Zatem niezgodna z prawem jest praktyka, w której pracodawca samodzielnie zmienia podwładnemu rodzaj umowy o pracę z tej na czas nieokreślony na terminową.
Potwierdził to również Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93). Argumentował, że możliwość zmiany rodzaju umowy poprzez wypowiedzenie zmieniające przenosi na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju angażu.
W konsekwencji jej odrzucenie doprowadziłoby do rozwiązania umowy po okresie wypowiedzenia, a sam pracownik zostałby pozbawiony możliwości udowodnienia, że wymówienie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Taka praktyka dezawuowałaby znaczenie angaży na czas nieokreślony i stwarzałaby niepewność w zatrudnieniu. Wobec rosnącego bezrobocia zmuszałoby to wielu pracowników do przyjmowania ofert terminowego zatrudnienia na okresy dowolnie ustalane przez szefa.
Za niedopuszczalnością takiego rozwiązania przemawia też to, że w praktyce zmiana rodzaju umowy w wypowiedzeniu zmieniającym pozbawiałaby pracownika uprawnień do odprawy pieniężnej z ustawy z 12 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). A to dlatego, że rozwiązania angażu z powodu odrzucenia przez podwładnego oferty zmiany rodzaju umowy nie można poczytać za jej rozwiązanie z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Jak więc pracownik powinien traktować złożone mu jednostronne oświadczenie szefa o tej zmianie? Czy takie wypowiedzenie zmieniające wywołuje w ogóle skutki prawne?
Zgodnie z przepisami i orzecznictwem SN (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99) nawet niedopuszczalna zmiana umowy na czas nieokreślony na tę na czas określony w trybie wypowiedzenia przez szefa warunków pracy jest skuteczna. Można ją wzruszyć tylko na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.
