Aby uwzględnić takie żądanie, podwładny musi podać przyczyny, które wskazują na jego dyskryminację. Przykładowe powody, które są zakazane (czyli dyskryminujące), wymienia art. 18

3a

§ 1

kodeksu pracy

. Chodzi więc w szczególności o wiek, płeć itd. Uzasadnienie zarzutu dyskryminacji nie może być przy tym ogólnikowe. Twierdzenia zatrudnionego powinny nawiązywać do okoliczności, którymi kierował się szef, różnicując pensje personelu. Tak orzekł

SN w wyroku z 4 stycznia 2008 r. (I PK 188/07)

.

Przykład

Pan Dominik zatrudniony jest w firmie jako sprzedawca. Uważa, że stosowane przez zakład regulacje wewnętrzne w sprawie wynagradzania powodowały jego dyskryminację ze względu na narodowość (pan Dominik jest Romem).

W pozwie o zapłatę żądał wyrównania różnicy między pensją, jaką otrzymywał w okresie, gdy był dyskryminowany, a wysokością zarobku, jaki otrzymywałby, gdyby do takiego naruszenia nie doszło.

Kto udowadnia

Podwładny, który żąda w sądzie wyrównania pensji (odszkodowania), musi uprawdopodobnić, że wykonywał jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości co podwładny wynagradzany korzystniej. W tym ostatnim wypadku chodzi o konieczność wskazania porównywalnych, a nie identycznych, kwalifikacji, odpowiedzialności i wysiłku. Mogą co prawda występować pewne różnice, nie powinny one jednak mieć zasadniczego znaczenia (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

Natomiast na firmie ciąży obowiązek udowodnienia, że przy różnicowaniu pensji podwładnych kierowała się obiektywnymi powodami. Mogą to być np. odmienne ich kwalifikacje zawodowe i staż pracy. Nie bez znaczenia jest także sytuacja gospodarcza firmy, która kształtuje wysokość zarobków z uwzględnieniem swoich potrzeb ekonomicznych i płaci pracownikowi stosownie do jego przydatności w osiąganiu podstawowego celu działalności gospodarczej (wyrok SN z 18 sierpnia 2009 r., II PK 28/09). Ponadto firma musi wykazać, że obiektywne powody były istotne przy wykonywaniu zadań powierzonych podwładnemu (wyrok SN z 22 lutego 2007 r., I PK 242/06).

W związku z art. 262 § 2 pkt 1 k.p., który stanowi, że sąd pracy nie może ustanawiać nowych warunków pracy i płacy, powstał problem, czy w razie stwierdzenia dyskryminacji w wynagradzaniu sąd może zmienić niekorzystne dla podwładnego postanowienia angażu. Wątpliwość tę rozwiązał SN właśnie w orzeczeniu z 22 lutego 2007 r.

Stwierdził w nim, że zgodnie z art. 18 § 3 k.p. postanowienia umów o pracę i innych aktów, na podstawie których powstaje stosunek pracy, naruszające zasadę równego traktowania w zatrudnieniu, są nieważne. Zamiast takich postanowień stosuje się odpowiednie przepisy prawa pracy, a w razie braku takich regulacji  postanowienia te należy zastąpić takimi, które nie mają charakteru dyskryminacyjnego.

Do wprowadzenia zmian w angażu upoważniony jest więc sąd pracy. Trudno bowiem wymagać od pracownika, aby wytaczał kolejne powództwa, gdyby firma dobrowolnie nie zmieniła jego warunków wynagradzania.

Na przyszłość i w przeszłości

W orzeczeniu tym SN wyjaśnił także konsekwencje wyroku sądu, który potwierdzi dyskryminację płacową. Można je podzielić na te, których skutki dotyczą przyszłości, i te, które odnoszą się do przeszłości i mają na celu zrekompensowanie straty wynikającej ze zmniejszenia podwładnemu płacy z powodu dyskryminacji. Rozstrzygnięcie sądu pracy zastępujące zapisy angażu odpowiednimi postanowieniami niemającymi charakteru dyskryminującego może dotyczyć ukształtowania na przyszłość treści trwającego stosunku pracy.

W razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu w zakresie wysokości płacy w przeszłości (zwłaszcza po rozwiązaniu kontraktu) podwładny może dochodzić odszkodowania w wysokości różnicy między płacą, jaką powinien otrzymywać, a tą, którą rzeczywiście otrzymywał. Ustalając w konkretnej sprawie odszkodowanie, sąd pracy ma uwzględniać rodzaj i intensywność działania dyskryminacyjnego pracodawcy oraz jego skutki.

Oprócz żądania wypłaty odszkodowania podwładny w trybie natychmiastowym może rozwiązać angaż, powołując się na to, że dyskryminacja w zakresie wynagradzania stanowi ciężkie naruszenie przez pracodawcę jego podstawowych obowiązków wobec pracownika (por. art. 55 § 1

1

k.p.). W tym wypadku podwładny musi mieć jednak świadomość, że jeśli okaże się, że zarzut ten był bezzasadny, firma będzie mogła w sądzie żądać od niego odszkodowania za nieuzasadnione rozwiązanie angażu bez wypowiedzenia (art. 61

1

k.p.).

Uwaga na przedawnienie

Zapłaty swoich roszczeń podwładny powinien dochodzić w określonym czasie, w przeciwnym razie będzie na to za późno. Zgodnie bowiem z art. 291 § 1 k.p. roszczenia ze stosunku pracy przedawniają się z upływem trzech lat od dnia, w którym roszczenie stało się wymagalne.

Jednocześnie zgodnie z art. 291 § 5 k.p. roszczenie stwierdzone prawomocnym orzeczeniem organu powołanego do rozstrzygania sporów, jak również roszczenie stwierdzone ugodą zawartą w trybie określonym w kodeksie przed takim organem, przedawnia się z upływem dziesięciu lat od dnia uprawomocnienia się orzeczenia lub zawarcia ugody.