Zdarza się, że pracodawcy, np. przy restrukturyzacji, jednostronnie zmieniają podwładnemu rodzaj umowy z tej bezterminowej na terminową w tzw. wypowiedzeniu zmieniającym. Czy w ogóle jest to dopuszczalne, a przede wszystkim zgodne z prawem?
Nie
. Z art. 42 § 1
wynika bowiem, że w drodze jednostronnego oświadczenia woli, jakim jest wypowiedzenie zmieniające, szef może wyłącznie zmienić warunki pracy lub płacy określone w umowie o pracę. Należą do nich w szczególności: rodzaj pracy, miejsce jej wykonywania, wynagrodzenie za pracę, a także wymiar czasu pracy. W tym katalogu nie mieści się rodzaj umowy o pracę. A skoro tak, to do jego zmiany nie można zastosować wypowiedzenia zmieniającego.
Zatem niezgodna z prawem jest praktyka, w której pracodawca samodzielnie zmienia podwładnemu rodzaj umowy o pracę z tej na czas nieokreślony na terminową.
Potwierdził to również Sąd Najwyższy w uchwale z 28 kwietnia 1994 r. (I PZP 52/93). Argumentował, że możliwość zmiany rodzaju umowy poprzez wypowiedzenie zmieniające przenosi na pracownika ryzyko decyzji o odrzuceniu oferty zmiany rodzaju angażu.
W konsekwencji jej odrzucenie doprowadziłoby do rozwiązania umowy po okresie wypowiedzenia, a sam pracownik zostałby pozbawiony możliwości udowodnienia, że wymówienie było nieuzasadnione w rozumieniu art. 45 § 1 k.p. Taka praktyka dezawuowałaby znaczenie angaży na czas nieokreślony i stwarzałaby niepewność w zatrudnieniu. Wobec rosnącego bezrobocia zmuszałoby to wielu pracowników do przyjmowania ofert terminowego zatrudnienia na okresy dowolnie ustalane przez szefa.
Za niedopuszczalnością takiego rozwiązania przemawia też to, że w praktyce zmiana rodzaju umowy w wypowiedzeniu zmieniającym pozbawiałaby pracownika uprawnień do odprawy pieniężnej z ustawy z 12 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm.). A to dlatego, że rozwiązania angażu z powodu odrzucenia przez podwładnego oferty zmiany rodzaju umowy nie można poczytać za jej rozwiązanie z przyczyn dotyczących pracodawcy.
Jak więc pracownik powinien traktować złożone mu jednostronne oświadczenie szefa o tej zmianie? Czy takie wypowiedzenie zmieniające wywołuje w ogóle skutki prawne?
Zgodnie z przepisami i orzecznictwem SN (wyrok z 19 stycznia 2000 r., I PKN 495/99) nawet niedopuszczalna zmiana umowy na czas nieokreślony na tę na czas określony w trybie wypowiedzenia przez szefa warunków pracy jest skuteczna. Można ją wzruszyć tylko na podstawie orzeczenia sądu przywracającego do pracy na poprzednich warunkach.
W praktyce oznacza to, że nawet niedopuszczalne wypowiedzenie zmieniające rodzaj angażu wywołuje określone w nim skutki prawne. Jeśli zatem pracownik nie odrzuci zaproponowanego rodzaju umowy, jego dotychczasowy kontrakt bezterminowy przekształci się w terminowy. Jedynym sposobem, aby uchylić skutki tej bezprawności pracodawcy, jest droga sądowa i dochodzenie przez pracownika roszczeń w przewidzianym trybie i z zachowaniem terminów z art. 264 k.p.
Tylko w porozumieniu
Nie ma jednak przeszkód prawnych, aby o zmianie rodzaju kontraktu strony zgodnie postanowiły w porozumieniu zmieniającym. Może to mieć formę aneksu do umowy lub w samym angażu pracownik daje pracodawcy prawo takiej modyfikacji. Dopuszczalność tego ostatniego rozwiązania potwierdza SN w uzasadnieniu wyroku z 28 kwietnia 1994 r.
—Michał Synowiec radca prawny DLA Piper
