Obniżka pensji: aneks do umowy o pracę czy wypowiedzenie zmieniające

Choć przepisy gwarantują podwładnemu dochowanie określonych zasad przy angażowaniu, to zaproponowane mu przez szefa warunki nie muszą trwać wiecznie. Przełożony ma prawo je określić inaczej. Dotyczy to np. podwyżki pensji czy awansu na inne stanowisko. Przyjmuje się jednak, że to, co zmienia się na lepsze, wprowadza się w aneksie do dotychczasowej umowy o pracę.

W trudnych czasach codziennością są jednak sytuacje odwrotne. Oszczędności wymuszają na pracodawcach uszczuplanie personelowi poborów i przywilejów. Wtedy konieczne jest wypowiedzenie lub porozumienie zmieniające.

Sąd Najwyższy w wyroku z 18 maja 1978 r. (I PRN 40/78)

podkreślił, że zmiana warunków płacy wymaga uprzedniego wypowiedzenia tylko wtedy, gdy dotyczy uzgodnionych w umowie o pracę warunków istotnych oraz pogarsza sytuację pracownika. Trudno raczej oczekiwać, że podwładny dobrowolnie przystanie na ubytek pensji czy pogorszone warunki pracy.

Jak wręczyć takie wypowiedzenie, aby nie popaść w konflikt z przepisami i nie pogarszać i tak zapewne nie najlepszej atmosfery w firmie spowodowanej poważnymi zmianami?

Wszyscy, czy tylko niektórzy

Sposób postępowania pracodawcy zależy od tego, jak wiele osób ma być objętych modyfikacjami. Jeśli dotyczy to pojedynczych przypadków, warto próbować porozumieć się z podwładnymi. To zapewne dłuższy proces, wymaga dobrej woli i chęci współpracy obu stron, ale niepozbawiony racjonalności. W takiej sytuacji pracownikowi łatwiej zaakceptować utratę dotychczasowej pozycji w firmie czy zarobków, bo ma choćby minimalne poczucie wpływu na ich ostateczny kształt.

Trudniejsze i bardziej długotrwałe byłyby takie negocjacje, jeśli kandydatów, którym szef chce inaczej ustalić warunki zatrudnienia, jest więcej lub obejmowałyby całą załogę. Mimo to nie da rady tego przeprowadzić bez dochowania formalności i zgody pracownika. Wymagana jest ona przy każdorazowej zmianie zasad współpracy.

O co chodzi

Tzw. wypowiedzenie zmieniające, którego zasady określa art. 42 kodeksu pracy, to jednostronne oświadczenie woli pracodawcy. Poza odrębnymi wymogami należy stosować do tych modyfikacji reguły odnoszące się do wypowiedzeń definitywnych.

Intencją wypowiedzenia zmieniającego jest utrzymanie stosunku pracy, a nie jego zakończenie. Proponujący je szef musi jednak liczyć się z ryzykiem, że nie wszyscy przystaną na pogorszone warunki pracy lub płacy i z niektórymi pożegna się najpóźniej po kilku miesiącach.

Nawet jeśli pracodawca całej załodze obniża pensje, nie musi przy tym stosować procedury zwolnień grupowych, choć wcześniej należało tak robić. Taki wniosek płynie z wyroku SN z 30 września 2011 r. (III PK 14/11). SN przestrzega jednak, że gdyby okoliczności przedstawienia podwładnemu nowych warunków wskazywały, że rzeczywistym celem szefa jest jego zwolnienie, wtedy użycie ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych jest konieczne.

Bez papieru ani rusz

Gdy ma dojść do zmiany istotnych warunków pracy i płacy pracownika określonych w jego angażu, szef musi je wręczyć na piśmie.

Tak stanowi art. 42 § 2 k.p. Przy tym mają być one konkretne, precyzyjne oraz uzasadnione, np. likwidacją zamówień, spadkiem produkcji czy sprzedażą części zakładu.

Pracodawca może pogorszyć zarówno warunki pracy, jak i płacy, ale może chcieć zmienić tylko jedną część umowy. Za warunki pracy uznaje się te ustalenia umowy o pracę, które określają, co pracownik będzie robił, gdzie i w jakim czasie. Chodzi tu więc o rodzaj i miejsce pracy, stanowisko oraz wymiar i rozkład jej świadczenia.

Natomiast warunki płacy to te wszystkie części składowe wynagrodzenia, które zostały wyodrębnione, czyli system obliczania wynagrodzenia (akordowy, czasowy, prowizyjny, mieszany) i jego samodzielne składniki (płaca zasadnicza, premie, dodatki). Wypowiedzenie może więc obejmować każdy z tych elementów i prowadzić np. do obniżenia całej pensji, jednego z jej składników, zmiany systemu wynagradzania czy przesunięcia pracownika na inne stanowisko.

Przy tym ostatnim warto zachować szczególną ostrożność i uszanować subiektywne odczucia pracownika. Jeżeli modyfikacja warunków pracy polega wyłącznie na zmianie nazwy stanowiska, ale strony zgodnie traktują ją jako element podmiotowo istotny (np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska), to może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy.

Tak uznał SN w wyroku z 7 września 1999 r. (I PKN 265/99). O tym, jak wrażliwy jest to obszar, przekonał się szef, który w wypowiedzeniu zmieniającym zaproponował podwładnemu pracę na stanowisku „specjalisty", bez bliższego jego określenia. Nie spełni to wymagań art. 42 § 2 k.p., chyba że z okoliczności sprawy wynika jednoznacznie, że ma to być praca w dziale przejmującym zadania i kompetencje działu likwidowanego, w którym pracownik był dotychczas zatrudniony (wyrok SN z 10 września 1998 r., I PKN 309/98).

Ponadto zamiar wypowiedzenia zmieniającego nie uchyla obowiązku konsultacji go z reprezentującą pracownika organizacją związkową. Pracodawca musi je przeprowadzić, choć nie jest związany opinią związku.

Z daleka od rodzaju umowy

Art. 42 k.p. dopuszcza wypowiedzenie w zasadzie wszystkich warunków angażu z wyjątkiem jego rodzaju. To oznacza, że nie wolno przekształcić umowy zawartej na czas nieokreślony w tę na czas określony.

Tak wynika z uchwały siedmiu sędziów SN z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93). Gdyby jednak pracodawca dokonał takiej zmiany w wypowiedzeniu zmieniającym, jest ona skuteczna. Można ją jednak wzruszyć na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach (wyrok SN z 19 stycznia 2000 r., l PKN 495/99).

Koniecznie z pouczeniem

Pracownik, któremu wręczono pismo ze zmienionymi zasadami wykonywania obowiązków służbowych, musi mieć czas na zastanowienie się, czy je przyjmie. Ma prawo także zakwestionować taką decyzję szefa w sądzie.

Podstawowym obowiązkiem pracodawcy jest pouczenie podwładnego, że ma on prawo złożyć oświadczenie o tym, że je odrzuca, przed upływem połowy okresu wypowiedzenia (jest on taki sam jak przy wymówieniu definitywnym).

Ile czasu na reakcję

Jeśli tak się stanie, to pracownik traci posadę z upływem okresu wymówienia. Odchodzi z etatu z tą pensją, którą miał dotychczas, i wszystkie świadczenia (np. wynagrodzenie za urlop czy za godziny nadliczbowe) należy liczyć od tej właśnie podstawy.

Gdy natomiast zatrudniony nie odrzuci podanych warunków lub odrzuci je po upływie połowy okresu wypowiedzenia, zaczną go obowiązywać nowe zasady (art. 42 § 3 zdanie 2 k.p.). Jeżeli więc okres wypowiedzenia dla pracownika będzie wynosił trzy miesiące i obejmuje październik, listopad, grudzień, będzie miał półtora miesiąca do namysłu, czyli w tym wypadku do 15 listopada. Nie ma przy tym znaczenia, czy wypowiedzenie zmieniające szef złożył mu 5, 18 czy 30 września.

Przykład

Ze względu na brak zamówień, w wypowiedzeniu zmieniającym pracodawca proponuje panu Mariuszowi obniżenie dotychczasowego wymiaru zatrudnienia – z całego etatu na 4/5 etatu i odpowiednią obniżkę wynagrodzenia.

Wypowiedzenie o takiej treści złożył z końcem września 2012 r. i pouczył pracownika, że do 15 listopada może odrzucić nowe warunki. Jeśli pan Mariusz tego nie zrobi, od 1 stycznia 2013 r. będzie pracował w niższym wymiarze czasu pracy z mniejszą pensją.

Ponadto w ciągu siedmiu dni od doręczenia wypowiedzenia warunków pracy na piśmie podwładny może wystąpić do sądu pracy z powództwem o uznanie go za nieuzasadnione lub niezgodne z prawem.

Jeżeli nie złoży oświadczenia, że nowych warunków nie przyjmuje i wystąpi z pozwem, a w czasie wymówienia sprawa nie zostanie prawomocnie rozstrzygnięta, po upływie okresu wymówienia pracownik powinien przystąpić do zadań na nowych warunkach.

Bez porady

Gdy w piśmie szefa zabraknie pouczenia o konieczności określenia się pracownika przed upływem połowy okresu wymówienia, może on zastanawiać się do końca tego okresu. Jeśli nawet złoży swoje oświadczenie w ostatnim dniu (art. 42 § 3 zdanie trzecie k.p.), pracodawca nie ma podstaw, aby to podważyć.

Przykład wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy*

Fabryka Ozdób Tortowych i Lodowych Krasiczynek, 24 września 2012 r.

Sweet Factory (miejscowość i data)