Obniżenie pracownikom wymiaru czasu pracy pozwala utrzymać zatrudnienie tych samych osób, przy jednoczesnym ograniczeniu kosztów związanych z wypłatą pensji. Ponadto po ustaleniu limitu godzin, po przekroczeniu którego zatrudnionym przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, na poziomie odpowiadającym pracy w pełnym wymiarze czasu pracy – co zdaniem autorów jest dopuszczalne – pracodawca ma możliwość doraźnego powierzania pracownikom pracy ponad ustalony obniżony wymiar czasu pracy, bez konieczności wypłacania dodatku do wynagrodzenia.
Wszystko to jest niezmiernie istotne w kontekście niestabilnej sytuacji rynkowej i zmiennego w czasie zapotrzebowania na pracę. Pozwala to pracodawcy w sposób elastyczny reagować na potrzeby rynku, dostosowując wymiar czasu pracy pracowników do aktualnego zapotrzebowania i unikając uciążliwego zwalniania i ponownego zatrudniania pracowników (wraz z poprawą koniunktury i wzrostem zapotrzebowania na ich pracę).
Konieczna aprobata
Obniżenie wymiaru czasu pracy jest możliwe, gdy pracownik przystanie na indywidualne porozumienie zmieniające umowę o pracę w tym zakresie bądź przyjmie wypowiedzenie zmieniające. Z oczywistych względów preferowane jest pierwsze rozwiązanie, w szczególności z uwagi na brak konieczności stosowania przepisów o wypowiadaniu umów oraz o ochronie zatrudnienia.
Zgodnie z argumentacją zaprezentowaną na stronie 4 dokonywanie wypowiedzeń zmieniających nie wymaga stosowania przepisów ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami umów o pracę z przyczyn niedotyczących pracowników (dalej ustawa).
Tym bardziej nie ma obowiązku stosowania przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych w przypadku porozumień zmieniających. O ile bowiem Sąd Najwyższy rozważał zastosowanie tych przepisów w przypadku wypowiedzeń zmieniających, w wyniku których następuje rozwiązanie stosunku pracy (wyrok z 17 maja 2007 r., III BP 5/07 oraz wyrok z 30 września 2011 r., III PK 14/11), o tyle konsekwencją porozumień zmieniających w żadnym razie nie może być rozwiązanie stosunku pracy. Zatem i o stosowaniu przepisów ustawy w tym przypadku nie może być mowy.
Konsultacja z radą
Jeżeli w zakładzie pracy działa rada pracowników, obniżenie grupie pracowników wymiaru czasu pracy wymaga przeprowadzenia z nią konsultacji. Obowiązek taki wynika z art. 14 w związku z art. 13 ustawy z 7 kwietnia 2006 r. o informowaniu pracowników i przeprowadzaniu z nimi konsultacji. Zgodnie z nimi konsultacji z radą pracowników wymagają wszelkie działania mogące spowodować istotne zmiany w organizacji pracy oraz te mające na celu utrzymanie zatrudnienia.
Przeprowadzenie konsultacji jest obligatoryjne. Jednak zalecenia i opinie wydane przez radę pracowników nie są dla pracodawcy wiążące.
Zdanie związków
Obniżając pracownikom wymiar czasu pracy na mocy porozumień zmieniających, nie trzeba informować ani przeprowadzać żadnych konsultacji z działającymi w zakładzie pracy organizacjami związkowymi. Inaczej jest przy wypowiedzeniach zmieniających – tutaj zastosowanie znajduje obowiązek zawiadomienia organizacji związkowych z art. 38 k.p. oraz wszystkie przepisy dotyczące szczególnej ochrony zatrudnienia (w szczególności biorąc pod uwagę fakt, że nie stosuje się w tym przypadku przepisów o zwolnieniach grupowych, które by taką szczególną ochronę wyłączały).
Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby skonsultować ze związkami zawodowymi zawierane z pracownikami porozumienia zmieniające. Dokonanie stosownych uzgodnień, a w szczególności zawarcie porozumienia w tym zakresie z organizacjami związkowymi, może przesądzać o większej atrakcyjności wprowadzanego rozwiązania wśród zatrudnionych. Konsultacje są jednak w takim przypadku dobrowolne, a brak zgody organizacji związkowej nie wyłącza możliwości zawarcia z pracownikiem porozumienia zmieniającego.
Mniej godzin za tę samą pensję
Decyzja co do sposobu zmniejszenia pracownikom wymiaru czasu pracy oraz co do okresu, na jaki to nastąpi, pozostaje w gestii pracodawcy i uzależniona jest od jego aktualnych potrzeb biznesowych.
Powierzanie pracownikom zadań w węższym wymiarze godzin niż wymiar określony w umowie o pracę, powinno być sporadyczne
Warte polecenia jest zawieranie z pracownikami stosownych porozumień o obniżeniu wymiaru czasu pracy na czas określony. Daje im to poczucie, że stosowane przez pracodawcę rozwiązanie nie jest zabiegiem, który ma trwale pozbawić ich możliwości świadczenia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy, lecz ma służyć wyłącznie przezwyciężeniu przejściowych trudności i okresowemu spadkowi zapotrzebowania na pracę tych osób. Po upływie okresu wskazanego w porozumieniach pracownicy automatycznie wracają do świadczenia pracy w pierwotnym wymiarze.
Wydaje się, że taka forma będzie cieszyła się większym zainteresowaniem wśród pracowników niż zawieranie porozumień na czas nieokreślony. Co więcej, nic nie stoi na przeszkodzie, aby po upływie czasu określonego w porozumieniach zawrzeć z pracownikami ponownie tego rodzaju ppakty.
W gestii pracodawcy pozostaje również to, czy pracownikom zostanie zrekompensowane w jakiś szczególny sposób obniżenie wynagrodzenia związane ze zmniejszeniem wymiaru czasu pracy. Pracodawca może rozważyć przyznanie tym osobom specjalnego dodatku do wynagrodzenia, mającego na celu pokrycie w pewnym zakresie ponoszonego przez nich uszczerbku w dochodach. Przyznanie dodatku nie jest oczywiście obowiązkowe. Niemniej jednak może się okazać istotnym czynnikiem skłaniającym pracowników do podpisania porozumień o obniżeniu wymiaru czasu pracy.
Wysokość takiego dodatku powinna być mniejsza niż wysokość wynagrodzenia, jakie przysługiwałoby pracownikowi z tytułu pracy na pełny etat. Innymi słowy doda-
tek powinien zostać ustalony w taki sposób, aby z jednej strony zmniejszyć koszty związane z zatrudnieniem po stronie pracodawcy, a z drugiej strony – uczynić obniżenie wymiaru czasu pracy jak najmniej dotkliwym dla pracownika.
Przykład
Pracodawca obniżył pracownikom wymiar czasu pracy do pełnego wymiaru czasu pracy. Jednocześnie przyznał zatrudnionym dodatek do wynagrodzenia mający rekompensować im obniżenie pensji. Wysokość dodatku zależy od liczby godzin, o którą obniżony został wymiar czasu pracy pracownika w danym roku kalendarzowym, tj. od liczby godzin stanowiących różnicę między liczbą godzin odpowiadającą pełnemu wymiarowi czasu pracy a faktycznie przepracowanych przez daną osobę po obniżeniu etatu. Dodatek wypłacany jest na koniec roku kalendarzowego na następujących zasadach:
– w przedziale od 201 do 300 godzin – dodatek w wysokości 25 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia ustalonej dla danego pracownika za każdą godzinę,
– w przedziale od 301 do 350 godzin – dodatek w wysokości 30 proc. stawki godzinowej pensji ustalonej dla danego zatrudnionego za każdą godzinę,
– po przekroczeniu liczby 350 godzin – dodatek w wysokości 35 proc. stawki godzinowej wynagrodzenia ustalonej dla danego pracownika za każdą godzinę.
Jeżeli zatem wymiar czasu pracy pracownika obniżono w danym roku kalendarzowym o 320 godzin (tj. osoba przepracowała w roku o 320 godzin mniej niż przepracowałaby, gdyby świadczyła pracę w pełnym wymiarze czasu pracy), a stawka godzinowa pracownika wynosi 20 złotych, to będzie mu przysługiwał dodatek do wynagrodzenia w wysokości:
5 zł za każdą godzinę w przedziale od 200 do 300 godzin (a więc: 5 x 100 = 500 złotych) oraz 6 zł za każdą godzinę w przedziale od 301 do 320 godzin (a więc: 6 x 20 = 120 złotych), co daje łącznie dodatek w wysokości 620 złotych.
Praca nadliczbowa
Istotną kwestią jest określenie w porozumieniach zawieranych z pracownikami liczby godzin pracy (ponad określony w porozumieniach zmniejszony wymiar czasu pracy), po przekroczeniu której będzie im przysługiwał dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Zgodnie z art. 151 § 5 k.p., strony ustalają w umowie o pracę dopuszczalną liczbę godzin pracy ponad określony w umowie wymiar czasu pracy pracownika zatrudnionego w niepełnym wymiarze czasu pracy, której przekroczenie uprawnia go (oprócz normalnego wynagrodzenia) do dodatku do pensji jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Przepis ten nie określa jednak maksymalnej liczby godzin pracy osoby zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy, której przekroczenie uprawnia do dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Decyzja w tym zakresie pozostawiona została zatem stronom stosunku pracy.
W doktrynie można spotkać dwa rozbieżne stanowiska w powyższej kwestii:
- pierwsze zakłada, że liczba tych godzin powinna być niższa niż ilość godzin wynikająca z pełnego wymiaru czasu pracy,
- zgodnie z drugim – liczba ta może być równa normie wynikającej z pełnego wymiaru czasu pracy (K. Rączka [w:] Z. Salwa (red.), Kodeks pracy. Komentarz, s. 571; A. Sobczyk [w:] B. Wagner (red.), Kodeks pracy 2009. Komentarz, s. 688).
W mojej opinii nic nie stoi na przeszkodzie, aby była to liczba godzin odpowiadająca normom określonym dla pełnego wymiaru czasu pracy (a więc co do zasady ośmiu godzinom na dobę i średnio 40 godzinom tygodniowo). Pogląd taki jest spójny z charakterem dodatku, który ma rekompensować pracownikowi zwiększony wysiłek związany z pracą ponadnormatywną.
Przykład
Pracodawca obniżył pracownikom działu sprzedaży wymiar czasu pracy do 3/4 etatu. Jednocześnie ustalił, że będzie im przysługiwał dodatek z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych dopiero po przekroczeniu podstawowych dobowych i średniotygodniowych norm czasu pracy określonych dla pracowników zatrudnionych w pełnym wymiarze czasu pracy (a zatem osiem godzin na dobę i średnio 40 godzin tygodniowo).
Pan Jerzy (jeden z pracowników działu sprzedaży) przepracował w jednym miesiącu 15 godzin więcej niż wynikałoby to z obowiązującego go obniżonego wymiaru czasu pracy (do 3/4 pełnego wymiaru). Pan Jerzy domagał się od pracodawcy zapłaty z tytułu tych 15 godzin dodatku do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
W opisanej sytuacji pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, ponieważ zgodnie z postanowieniami umowy o pracę jest on należny (mimo obniżenia wymiaru czasu pracy) dopiero w przypadku przekroczenia norm czasu pracy określonych dla pracy w pełnym wymiarze czasu pracy. W opisywanym przypadku nie doszło natomiast do przekroczenia tych norm.
Kodeks pracy nie określa konsekwencji, które poniesie pracodawca za to, że strony nie uzgodniły liczby godzin pracy, po przekroczeniu której osobie zatrudnionej w niepełnym wymiarze czasu pracy przysługuje dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych. Sąd Najwyższy uważa, że w przypadku braku takiego uzgodnienia pracownikowi nie przysługuje dodatek do wynagrodzenia po przekroczeniu określonego w umowie o pracę wymiaru czasu pracy, ale dopiero po przekroczeniu norm określonych dla pełnego wymiaru czasu pracy (wyrok z 9 lipca 2008 r., I PK 315/07).
Z drugiej jednak strony można się spotkać w doktrynie z zarzutami, że takie stanowisko SN jest nie do pogardzenia z podstawowymi zasadami prawa pracy; w szczególności z zasadą uprzywilejowania pracownika jako słabszej strony stosunku pracy. Mając na uwadze te wątpliwości, rekomendujemy określanie w porozumieniach o zmniejszeniu wymiaru czasu pracy zawieranych z pracownikami liczby godzin, której przekroczenie będzie uprawniało do dodatku jak za pracę w godzinach nadliczbowych.
Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy
Ustalenie limitu godzin pracy, po przekroczeniu którego pracownikowi zatrudnionemu w niepełnym wymiarze czasu pracy będzie przysługiwał dodatek do wynagrodzenia jak za pracę w godzinach nadliczbowych, posiada pewien
istotny walor praktyczny. Otóż, biorąc pod uwagę niestabilną sytuację rynkową i częste wahania koniunktury, a co za tym idzie – zmienne w czasie zapotrzebowanie na pracę pracowników, mogą wystąpić sytuacje, w których pracodawca będzie miał potrzebę doraźnego powierzenia pracownikom pracy w ilości przekraczającej zmniejszony wymiar czasu pracy.
Ustalenie limitu godzin, po przekroczeniu którego przysługuje dodatek jak za pracę w godzinach nadliczbowych, na poziomie odpowiadającym pracy na pełen etat sprawia, że powierzanie pracownikom dodatkowych obowiązków nie będzie się wiązało po stronie pracodawcy z obowiązkiem zapłaty dodatku do wynagrodzenia, a jedynie wynagrodzenia w wysokości odpowiadającej ilości dodatkowej pracy. Takie rozwiązanie wydaje się korzystne dla obu stron stosunku pracy. Pracownik, który pracuje więcej, otrzymuje wyższe wynagrodzenie, a pracodawca – nie będąc zobowiązany do wypłacania dodatku do pensji – ma możliwość zoptymalizowania kosztów związanych z zatrudnieniem.
W kontekście powyższego istotne jest jednak, że powierzanie pracownikom pracy w wyższym wymiarze niż wymiar czasu pracy określony w umowie o pracę, powinno mieć charakter sporadyczny i wyjątkowy. Nie może ono stanowić stałej praktyki, bo jest ryzyko, że zostanie uznane za obejście przepisów prawa polegające na zatrudnianiu w niepełnym wymiarze pracownika, który w rzeczywistości świadczy pracę w pełnym wymiarze czasu pracy.
