Skutki zmienionej organizacji w firmie

[b]- Czy zmiana regulaminu organizacyjnego firmy, a co za tym idzie nowy schemat stanowisk i ich nazwy wymagają wypowiedzenia zmieniającego?

Każdy pracownik został pisemnie poinformowany o nowej nazwie swojego miejsca, inne warunki umowy o pracę pozostały bez zmian, a te modyfikacje podwładny kwitował własnoręcznym podpisem. Czy takie postępowanie pracodawcy było zgodne z prawem? [/b]– pyta czytelnik.

Odpowiedź na to pytanie jest trudna, bo wiąże się także z subiektywnymi odczuciami pracowników, których świadomy szef nie powinien pomijać, bo odbijają się na motywacji załogi do pracy. Ponadto, choć nawet teraz te modyfikacje nie wywołują żadnych zmian, mogą wpływać na sytuację pracowników w przyszłości. Niewykluczone, że to pierwszy krok pracodawcy w takim kierunku.

[srodtytul]Spłaszczenie struktury[/srodtytul]

Nowa struktura organizacyjna w firmie z nowymi nazwami posad może właśnie po to jest przeprowadzana, aby zmodyfikować także reguły wynagradzania. Prawdopodobnie pracodawcy zależy na spłaszczeniu struktury zatrudnienia i zmniejszeniu kosztów funkcjonowania.

Dzięki temu inaczej zaplanuje wydatki na ewentualne podwyżki płac, pensje dla nowych pracowników lub ograniczy szanse awansowania załogi. Jeśli bowiem na nowy opis i nazwy stanowisk firmowych naniesiemy siatkę wynagrodzeń, okaże się, że niektóre pozycje wyskoczyły poza dotychczasowe podziały.

Przykładowo eliminacja stanowiska głównego specjalisty spowoduje, że przypisane do niego widełki wynagrodzeń przesunęły się, a nowi pracownicy zakwalifikowani do określonej stawki zaszeregowania rozpoczynają karierę z niższymi wynagrodzeniami.

[srodtytul]A jednak wymówienie[/srodtytul]

To tylko jedna strona tej nowości, bo ogranicza szanse uzyskania awansu w strukturze firmy i wyższych zarobków. Ale ma też znaczenie, gdy pracodawca zmieni wynagrodzenia. Nawet jeśli teraz u czytelnika specjalista (choć przed zmianą np. główny specjalista) zachowuje swoją dawną pensję, może nie cieszyć się nią długo.

Czy zatem w takiej sytuacji szef powinien zastosować art. 42 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link] i wręczyć załodze wypowiedzenia zmieniające? Sąd Najwyższy nie ma wątpliwości.

Po pierwsze, w uzasadnieniu [b]uchwały SN z 25 czerwca 1975 r. (I PZP 15/75)[/b] SN stwierdza, że wprowadzenie w zakładzie nowego schematu organizacyjnego, powodującego zmianę stanowiska pracownika, wymaga wypowiedzenia mu warunków pracy i płacy, chociażby aktualnie nie uległy one pogorszeniu. SN podpowiada też, co zrobić, aby uznać, czy w konkretnej sprawie zachodzi konieczność wypowiedzenia pracownikom warunków płacy.

Należy porównać sytuację zatrudnionego przed zmianą warunków jego pracy i po ich zmianie. Samo to, że w wyniku reorganizacji i zmian w taryfikatorze pracownik na nowym stanowisku otrzymuje aktualnie podwyżkę wynagrodzenia, nie przesądza jeszcze, że nie było potrzeby wręczania wypowiedzenia zmieniającego.

Należy bowiem sprawdzić, czy w wyniku nowego zaszeregowania pracownika nie straci on w przyszłości możliwości awansowych, które miał przed podwyżką, np. wskutek tego, że górna granica płacy przewidzianej dla danego stanowiska jest obecnie niższa.

Po drugie, racjonalizacja zatrudnienia zmierzająca do obniżki kosztów działalności pracodawcy stanowi uzasadnioną przyczynę wypowiedzenia zmieniającego. Tak wynika z [b]wyroku SN z 16 czerwca 1999 r. (I PKN 106/99)[/b].

[srodtytul]Prestiż ważna rzecz[/srodtytul]

Sędziowie każą też zwrócić uwagę na inny aspekt zmian związanych z nową strukturą i innym nazewnictwem stanowisk. Gdyby tylko ona była konieczna i powodowała zachowanie innych warunków pracy i płacy zatrudnionego, jest to element pracowniczego podporządkowania i nie potrzeba do tego wypowiedzenia zmieniającego, czyli tak jak zrobił to pracodawca czytelnika.

Gdyby jednak strony zgodnie traktowały taką zmianę jako „element podmiotowo istotny, np. gdy nazwa implikuje prestiż stanowiska, może ona wymagać wypowiedzenia warunków pracy” [b](wyrok z 7 września 1999 r., I PKN 265/99).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Henryk jest tokarzem w fabryce łożysk tocznych i od wielu lat wykonuje codziennie te same zajęcia. Jednak w umowie o pracę jako nazwę stanowiska miał wpisane, że jest zatrudniony jako pracownik techniczny obsługujący automat tokarski wielowrzecionowy. Zmiana organizacyjna fabryki po zakupie jej przez polskiego inwestora spowodowała m.in. powrót do tradycyjnego nazewnictwa stanowisk.

Z przekazanej przez pracodawcę panu Henrykowi informacji wynika, że od 1 grudnia będzie zajmował się tym samym co dotychczas, za tę samą płacę, ale jest zatrudniony na stanowisku tokarza. Ta zmiana nie cieszy pracownika, bo poprzednia bardziej go nobilitowała w grupie kolegów i we własnym odczuciu.[/ramka]

[srodtytul]Nie ten element umowy[/srodtytul]

Prawdopodobnie pracodawca czytelnika będzie jednak bronił się następująco. Skoro art. 29 k.p. wśród istotnych warunków umowy nie wymienia nazwy stanowiska, to nie ma potrzeby przy jego zmianie dawać podwładnym wypowiedzeń zmieniających.

To bowiem dodatkowa komplikacja i niepewność, bo niektórzy mogą odmówić ich przyjęcia i ich stosunki pracy się zakończą. A jeśli tak się stanie, to niewykluczone, że firma zatrudniająca co najmniej 20 osób będzie także musiała wypłacić odchodzącym odprawy finansowe.

[ramka][b]Komentuje:

Andrzej Patulski, wykładowca na Wydziale Zarządzania Uniwersytetu Warszawskiego, radca prawny w spółce z o.o. Orłowski, Patulski, Walczak[/b]

Przez istotne warunki pracy rozumie się przede wszystkim postanowienia dotyczące rodzaju, miejsca i wymiaru czasu pracy oraz wynagrodzenia.

Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być więc zmiana miejsca pracy, charakteru pracy, poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych czy premii) itp. Wypowiedzenia zmieniającego wymaga także istotna modyfikacja rozkładu czasu pracy czy formy wynagrodzenia, np. z dniówkowej na akordową [b](uchwała SN z 24 września 1981 r., V PZP 1/81). [/b]