Zdecydowana większość krajowych anonsów ogranicza się do lakonicznego przekazu: oferujemy „atrakcyjne wynagrodzenie”, „bardzo atrakcyjne wynagrodzenie” czy „bardzo wysokie wynagrodzenie”.
Niektórzy próbują konkretyzować, ale na ogół w taki sposób, że nic z tego dla kandydatów nie wynika. No bo jakie wnioski może wyciągnąć chętny do pracy z informacji „wynagrodzenie w wysokości 900 złotych na rękę + bardzo wysoka premia uznaniowa”?
To tylko niewielka, ale myślę, że reprezentatywna próbka treści ogłoszeń o pracy, których tysiące znajdziemy każdego dnia w prasie, Internecie, na przystankach komunikacji miejskiej, w witrynach sklepowych itd. Inaczej niż w większości krajów należących do UE, nie wyłączając naszych południowych sąsiadów – Czechów, w których przeważająca liczba anonsów podaje konkretną kwotę (a przynajmniej tzw. widełki płacowe).
My natomiast posługujemy się „atrakcyjnym wynagrodzeniem”, którego nikt nie rozumie. Kandydaci składają podania, chodzą na rozmowy kwalifikacyjne i czasami po wielu tygodniach kontaktów i spotkań dowiadują się, że oferowane im wynagrodzenie jest atrakcyjne, owszem, ale wyłącznie dla pracodawcy.
Wielu szefów wychodzi z założenia, że zbyt wczesne ujawnienie kandydatowi warunków płacowych jedynie pogarsza sytuację negocjacyjną w rozmowach i w efekcie może powodować „przepłacenie” pracownika, którego można było „kupić” taniej. Taka postawa opłaca się, gdy poszukuje się chętnych na niektóre stanowiska, np. niemające swoich odpowiedników lub podobnych posad w strukturze firmy (np. menedżerów wysokiego szczebla).
Jednak przy przyjmowaniu do pracy kolejnego montera, sprzedawcy, handlowca czy hydraulika taka dyskrecja płacowa jest bezcelowa, a nawet bezsensowna. Oczywiście przy założeniu że szef poważnie traktuje zasadę równego traktowania pracowników w zakresie wynagrodzenia (art. 183c kodeksu pracy) i nie płaci im „pod stołem”.
O treści ogłoszeń o zatrudnieniu swobodnie decydują pracodawcy. Prawo pracy nie narzuca tu konkretnych warunków. Aby uniknąć ewentualnych zarzutów o naruszenie przepisów, wystarczy wystrzegać się akcentów świadczących o praktykach dyskryminacyjnych. Cała reszta, w tym stopień konkretyzacji zasad płacowych, to swobodny wybór szefa.
Ile zaoszczędziliby czasu, kosztów wszyscy uczestnicy rynku, gdyby zerwać z tą dyskrecją płacową? Nie wiem, choć czuję, że niemało. Wprawdzie poziom przyszłej płacy, mimo swojej niewątpliwej wagi, to tylko jeden z warunków interesujących kandydata, to jednak informowanie o tym odpowiednio wcześnie usprawniłoby rekrutację, oszczędzając zainteresowanym czas, przynajmniej na lokalnych rynkach niedotkniętych wysokim bezrobociem.
W jednej z czeskich gazet codziennych przeczytałem następujące ogłoszenie: „Gospoda (tu nazwa, położenie i telefon) poszukuje pracownika do robienia pierogów. Praca od wtorku do soboty od 8 do 13. Wynagrodzenie 11 000 koron”.
W znanym portalu internetowym znalazłem polski odpowiednik o następującej treści: „Bar szybkiej obsługi w atrakcyjnej miejscowości wypoczynkowej przyjmie panie/panów do produkcji pierogów. Atrakcyjne wynagrodzenie + premia uznaniowa; kontakt (nr telefonu komórkowego)”. Ani słowa: gdzie, no i oczywiście za ile.
W pierwszym przypadku do pracodawcy zadzwonią potencjalnie zainteresowani, w drugim wszyscy, także ci, którzy nie wiedzą, czy to dla nich właściwa oferta.
Grzegorz Orłowski radca prawny w Orłowski, Patulski, Walczak spółka z o.o.
