Wynagrodzenie za nadgodziny: Stała kwota czy wynagrodzenie z dodatkami za nadgodziny

Gdy jednak spada ilość pracy do przydzielenia i szef mniej dociąża podwładnego, ryzykuje, że stały ryczałt za nadgodziny stanie się mniej opłacalny.

Lepiej będzie wtedy rekompensować każdą nadliczbówkę wynagrodzeniem powiększonym o odpowiedni dodatek. Tak samo, gdy opłacany za nadliczbówki w stałej kwocie często będzie nieobecny w pracy.

Rozliczanie każdej nadliczbówki

Realizowanie zadań służbowych po godzinach to dodatkowe obciążenie dla podwładnego i dlatego regulacje kodeksowe przewidują za ponadplanową pracę odpowiednią rekompensatę. Zasadniczo może ona przybierać formę:

• pieniężną, uwzględniającą normalne wynagrodzenie oraz stosowny dodatek albo

• czasu wolnego udzielanego na wniosek pracownika lub z inicjatywy pracodawcy.

Jak obliczyć

Jeżeli przy ustalaniu warunków płacowych między stronami stosunku pracy nie została wyodrębniona pensja zasadnicza, wtedy za bazę obliczeniową należności za nadgodziny trzeba przyjąć 60 proc. wynagrodzenia, obliczonego zgodnie z zasadami obowiązującymi przy kalkulowaniu wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy.

Aby skalkulować dodatek za jedną godzinę nadliczbową ze składników wynagrodzenia określonych w stawce miesięcznej w stałej wysokości, stawkę tę dzieli się przez liczbę godzin pracy przypadających do przepracowania w miesiącu.

Przy zmiennych elementach wynagrodzenie ustalone według zasad jak za urlop wypoczynkowy należy podzielić przez liczbę godzin przepracowanych przez pracownika w okresie, z którego ustala się to wynagrodzenie. Uzyskaną w ten sposób kwotę należy następnie przemnożyć przez stawkę procentową dodatku oraz przez liczbę nadgodzin.

Stała zapłata za obowiązki po godzinach

W pewnych okolicznościach za ponadplanowe realizowanie zadań służbowych zatrudnieni mogą otrzymywać pieniężny ryczałt (art. 151

1

§ 4 k.p.). Dopuszcza się to wtedy, gdy podwładni stale pracują poza zakładem, co istotnie ogranicza kontrolowanie rzeczywistej liczby świadczonych przez nich roboczogodzin. Większość ekspertów jest zdania, że aby stosować ten ryczałt, nie trzeba realizować wszystkich obowiązków pracowniczych poza firmą, a jedynie zasadniczą ich część.

Przy wprowadzaniu ryczałtu za nadgodziny, który powinien być wyraźnie wyodrębniony od pozostałych składników pensji, zatrudniający muszą pamiętać, aby jego wysokość odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach ponadnormatywnych.

Zryczałtowana pieniężna rekompensata za nadliczbówki nie może zatem znacznie odbiegać na niekorzyść podwładnych od wynagrodzenia obliczonego z dodatkami według norm z kodeksu pracy. Umówienie się z zatrudnionym na zryczałtowaną płacę za nadgodziny nie pozbawia go możliwości domagania się wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych tym ryczałtem (por. wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79).

Pamiętajmy, że ryczałt za nadgodziny wynagradza czynności pracownicze świadczone w dobowych lub średniotygodniowych godzinach nadliczbowych. Nie rekompensuje jednak realizowania zadań służbowych w dniu wolnym należnym z racji przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy. Te bowiem powinny być nagradzane wyłącznie innym dniem wolnym.

Trochę teorii, trochę praktyki

Za pracę ponadnormatywną nieskompensowaną czasem wolnym zatrudnionemu trzeba zapłacić:

• normalne wynagrodzenie, czyli takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie, a więc obejmujące zarówno płacę zasadniczą wynikającą ze stawki osobistego zaszeregowania, jak i dodatkowe elementy pensji o charakterze stałym (np. premie regulaminowe, dodatek funkcyjny i stażowy), jeżeli na podstawie obowiązujących w zakładzie przepisów płacowych pracownik ma do nich prawo (wyrok Sądu Najwyższego z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86),

• dodatki w wysokości 50 proc. lub 100 proc., skalkulowane jedynie na bazie płacy zasadniczej, a więc wynagrodzenia podwładnego wynikającego wyłącznie z jego osobistego zaszeregowania, określonego stawką godzinową lub miesięczną (por. wyrok SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07) – nie uwzględniamy tu żadnych dodatkowych składników pensji, nawet tych wypłacanych stale lub regularnie.

Trzeba dokładnie określić

Reguły przyznawania i kalkulowania ryczałtu powinny być sprecyzowane w:

• układzie zbiorowym pracy lub

• regulaminie wynagradzania albo

• umowie o pracę, jeżeli w zakładzie nie ustanowiono ww. aktów normatywnych.

Da radę zmniejszyć

Wprowadzając ryczałtowe rozliczanie nadliczbówek, szef czyni to na własne ryzyko. Wiąże się to z tym, że mniejsza ilość pracy w danym miesiącu, a przez to mniejsza liczba przepracowanych nadgodzin nie może skutkować niższą kwotą ryczałtu dla pracownika. Nie oznacza to jednak, że szef w żadnym wypadku nie ma prawa do pomniejszenia tego składnika.

Ze stanowiska Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy (GPP-110-4560-14/09/PE/RP) wynika, że w razie absencji pracownika do ryczałtu stosuje się takie same zasady jak do stałej, miesięcznej płacy zasadniczej.

Aby więc obliczyć ryczałt przysługujący za przepracowaną część miesiąca, kiedy za pozostałą jego część pracownik otrzymał świadczenie pieniężne z powodu choroby, wypadku lub macierzyństwa, należy:

• kwotę przyznanego ryczałtu podzielić przez 30 (bez względu na to, ile dni ma miesiąc kalendarzowy),

• otrzymaną wartość pomnożyć przez liczbę dni nieobecności pracownika spowodowanej np. chorobą lub sprawowaniem opieki nad dzieckiem,

• wyliczony iloczyn odjąć od pełnej stawki ryczałtu.

Jeśli natomiast podwładny był w miesiącu nieobecny z innych przyczyn niż choroba (bez prawa do wynagrodzenia), to kolejno:

• dzielimy stawkę ryczałtu przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu,