Wynagrodzenia: rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych

Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest w sposób pieniężny lub w postaci czasu wolnego. W przypadku rekompensaty pieniężnej pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia. Zależy, kiedy przypadały godziny nadliczbowe.

Jednak w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151

1

§ 4 k.p.).

Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny w stosunku do danej grupy pracowników zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania ich godzin pracy. Nie znosi jednak obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie.

W stosunku do tych pracowników ewidencja czasu pracy ograniczona jest wówczas do danych dotyczących urlopów, zwolnień od pracy, a także usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy.

Stale mimo przerw

Najczęściej ryczałt za nadgodziny stosowany jest w stosunku do przedstawicieli handlowych, kurierów, kierowców, telepracowników, pracowników wykonujących pracę w systemie zadaniowego czasu pracy (por. wyrok SN z 12 lipca 2006, II PK 366/05).

Jednak możliwe jest również wprowadzenie go w innych grupach zawodowych. Zgodnie ze stanowiskiem SN wymóg „stałości” wykonywania pracy poza zakładem nie jest bowiem równoważny z tym, aby pracownik świadczył ją poza firmą „bez przerwy” czy też „wyłącznie”.

Częściowe wykonywanie pracy w zakładzie nie jest przeszkodą do wprowadzenia ryczałtu za nadgodziny. Wystarczy, że są to powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy (wyrok SN z 13 listopada 2009, III PK 44/09).

W tym zakresie istotne jest również orzeczenie SN z 19 kwietnia 2004 (I PKN 630/03).

Sąd stwierdził, że ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, ale dokładna kontrola przepracowanych godzin jest lub byłaby wysoce utrudniona.

Wyrok ten zapadł na tle stanu faktycznego dotyczącego pracy wykonywanej przez kierowców w transporcie lokalnym. SN nie uznał ich za stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, ponieważ byli oni zobowiązani do codziennej obecności w zakładzie pracy – co najmniej przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy.

W związku z tym, w ocenie SN, możliwa była pełna ewidencja ich czasu pracy, w tym liczby godzin nadliczbowych. Z powołanego orzeczenia wynika, że ocena, czy dany pracownik może być uznany za pracownika „stale wykonującego pracę poza zakładem pracy”, powinna być dokonywana indywidualnie na tle konkretnego przypadku.

Podsumowując, można jednak stwierdzić, że ryczałt za godziny nadliczbowe można przyznać pracownikom, którzy łącznie spełniają następujące warunki:

- stale wykonują pracę poza zakładem pracy (z uwzględnieniem powyższych uwag),

- pracują ponad obowiązujące normy czasu pracy,

- kontrola ich godzin pracy jest niemożliwa lub wysoce utrudniona.

Kwota jest szacunkowa

Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie ryczałtu nie może przy tym służyć obejściu przepisów dotyczących dopuszczalnych limitów pracy w godzinach nadliczbowych. A te z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie mogą przekraczać dla każdego zatrudnionego 150 godzin w roku kalendarzowym (zgodnie z art. 151 § 3 i § 4 k.p.).

Limit ten może być ustalony na wyższym poziomie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (nie ma takiego obowiązku, gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników).

Jednak liczba nadgodzin, jaką można uwzględnić w ryczałcie, nie może być wyższa niż przeciętnie osiem w tygodniu. Tygodniowy czas pracy nie może bowiem przekraczać łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.).

Miesięczne rozliczenie

Ryczałt jako składnik wynagrodzenia powinien być ustalony w stawce miesięcznej. Ustalając takie wynagrodzenie ryczałtowe za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca musi pamiętać o wskazanych wcześniej limitach.

Miesięczny ryczałt nie może zatem przekroczyć 1/12 rocznego limitu nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba nadgodzin w miesiącu nie może być więc wyższa niż:

- 12,5 godziny przy limicie 150 nadgodzin,

- 32 godziny przy limicie 384 nadgodzin,

- 31,33 godziny przy limicie 376 nadgodzin.

Z istoty ryczałtu wynika, że bez względu na to, jaką liczbę godzin nadliczbowych przepracuje pracownik w danym miesiącu, otrzyma pełny ryczałt. Zyska na tym pracownik, gdy przepracuje w danym miesiącu mniej nadgodzin niż liczba, za którą przysługuje mu ryczałt. W sytuacji odwrotnej zyska pracodawca.

Jeśli jednak wysokość ryczałtu znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od liczby nadgodzin rzeczywiście przepracowanych przez niego, może żądać jego uzupełnienia.

Zgodnie ze stanowiskiem SN ukształtowanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie ryczałtu nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem (por. wyroki SN z 12 września 2008, I BP 4/08, i z 11 czerwca 1971, III PZP 15/71).

Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych nie może bowiem godzić w podstawowe prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną (por. wyrok SN z 19 maja 2004, I PK 630/03).

W przypadku gdy pracownik będzie dochodził wynagrodzenia za godziny nadliczbowe nieobjęte ryczałtem, to on będzie musiał udowodnić liczbę rzeczywiście przepracowanych nadgodzin. Może być to trudne, ponieważ, jak wspomniano, w przypadku pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe pracodawca nie ewidencjonuje godzin pracy.