Urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia umowy o pracę

Dostałam wypowiedzenie. Pracodawca zwolnił mnie z obowiązku świadczenia pracy. Po zakończeniu zatrudnienia (2 tygodnie po rozwiązaniu umowy) otrzymałam świadectwo pracy. Ze zdziwieniem przeczytałam w nim, że wykorzystałam cały urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Tymczasem ani ja nie wnioskowałam o urlop, ani pracodawca nie wysłał mnie na taki urlop. Powinnam otrzymać ekwiwalent urlopowy. Czy pracodawca postąpił prawidłowo? Czy może mi nie wypłacić ekwiwalentu, skoro nie byłam na urlopie?

- pyta czytelniczka

Albo zwolnienie z obowiązku świadczenia pracy....

Postępowanie pracodawcy nie jest zgodne z prawem.

Co prawda kodeks pracy umożliwia pracodawcy wysłanie pracownika na "przymusowy wypoczynek" w okresie wypowiedzenia, ale tylko na uprzednie, wyraźne polecenie pracodawcy.

Po otrzymaniu wypowiedzenia pracownik może też zostać zwolniony z obowiązku świadczenia pracy. Jednak należy mu się zapłata za ten czas w postaci wynagrodzenia liczonego jak za przestój.

Pracownik zwolniony z obowiązku przychodzenia do firmy powinien jednak pamiętać, że pracodawca może w każdej chwili zmienić zdanie i wezwać go do pracy. Dlatego też możliwe  (w sensie - zgodnie z prawem), ale nieco ryzykowne jest podjęcie innego zatrudnienia w okresie wypowiedzenia.

albo przymusowy wypoczynek....

Pracodawca może polecić pracownikowi wykorzystać przysługujący mu urlop wypoczynkowy w okresie wypowiedzenia. Po otrzymaniu takich wytycznych pracownik jest zobowiązany wypisać wniosek urlopowy zgodnie z poleceniem przełożonego i dostarczyć go do kadr. Jedynie w takim wypadku formalne niezastosowanie się pracownika do polecenia przełożonego - w postaci niezłożenia stosownego wniosku - uzasadniać będzie "zdjęcie" urlopu wypoczynkowego za okres wypowiedzenia z całej przysługującej pracownikowi puli urlopowej. Wtedy bowiem pracownik faktycznie przebywał na urlopie.

Nie ma dorozumianego polecenia skorzystania z wypoczynku

Pracodawca nie może jednak twierdzić, że mimo iż nie polecił pracownikowi wprost skorzystania z urlopu, to go faktycznie na niego wysłał, bo - dajmy na to - tak jest praktykowane w firmie. Nic z tych rzeczy.

Polecenie pracodawcy w tym zakresie musi być:

- uprzednie (obejmujące okres, który dopiero nastąpi - najwcześniej od dnia wręczenia wypowiedzenia; bezwzględnie nie może to być okres wsteczny)

- wyraźne (wprost skierowane do danego pracownika),

- skonkretyzowane (z podaniem przedziału czasowego w jakim pracownik ma wykorzystać urlop - np. 13 dni roboczych od 14 września do 30 września).

albo zwolnienie albo urlop...

Pracodawca nie może jednocześnie, w tym samym okresie, zwolnić pracownika z obowiązku świadczenia pracy i wysłać go na urlop. Nie można być w ciągłej dyspozycji i gotowości do pracy i jednocześnie wypoczywać.  I jeszcze kwestia finansowa -  za czas zwolnienia pracownikowi należy się wynagrodzenie przestojowe, zaś za urlop wypoczynkowy liczone jak za wypoczynek.

Domagaj się sprostowania świadectwa pracy

Nieprawidłowości urlopowe to nie jedyne przewinienia jakie ma na sumieniu pracodawca z pytania. Świadectwo pracy pracownik powinien otrzymać niezwłocznie - najlepiej w dniu zakończenia współpracy. Mówi o tym  art. 97 kodeksu pracy. Bardziej szczegółowe informacje zawiera rozporządzenie ministra pracy i polityki społecznej z 15 maja 1996 r. w sprawie szczegółowej treści świadectwa pracy oraz sposobu i trybu jego wydawania i prostowania (DzU nr 60, poz. 282 ze zm.).

Świadectwo pracy wydaje się pracownikowi do rąk własnych albo upoważnionej do tego osobie. Kiedy? Najlepiej w dniu, w którym dochodzi do rozwiązania lub wygaśnięcia umowy o pracę. Jeżeli natomiast żadna z tych osób nie może odebrać dokumentu osobiście, to w ciągu 7 dni od ustania zatrudnienia należy wysłać go pocztą, doręczyć przez innego pracownika lub kuriera.

Za niezgodne z prawem świadectwo słona zapłata

W opisanej sytuacji pracodawca nie dość, że nie wydał w terminie świadectwa pracy, to zawarł w nim niezgodne z rzeczywistością informacje o wykorzystaniu urlopu wypoczynkowego w naturze. Czytelniczka powinna wystąpić o sprostowanie tego dokumentu. Wniosek w tej sprawie musi złożyć w ciągu 7 dni od daty jego otrzymania. Uwzględniając go, pracodawca powinien wystawić nowy dokument i przekazać byłemu pracownikowi.

W przeciwnym razie w terminie 7 dni od zawiadomienia o odrzuceniu wniosku o sprostowanie pracownik może skierować sprawę do sądu pracy.