Czy mają szanse na wygraną? Gdy strażacy poinformowali o grupowym roszczeniu, w mediach pojawił się komunikat, że jest ono nieuzasadnione, bo [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/2010/DU2010Nr%20%207poz%20%2044.htm]ustawa z 17 grudnia 2009 r. o dochodzeniu roszczeń w postępowaniu grupowym (DzU z 2010 r. nr 7, poz. 44)[/link] jednoznacznie zastrzega, że zakres jej stosowania nie obejmuje roszczeń wobec pracodawcy.

Eksperci sugerowali, że jedyne co mogą zrobić strażacy, to wspólnie dochodzić swoich roszczeń na podstawie art. 72 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2043poz%20296a.asp]kodeksu postępowania cywilnego[/link].

Wtedy jednak każdy z nich będzie musiał indywidualnie lub przez pełnomocnika występować przed sądem.

To nie do końca prawda, bo wskazana ustawa mówi o roszczeniach z:

- zakresu ochrony konsumentów, 

- tytułu odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez produkt niebezpieczny, 

- tytułu czynów niedozwolonych, z wyjątkiem roszczeń o ochronę dóbr osobistych.

[srodtytul]Jest delikt, jest roszczenie[/srodtytul]

Furtką dla grupowych roszczeń pracowniczych są właśnie czyny niedozwolone (delikty). Wystarczy wykazać, że powstała szkoda jest związana z odpowiedzialnością deliktową, a nie z kontraktową.

Przypominam, że jedna i druga może być dochodzona w postępowaniu cywilnym, z tym że w przypadku pierwszej szkoda powstaje w wyniku niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z umowy (np. brak wypłaty gwarantowanego w umowie o pracę wynagrodzenia).

Z kolei przy drugiej (deliktowej) chodzi o szkodę, która powstała na skutek niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania wynikającego z dowolnego źródła (np. art. 80 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1998Nr%2021poz%20%2094.asp]kodeksu pracy[/link], z którego wynika, że za pracę wykonaną należy się wynagrodzenie). 

[srodtytul]Nie każde wykroczenie i przestępstwo[/srodtytul]

Pracodawca naruszający prawa pracownicze, wynikające ze stosunku pracy i ubezpieczenia społecznego, popełnia wykroczenie. A gdy robi to złośliwie lub uporczywie, to zgodnie z art. 218 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1995_99/DU1997Nr%2088poz%20553.asp]kodeksu karnego[/link] popełnia przestępstwo. Jedno i drugie to zwykle czyn niedozwolony, o którym mówi ustawa o roszczeniach grupowych.

Jest nim także rozstrój zdrowia wywołany mobbingiem czy molestowaniem seksualnym albo uszczerbek na zdrowiu spowodowany niezachowaniem zasad bezpieczeństwa i higieny pracy.

Jednak w tym wypadku pozew zbiorowy jest wykluczony, bo roszczenia związane z uszczerbkiem na zdrowiu czy rozstrojem zdrowia są ściśle związane z ochroną dóbr osobistych. Tymczasem ustawa o roszczeniach grupowych wyklucza roszczenia z tego tytułu. 

[srodtytul]Niełatwo udowodnić[/srodtytul]

Jak zatem widać, pozwy zbiorowe w sprawach wynikających ze stosunku pracy są możliwe. W praktyce jednak mogą być trudne do udowodnienia. A przy dochodzeniu roszczeń deliktowych ciężar dowodu spoczywa na pracowniku (art. 6 [link=http://akty-prawne.rp.pl/Dokumenty/Ustawy/1900_89/DU1964Nr%2016poz%20%2093.asp]kodeksu cywilnego[/link]). Zatem w procesie o wypłatę wynagrodzenia za nadgodziny na strażakach.

Warto pamiętać, że w [b]wyroku z 23 listopada 2001 r. (I PKN 678/00) Sąd Najwyższy[/b] uściślił, że ciężar dowodu spoczywa także na pracodawcy, który jest zobowiązany do prowadzenia ewidencji czasu pracy. Z tej jednak łatwo zbudować postępowanie dowodowe dla jednej osoby, ale nie dla 10 czy 30 poszkodowanych pracowników.

[b]Zobacz też artykuł [link=http://www.rp.pl/artykul/579431.html]"Zatrudniony nie skopiuje pracowniczej dokumentacji"[/link][/b]

Dodatkowe problemy mogą pojawić się także wtedy, gdy ewidencja była prowadzona nierzetelnie albo po prostu jej nie ma. Wtedy zatrudniony musi przedstawić inne dowody, np. zeznania świadków, skrupulatne notatki związane z wykonywaniem dodatkowej pracy po godzinach czy billingi telefoniczne potwierdzające, w jakim czasie wykonywał służbowe telefony.

Dowodem mogą być także elektroniczne kody albo karty wejść i wyjść z firmy. Nie jest to łatwe, a w przypadku większej liczby osób czasochłonne.

Pocieszające jest to, że w [b]wyroku z 5 maja 1999 r. (I PKN 665/98) SN[/b] uznał, że brak dokumentacji wynikający z zaniechania jej prowadzenia przez pracodawcę powoduje zmianę wynikającego z art. 6 k.p.c. rozkładu ciężaru dowodu.

Pracodawca ma obowiązek wykazać, że pracownik nie pracował w takim rozmiarze, w jakim twierdzi, a tym bardziej jaki udokumentował.

[b]Czytaj więcej w artykule [link=http://www.rp.pl/artykul/564086.html]"W procesie o nadgodziny liczą się argumenty obu stron"[/link][/b]

[srodtytul]Nie zawsze samodzielnie[/srodtytul]

I na koniec jeszcze jedno pytanie. Czy roszczenia grupowe wykluczają powództwa indywidualne w tej samej sprawie? To zależy. Przystąpienie do pozwu grupowego jest dobrowolne. Nawet jeśli zostanie złożony przez większą część pracowników, to inni walczący o te same roszczenia mogą wystąpić z powództwem indywidualnym. Inaczej, gdy ktoś przystąpił do pozwu grupowego.

[ramka][b]Komentuje Lech Obara, mecenas z kancelarii Radców Prawnych Lech Obara i Współpracownicy[/b]

Nieprawdziwa jest teza, że pozwy zbiorowe nie są dla pracowników. Zatrudnieni mogą wystąpić z takim powództwem, o ile dotyczy ono czynów niedozwolonych. Zaliczymy do nich brak wypłaty wynagrodzenia za pracę, w tym za nadgodziny. O te ostatnie planują nadal walczyć poszkodowani pracownicy Biedronki, ale już nie samodzielnie.

Przygotowujemy się do złożenia grupowego powództwa w tej sprawie. Z czysto praktycznych powodów problemem jest jednak kwestia udowodnienia nadgodzin tak dużej grupy osób oraz faktu, że ta praca nadliczbowa nie była rekompensowana.

Myślimy, jak tego dokonać, aby sąd przychylił się do naszych roszczeń. Pocieszające jest to, że większość pracowników, którzy zamierzają przystąpić do tego grupowego powództwa, wygrała procesy, w których sąd potwierdził, że postępowanie ich przełożonych związane z planowaniem czasu pracy było czynem niedozwolonym.[/ramka]

[ramka][b]Komentuje Sławomir Paruch, partner w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak[/b]

W razie przystąpienia do grupy osób wnoszących pozew zbiorowy pracownik nie może już wytoczyć indywidualnego powództwa przeciwko pracodawcy o to samo roszczenie. W takim wypadku sąd byłby zobowiązany do jego odrzucenia. Ta zasada działa jednak tylko w jedną stronę.

Pracownik, który przed rozpoczęciem postępowania grupowego wytoczył przeciwko pracodawcy indywidualne powództwo, może walczyć w sądzie grupowo, ale wtedy postępowanie w indywidualnej sprawie zostanie umorzone.

To ostatnie uprawnienie jest jednak ograniczone czasowo, pracownik może bowiem przystąpić do grupy tylko do dnia zakończenia indywidualnego postępowania w pierwszej instancji. Do powództwa zbiorowego nie ma prawa pracownik, który wystąpił z indywidualnym roszczeniem po rozpoczęciu postępowania grupowego. [/ramka]

[ramka][b]Komentuje Rafał Borkowski, aplikant radcowski współpracujący z Kancelarią Veroniki Afewu[/b]

Ustawa nie przewiduje wprost możliwości dochodzenia roszczeń ze stosunku pracy. Prawo do wysuwania takich żądań może zaistnieć w sytuacji konkurencji podstaw odpowiedzialności, o której mowa w art. 443 k.c.

Jednak przepisy kodeksu cywilnego stosuje się odpowiednio na gruncie stosunków prawa pracy, a praktyka sądów w zakresie dopuszczalności takiego postępowania nie jest jeszcze znana.

Bardzo wątpliwe wydaje się zaistnienie stanu faktycznego na gruncie stosunku pracy, z którym wiązałyby się roszczenia pieniężne, spełniające przesłanki umożliwiające dochodzenie tych roszczeń w postępowaniu grupowym. Kwestia ta będzie z pewnością przedmiotem orzecznictwa, które wskaże kierunek interpretacji przepisów. [/ramka]

[ramka] [b]Zobacz także artykuł [link=http://www.rp.pl/artykul/335227.html]"W sądzie to szef udowadnia, że podwładny nie miał zbyt wielu zajęć"[/link][/b][/ramka]

[ramka]Więcej informacji [link=http://www.rp.pl/temat/503821.html]o pozwach zbiorowych[/link][/ramka]