Zgodnie z art. 23

1

§ 1

kodeksu pracy

w razie przejścia zakładu lub jego części na innego pracodawcę staje się on z mocy prawa stroną w dotychczasowych stosunkach pracy. Nie dotyczy to tylko tych, którzy świadczą pracę na innej podstawie niż umowa o pracę (np. powołanie lub mianowanie).

Wtedy przejmujący nie wchodzi z mocy prawa w dotychczasowe stosunki pracy, ale musi zaproponować im nowe warunki pracy i płacy (art. 23

1

§ 5 k.p.).

Z mocy prawa

Zmiana pracodawcy w rozumieniu art. 23

1

§ 1 k.p. oznacza przejęcie przez nabywcę wszystkich – majątkowych, jak i niemajątkowych praw i obowiązków wynikających ze stosunku pracy. Do przejścia zakładu dochodzi z mocy prawa. Nie ma tu więc znaczenia wola stron ani nawet ich wiedza, że dochodzi do transferu. Decydujące są faktyczne skutki tego przejęcia.

Jeżeli zatem placówka, zatrudniająca pracownika, przechodzi pod władanie innego podmiotu, staje się on jego pracodawcą. W firmach o celach gospodarczych zasadnicze znaczenie mają elementy i warunki majątkowe. Natomiast nie mogą one odgrywać dominującej roli tam, gdzie transfer obejmuje zakład realizujący cele społeczne, polityczne czy publiczne. Tu istotne jest przejście zadań.

Podobnie wskazał Sąd Najwyższy w wyroku z 19 kwietnia 2010 r. (II PK 298/09).

Nie można uchylić skutków działania art. 23

1

§ 1 k.p. w wyniku czynności prawnej (np. umowy) zawartej między dotychczasowym i nowym pracodawcą. Wskazał na to wyraźnie

SN w wyroku z 17 maja 1995 r. (I PRN 9/95)

.

Stwierdził, że umowa cywilnoprawna nie może wyłączać stosowania art. 231 k.p., gdyż wejście przez nowego pracodawcę w stosunki pracy następuje z mocy prawa i nie zależy od tego, jak strony uregulowały to w umowie stanowiącej podstawę transferu.

Kto odpowiada

Gdy nowy pracodawca przejął od dotychczasowego cały zakład, obciąża go też odpowiedzialność za wszelkie zobowiązania wynikające ze stosunków pracy powstałych przed transferem. Ma on także zapłacić zaległe wynagrodzenie za pracę w nadgodzinach niezależnie od tego, czy stało się ono wymagalne przed przejęciem, czy już po nim. Pracownik może więc dochodzić od nowego szefa zapłaty dawnego wynagrodzenia za nadgodziny, mimo że pracę tę wykonywał jeszcze na rzecz poprzednika.

Inaczej jest, gdy nowy właściciel przejął tylko część firmy. Wtedy za zobowiązania ze stosunku pracy, powstałe przed przejściem części zakładu, dotychczasowy i nowy pracodawca odpowiadają solidarnie (art. 23

1

§ 2 k.p.).

Zasady tej odpowiedzialności reguluje kodeks cywilny. Zgodnie z art. 366 § 1 k.c. kilku dłużników może być zobowiązanych w ten sposób, że wierzyciel ma prawo żądać całości lub części świadczenia od wszystkich dłużników łącznie, od kilku z nich lub od każdego z osobna, a zaspokojenie wierzyciela przez któregokolwiek z dłużników zwalnia pozostałych.

Oznacza to, że każdy z pracodawców odpowiada za całość zobowiązania, a zaspokojenie żądań pracownika przez jednego z nich zwalnia drugiego ze zobowiązania wobec tej osoby. Zatem nowy szef odpowiada tu także za całość istniejącego zadłużenia wobec przejętego, mimo że ma tylko część zakładu i że istnieje poprzednik. Przysługuje mu jednak roszczenie regresowe wobec dotychczasowego pracodawcy (art. 376 § 1 k.c.).

Ustanowienie odpowiedzialności solidarnej pracodawców to korzystne rozwiązanie dla pracowników. Dzięki temu gdy dotychczasowy szef nie wypłacił wynagrodzenia za nadgodziny, poszkodowany może domagać się go od dotychczasowego, jak i od nowego pracodawcy.

Także według swojego uznania ma prawo dochodzić części należności od jednego z nich, a części od drugiego. O całość wolno mu też pozwać wybranego przez siebie, np. nowego, którego sytuacja ekonomiczna daje większą szansę na wyegzekwowanie należności.

Przykład

Pracownika zatrudniała hurtownia należąca do przedsiębiorstwa X. Magazyn ten przejęła spółka Y, która kupiła ją z przylegającym terenem i pracownik trafił do spółki Y. Ponieważ przedsiębiorstwo X

nie wypłaciło mu 7400 zł wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, skierował do sądu pozew przeciwko temu przedsiębiorstwu oraz spółce Y, dochodząc zasądzenia od nich solidarnie całej należnej mu kwoty.

W odpowiedzi na pozew spółka Y podnosiła, że nie powinna odpowiadać za zapłatę tego wynagrodzenia, gdyż nie ponosi za to winy. Sąd jednak uwzględnił powództwo pracownika i zasądził 7400 zł solidarnie od obu pracodawców.

Odpowiedzialność solidarna pracodawców dotyczy tylko zobowiązań powstałych przed transferem części zakładu. Dlatego dotychczasowy szef nie odpowiada za zobowiązania nowego powstałe już po przejęciu przez niego części firmy. Decydujące znaczenie ma tu więc chwila przejęcia części przedsiębiorstwa.

Ile i za co się należy

Praca wykonywana ponad obowiązujące pracownika normy czasu pracy, a także ta realizowana ponad przedłużony dobowy wymiar, wynikający z jego systemu i rozkładu, to praca w godzinach nadliczbowych (art. 151 § 1 k.p.). Według zaś art. 1511 § 1 k.p. za pracę w nadgodzinach, oprócz normalnego wynagrodzenia, przysługuje dodatek w wysokości:

- 100 proc. wynagrodzenia - za pracę w godzinach nadliczbowych przypadających w: – nocy, – niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy, – dniu wolnym od pracy udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub w święto, zgodnie z obowiązującym rozkładem czasu pracy,

- 50 proc. wynagrodzenia – za pracę w nadgodzinach przypadających w każdym innym dniu niż określony w poprzednim punkcie.

Wynagrodzenie to nie tylko ekwiwalent za wykonaną pracę, ale też rekompensata za zwiększony wysiłek oraz uciążliwość pracy nadliczbowej, w tym jej negatywny wpływ na organizowanie przez pracownika swojego czasu wolnego. W pewnym stopniu ma ono także funkcję prewencyjną. Powstrzymuje szefów od zwiększania obciążeń zatrudnionych. -

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach