Lista płac: Dwa angaże, podwójne koszty i jedna ulga

Jeden z pracowników przeszedł na emeryturę, ale nie chciał rezygnować z zatrudnienia. W związku z tym wypowiedział umowę o pracę tylko na chwilę.

Faktycznie rozwiązała się ona 11 lipca 2011, ale 18 dnia tego miesiąca zatrudnił się już ponownie. Jak rozliczyć jego wynagrodzenie za lipiec. Czy potrącam koszty uzyskania przychodu i kwotę wolną na obydwu listach płac?

Zatrudniony rozwiązał umowę o pracę, bo bez tego przejście na emeryturę nie doszłoby do skutku. Od 1 stycznia 2011 obowiązuje bowiem – zresztą ponownie – art. 103a ustawy z 17 grudnia 1998 o emeryturach i rentach z Funduszu Ubezpieczeń Społecznych (DzU z 2009 r. nr 153, poz. 1227 ze zm.).

Wraz z nim przywrócono zasadę, że prawo do emerytury ulega zawieszeniu bez względu na wysokość przychodu uzyskiwanego przez emeryta z tytułu zatrudnienia kontynuowanego bez uprzedniego rozwiązania stosunku pracy z pracodawcą.

Oznacza to, że teraz pracownik, który myśli o  emeryturze, ma trzy możliwości:

- zrezygnować z etatu na poczet emerytury,

- zostać na etacie, ale bez emerytury,

- rozwiązać umowę, zachować tym samym prawo do emerytury i ponownie zawrzeć umowę z pracodawcą, jeśli wyrazi on na to chęć. Nie musi to być znowu umowa o pracę. Jeżeli zatrudnienie nie będzie miało cech charakterystycznych dla stosunku pracy, to alternatywą może być umowa cywilnoprawna.

Nowe przepisy zrewolucjonizowały dotychczasowe zasady związane z przechodzeniem na emeryturę. Wcześniej bowiem ten fakt wręcz nie mógł być przyczyną rozwiązania umowy o pracę, bo groziło to oskarżeniem o dyskryminację ze względu na wiek (taka była przynajmniej linia orzecznicza Sądu Najwyższego).

Efekt był tego taki, że o ewentualnym przechodzeniu na emeryturę szef nie był w ogóle informowany i tym samym niejednokrotnie nie miał pojęcia, że zatrudniani przez niego pracownicy pobierają dwa świadczenia jednocześnie: z tytułu emerytury i umowy o pracę.

Za część miesiąca

Licząc wynagrodzenie za lipiec, pracodawca musi uwzględnić to, że zatrudniony nie przepracował w nim czterech dni. Mało tego, w jednym miesiącu zdążył rozwiązać umowę o pracę i nawiązać nową. Ponadto w chwili podpisywania drugiego kontraktu miał już status emeryta.

To wszystko powoduje, że musimy zrobić dwie listy płac:

- pierwszą dla pracownika za okres pracy między 1 a 11 lipca i

- drugą dla pracownika/emeryta za okres pracy między 18 a 31 dniem tego miesiąca.

Ponieważ w obydwu przypadkach nieobecność w pracy nastąpiła z innych przyczyn niż choroba, to do obliczenia tej płacy stosujemy § 12 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia i innych należności przewidzianych w kodeksie pracy (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Zgodnie z nim wynagrodzenie częściowe liczymy następująco:.

Krok 1.

Miesięczną stawkę wynagrodzenia przysługującą pracownikowi dzielimy przez liczbę godzin przypadających do  przepracowania w miesiącu, a uzyskany wynik mnożymy przez liczbę godzin, w których zatrudniony nie pracował.

Krok 2.

Od miesięcznej stawki wynagrodzenia odejmujemy otrzymany wynik.

Dwa razy, ale bez pomniejszenia

Ze względu na zdobyty w  połowie miesiąca status emeryta powstaje pytanie, czy i w jakiej ilości zastosować ulgę na podatek oraz koszty uzyskania przychodu (KUP). Zasadniczo jedne i drugie przysługują tylko raz w miesiącu.

Jednak w opisywanym przypadku zasada ta nie będzie wiążąca, bo mamy do czynienia z dwoma odrębnymi stosunkami pracy, a drugi z nich został nawiązany w drugiej połowie roku.

Pierwszy z warunków ma zasadnicze znaczenie dla KUP, bo choć przysługują raz w miesiącu, to z racji odrębnych umów o pracę trzeba je zastosować podwójnie, zarówno na pierwszej jak i  na  drugiej liście płac.

Przy  uldze na podatek jest inaczej, bo po pierwsze nie przysługuje, gdy zatrudniony pobiera emeryturę bądź rentę (wtedy ulgę stosuje ZUS), a po drugie prawo do niej przysługuje, gdy pracownik złoży PIT-2, ale – co istotne – przed pierwszą wypłatą wynagrodzenia w roku podatkowym.

Tak stanowi art. 32 ust. 3 ustawy o PIT. Zapewne PIT-2 na wypadek pierwszej umowy o pracę był złożony we wskazanym czasie, ale drugi, z racji tego że mówimy o lipcu, już nie.

Skutek jest taki, że pierwszy PIT-2 stracił ważność z chwilą rozwiązania tego kontraktu, a z kolei drugi w ogóle nie jest wiążący. Dlatego przy drugiej liście płac ulgi na podatek nie stosujemy.

Uwaga!

Przypominam, że kwota wolna wynosi 46,33 zł, a KUP w zależności od tego czy są podstawowe czy podwyższone – odpowiednio 111,25 zł i 139,06 zł.

Zobaczmy teraz, jak opisane zasady zastosować w praktyce. Załóżmy, że pracownik zarabia (przed i po rozwiązaniu umowy o pracę) 5000 zł, ma podstawowe KUP i złożył PIT-2.

PIERWSZA LISTA PŁAC

WYNAGRODZENIE CZĘŚCIOWE Z TYTUŁU PIERWSZEJ UMOWY O PRACĘ