Praca w godzinach nadliczbowych rekompensowana jest w sposób pieniężny lub w postaci czasu wolnego. W przypadku rekompensaty pieniężnej pracownikowi przysługuje, oprócz normalnego wynagrodzenia, dodatek w wysokości 100 proc. lub 50 proc. wynagrodzenia. Zależy, kiedy przypadały godziny nadliczbowe.
Jednak w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pracy wynagrodzenie wraz z dodatkiem za pracę w godzinach nadliczbowych może być zastąpione ryczałtem, którego wysokość powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych (art. 151
1
§ 4 k.p.).
Wprowadzenie ryczałtu za nadgodziny w stosunku do danej grupy pracowników zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania ich godzin pracy. Nie znosi jednak obowiązku prowadzenia ewidencji czasu pracy w pozostałym zakresie.
W stosunku do tych pracowników ewidencja czasu pracy ograniczona jest wówczas do danych dotyczących urlopów, zwolnień od pracy, a także usprawiedliwionych i nieusprawiedliwionych nieobecności w pracy.
Stale mimo przerw
Najczęściej ryczałt za nadgodziny stosowany jest w stosunku do przedstawicieli handlowych, kurierów, kierowców, telepracowników, pracowników wykonujących pracę w systemie zadaniowego czasu pracy (por. wyrok SN z 12 lipca 2006, II PK 366/05).
Jednak możliwe jest również wprowadzenie go w innych grupach zawodowych. Zgodnie ze stanowiskiem SN wymóg „stałości” wykonywania pracy poza zakładem nie jest bowiem równoważny z tym, aby pracownik świadczył ją poza firmą „bez przerwy” czy też „wyłącznie”.
Częściowe wykonywanie pracy w zakładzie nie jest przeszkodą do wprowadzenia ryczałtu za nadgodziny. Wystarczy, że są to powtarzające się, zaplanowane okresy pracy poza zakładem pracy (wyrok SN z 13 listopada 2009, III PK 44/09).
W tym zakresie istotne jest również orzeczenie SN z 19 kwietnia 2004 (I PKN 630/03).
Sąd stwierdził, że ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych zwalnia pracodawcę z ewidencjonowania czasu pracy tylko wówczas, gdy pracownicy świadczą pracę ponad umówione normy czasu pracy, ale dokładna kontrola przepracowanych godzin jest lub byłaby wysoce utrudniona.
Wyrok ten zapadł na tle stanu faktycznego dotyczącego pracy wykonywanej przez kierowców w transporcie lokalnym. SN nie uznał ich za stale wykonujących pracę poza zakładem pracy, ponieważ byli oni zobowiązani do codziennej obecności w zakładzie pracy – co najmniej przy rozpoczynaniu i kończeniu pracy.
W związku z tym, w ocenie SN, możliwa była pełna ewidencja ich czasu pracy, w tym liczby godzin nadliczbowych. Z powołanego orzeczenia wynika, że ocena, czy dany pracownik może być uznany za pracownika „stale wykonującego pracę poza zakładem pracy”, powinna być dokonywana indywidualnie na tle konkretnego przypadku.
Podsumowując, można jednak stwierdzić, że ryczałt za godziny nadliczbowe można przyznać pracownikom, którzy łącznie spełniają następujące warunki:
- stale wykonują pracę poza zakładem pracy (z uwzględnieniem powyższych uwag),
- pracują ponad obowiązujące normy czasu pracy,
- kontrola ich godzin pracy jest niemożliwa lub wysoce utrudniona.
Kwota jest szacunkowa
Wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych. Wprowadzenie ryczałtu nie może przy tym służyć obejściu przepisów dotyczących dopuszczalnych limitów pracy w godzinach nadliczbowych. A te z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy nie mogą przekraczać dla każdego zatrudnionego 150 godzin w roku kalendarzowym (zgodnie z art. 151 § 3 i § 4 k.p.).
Limit ten może być ustalony na wyższym poziomie w układzie zbiorowym pracy lub w regulaminie pracy albo w umowie o pracę – jeżeli pracodawca nie jest objęty układem zbiorowym pracy lub nie jest obowiązany do ustalenia regulaminu pracy (nie ma takiego obowiązku, gdy zatrudnia mniej niż 20 pracowników).
Jednak liczba nadgodzin, jaką można uwzględnić w ryczałcie, nie może być wyższa niż przeciętnie osiem w tygodniu. Tygodniowy czas pracy nie może bowiem przekraczać łącznie z godzinami nadliczbowymi przeciętnie 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym (art. 131 § 1 k.p.).
Miesięczne rozliczenie
Ryczałt jako składnik wynagrodzenia powinien być ustalony w stawce miesięcznej. Ustalając takie wynagrodzenie ryczałtowe za pracę w godzinach nadliczbowych, pracodawca musi pamiętać o wskazanych wcześniej limitach.
Miesięczny ryczałt nie może zatem przekroczyć 1/12 rocznego limitu nadgodzin z powodu szczególnych potrzeb pracodawcy. Liczba nadgodzin w miesiącu nie może być więc wyższa niż:
- 12,5 godziny przy limicie 150 nadgodzin,
- 32 godziny przy limicie 384 nadgodzin,
- 31,33 godziny przy limicie 376 nadgodzin.
Z istoty ryczałtu wynika, że bez względu na to, jaką liczbę godzin nadliczbowych przepracuje pracownik w danym miesiącu, otrzyma pełny ryczałt. Zyska na tym pracownik, gdy przepracuje w danym miesiącu mniej nadgodzin niż liczba, za którą przysługuje mu ryczałt. W sytuacji odwrotnej zyska pracodawca.
Jeśli jednak wysokość ryczałtu znacząco odbiega na niekorzyść pracownika od liczby nadgodzin rzeczywiście przepracowanych przez niego, może żądać jego uzupełnienia.
Zgodnie ze stanowiskiem SN ukształtowanie wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych w formie ryczałtu nie pozbawia pracownika roszczeń o wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych nieobjętych ryczałtem (por. wyroki SN z 12 września 2008, I BP 4/08, i z 11 czerwca 1971, III PZP 15/71).
Ustalenie ryczałtu za pracę w godzinach nadliczbowych nie może bowiem godzić w podstawowe prawo pracownika do wynagrodzenia za pracę faktycznie wykonaną (por. wyrok SN z 19 maja 2004, I PK 630/03).
W przypadku gdy pracownik będzie dochodził wynagrodzenia za godziny nadliczbowe nieobjęte ryczałtem, to on będzie musiał udowodnić liczbę rzeczywiście przepracowanych nadgodzin. Może być to trudne, ponieważ, jak wspomniano, w przypadku pracowników otrzymujących ryczałt za godziny nadliczbowe pracodawca nie ewidencjonuje godzin pracy.
Trzeba to zapisać
Ryczałt za godziny nadliczbowe stanowi składnik wynagrodzenia. Dlatego zasady i warunki jego przyznawania i ustalania muszą zostać podane w układzie zbiorowym albo w regulaminie wynagradzania (w przypadku pracodawców zatrudniających co najmniej 20 pracowników, nieobjętych układem zbiorowym pracy). Przy braku obowiązku ustalania regulaminu wynagradzania taki zapis musi znaleźć się w umowie o pracę.
Niezależnie od tego, gdzie zostaną uregulowane zasady ryczałtowego rozliczania nadgodzin, informacja o tym składniku wynagrodzenia musi się znaleźć w umowach o pracę podwładnych, których dotyczy to rozliczenie (art. 29 § 3 k.p.).
Konieczne jest ponadto odwołanie się do odpowiednich przepisów regulaminu wynagradzania (układu zbiorowego pracy) regulujących sposób jego ustalania. Obniżenie lub podwyższenie ryczałtu będzie zatem wymagało każdorazowo modyfikacji przepisów płacowych i zmian umów o pracę wprowadzanych w wyniku porozumienia stron lub wypowiedzenia zmieniającego.
Forma dowolna
Przepisy kodeksu pracy nie precyzują formy ryczałtu za godziny nadliczbowe. Może mieć on zatem różną formę i nazwę. Zatem nie ma także przeszkód, by nadać mu także formę premii uznaniowej, jeśli spełnia wymóg dotyczący wysokości takiej premii.
Nie może więc odbiegać na niekorzyść pracownika od wysokości wynagrodzenia i dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych ustalonego w myśl obowiązujących przepisów, a ponadto musi być wyraźnie uzgodniony między stronami. Potwierdził to SN w wyrokach z 17 czerwca 2008 (I PK 307/07) i z 18 lipca 2006 (I PK 40/06).
Dla określenia, czy dane świadczenie jest ryczałtem, o którym mowa w art. 151
1
§ 4 k.p., nie jest więc istotne, jak strony go nazwały. Ważne, by z treści ich oświadczeń woli wynikało, że zostało przyznane w celu rekompensowania pracy w godzinach nadliczbowych.
Zgodny zamiar stron stosunku pracy musi obejmować nie tylko wypłacanie określonej kwoty pieniężnej, ale również tytuł, z którego ona przysługuje, skoro wysokość ryczałtu powinna odpowiadać przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych.
Choć rekompensata za pracę w godzinach nadliczbowych może mieć różną formę i nazwę, to zdaniem SN brak jest podstaw do przyjęcia, że można je nazwać dietą, gdy pracodawca nie przewidywał, że zakres zadań pracownika poza zakładem pracy będzie wymagał pracy ponadnormatywnej.
Warunkiem uznania, że wypłacane pracownikowi świadczenie ma charakter ryczałtu, jest bowiem co najmniej świadomość pracodawcy, że pracownik świadczy pracę w godzinach nadliczbowych z jednoczesną, choćby dorozumianą, akceptacją jej wykonywania (uzasadnienie wyroku SN z 3 grudnia 2010, I PK 116/10).
W limicie też wolne
Pracodawca, ustalając wyższą liczbę godzin nadliczbowych niż 150, powinien uwzględnić to, że pracownikom przysługuje urlop wypoczynkowy w wymiarze 20 lub 26 dni. Wynika z tego, że maksymalny roczny limit nadgodzin może być określony w wysokości:
- 384 godzin przy prawie do 20 dni urlopu wypoczynkowego,
- 376 godzin, gdy podwładny ma 26 dni urlopu. Tak wynika ze stanowiska Departamentu Prawa Pracy Ministerstwa Pracy i Polityki Społecznej z 13 listopada 2008 (DPR-III-079-612/TW/08), publikowanym w „Rzeczpospolitej”.
Zobacz więcej w serwisie:
»
»
»
