[ramka][b]Przykład 1[/b]
Pan Adam, zatrudniony na pełnym etacie po osiem godzin dziennie, jako referent ds. administracyjnych otrzymuje wyłącznie wynagrodzenie zasadnicze według stawki 9 zł za godzinę roboczą. W czerwcu korzystał z pięciu dni (40 godzin) urlopu wypoczynkowego.
W marcu 2010 r. nie pracował trzech godzin w związku z niezawinionym przez niego przestojem. Oprócz tego w okresie marzec – maj br. nie opuścił żadnego dnia pracy. Aby uzyskać wynagrodzenie za urlop wypoczynkowy w czerwcu, ustalamy po kolei:
- podstawę wymiaru – uw-zględniamy w niej stawki godzinowe wypłacone panu Adamowi za pracę w marcu, kwietniu i maju 2010 r., z wyjątkiem trzech godzin niezawinionego przestoju; zatrudniony przepracował w marcu 181 godzin, w kwietniu 168, a w maju 152, czyli
501 godzin x 9 godzin= 4509 zł
- stawkę godzinową – podstawę wymiaru dzieląc przez liczbę godzin faktycznej pracy w marcu, kwietniu i maju 2010 r.
4509 zł : 501 godzin = 9 zł
- pensję za wypoczynek – mnożąc stawkę godzinową przez liczbę godzin, jakie podwładny przepracowałby w trakcie urlopu
9 zł x 40 godzin = 360 zł[/ramka]
[srodtytul]Równoważnik za wypoczynek[/srodtytul]
Opisane zasady stosujemy też do ekwiwalentu pieniężnego za niewykorzystany w naturze urlop wypoczynkowy, ponieważ obydwie należności liczymy niemal tak samo (§ 14 rozporządzenia urlopowego).
Różnica polega na tym, że składniki zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc bierzemy do podstawy ekwiwalentu w średniej wysokości z trzech miesięcy bezpośrednio poprzedzających miesiąc nabycia prawa do tego świadczenia.
Wobec tego wynagrodzenia za niezawiniony przez pracownika przestój w ogóle nie bierzemy pod uwagę przy ustalaniu pieniężnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy.
[srodtytul]Rekompensaty na pożegnanie[/srodtytul]
Pensja za czas przestoju nie wpływa także na różne odprawy i odszkodowania przysługujące zatrudnionym z powodu rozwiązania stosunku pracy, czyli np. na:
- odprawy emerytalne i rentowe,
- odprawę pośmiertną,
- odprawę z tytułu zwolnienia z pracy z przyczyn niedotyczących pracownika,
- odszkodowanie z racji dokonania przez szefa nieuzasadnionego bądź niezgodnego z prawem rozstania,
- odszkodowanie za niewydanie bądź nieprawidłowe wydanie świadectwa pracy.
Wszystkie te rekompensaty ustalamy z uwzględnieniem zasad obowiązujących przy liczeniu ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy, co bezpośrednio potwierdza m.in. § 2 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzeniach.
Wykluczenie płacy za niezawiniony przestój z podstawy wymiaru odpraw i odszkodowań nie odbija się ujemnie na odprawie czy odszkodowaniu należnym pracownikowi, nawet jeśli otrzymuje on wyłącznie składniki w stałej stawce miesięcznej, a w ostatnim miesiącu zatrudnienia przebywał na dość długim przestoju (oczywiście niezawinionym przez niego).
[ramka][b]Przykład 2[/b]
Pan Krzysztof, zatrudniony na stanowisku robotnika budowlanego, dostaje jedynie pensję zasadniczą 2200 zł. Z końcem lipca br. jego stosunek pracy został rozwiązany, a on powinien był dostać wówczas odprawę emerytalną.
W lipcu 2010 r. przebywał przez dziesięć dni na niezawinionym przez siebie przestoju. Zasadą jest, że przy obliczaniu odprawy składnik w stałej stawce miesięcznej przyjmujemy w wysokości należnej w miesiącu ustania zatrudnienia (§ 2 ust. 1 rozporządzenia o wynagrodzepniach w związku z § 15 rozporządzenia urlopowego).
Nie znaczy to, że odprawa wynosi 2200 zł minus płaca za przestój, bo w takim wypadku zostałaby znacznie zawyżona. Chodzi tu bowiem o składnik w stałej stawce miesięcznej w kwocie należnej zatrudnionemu w miesiącu ustania zatrudnienia na podstawie jego angażu. Odprawa równa się 2200 zł.[/ramka]
[srodtytul]DLA GRATYFIKACJI ZA NADGODZINY RAZ WLICZAMY, A INNYM RAZEM NIE[/srodtytul]
[b]Dla ustalania normalnego wynagrodzenia płaca przestojowa jest obojętna. Nie wpływa też na dodatki z racji nadliczbówek[/b]
Żadne przepisy nie zawierają definicji normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. Zajął się tym jednak [b]SN w orzeczeniu z 3 czerwca 1986 r. (I PRN 40/86)[/b], według którego normalne wynagrodzenie zatrudniony dostaje stale i systematycznie, a należą do niego:
- płaca zasadnicza wynikająca z osobistego zaszeregowania określonego w stawce miesięcznej lub godzinowej,
- dodatkowe składniki o charakterze stałym, które gwarantują załodze zakładowe przepisy płacowe,
- różne dodatki do wynagrodzenia, np. funkcyjny, stażowy, za pracę szkodliwą dla zdrowia,
- premie, jeśli mają charakter stały i nie zależą od osiągnięcia konkretnych efektów w pracy niewynikających z zadań wykonywanych w godzinach nadliczbowych.
Wychodzi na to, że pensja za przestój jest obojętna dla obliczeń normalnego wynagrodzenia z racji nadgodzin: ani jej nie uwzględniamy, ani nie odrzucamy.
[ramka][b]Przykład 3[/b]
Z powodu awarii zakład nie działał niemal przez cały maj 2010 r. Zatrudnieni pracowali tylko w poniedziałek 31 maja. Pani Jadwiga, specjalistka ds. księgowości, wypracowała tego dnia trzy nadgodziny, porządkując dokumenty. Otrzymuje ona wynagrodzenie zasadnicze 1800 zł i ruchome premie od 100 do 800 zł miesięcznie.
W maju br. otrzymała tylko wynagrodzenie zasadnicze za jeden dzień roboczy, 100 zł premii, a za resztę miesiąca pensję przestojową. Mimo to normalne wynagrodzenie za nadgodziny ustalamy od pełnej stawki osobistego zaszeregowania 1800 zł i od zmiennych premii – w kwocie uiszczonej w tym miesiącu 100 zł.
Tak więc zmniejszenie wynagrodzenia zasadniczego z powodu długiego przestoju nie powoduje obniżenia normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe.[/ramka]
[srodtytul]Przy stawce zasadniczej lub godzinowej…[/srodtytul]
To samo dotyczy również szacowania dodatków za godziny nadliczbowe zatrudnionemu, który dostaje pensję zasadniczą określoną w stawkach godzinowych bądź miesięcznych.
Dodatki za nadgodziny liczymy wówczas wyłącznie na podstawie takiej właśnie pensji, czyli stawki osobistego zaszeregowania. Nawet jeżeli w danym miesiącu pracownik nie otrzymał całej pensji zasadniczej, dlatego że przez część miesiąca został objęty niezawinionym przez siebie przestojem.
[srodtytul]…i gdy nie została określona[/srodtytul]
Wprost już wyłączamy wynagrodzenie przestojowe z podstawy wymiaru dodatków za nadgodziny dla podwładnych, którzy nie otrzymują stawek osobistego zaszeregowania. Ich dodatki za godziny nadliczbowe ustalamy wtedy według 60 proc. wynagrodzenia oszacowanego jak za urlop wypoczynkowy.
Bezpośrednio zatem pomijamy pensję za przestój, zgodnie z § 6 pkt 2 rozporządzenia urlopowego.
[srodtytul]UWZGLĘDNIAMY W ŚWIADCZENIACH CHOROBOWYCH[/srodtytul]
[b]Do podstawy wymiaru wynagrodzenia i zasiłków z racji niedyspozycji zdrowotnej przyjmujemy pensję za niezawiniony przestój, bo jest oskładkowana[/b]
Podstawę wymiaru wynagrodzenia chorobowego i zasiłku chorobowego stanowi zasadniczo oskładkowane wynagrodzenie, jakie uiściliśmy podwładnemu za 12 miesięcy poprzedzających miesiąc powstania niezdolności do pracy. Wynika tak z art. 36 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?id=352798]ustawy z 25 czerwca 1998 r. o świadczeniach pieniężnych z ubezpieczenia społecznego w razie choroby i macierzyństwa (DzU z 2010 r. nr 77, poz. 512 ze zm.[/link], dalej ustawa zasiłkowa).
Wynagrodzenie rozumiemy jako przychód pracownika wchodzący do podstawy wymiaru składek na ubezpieczenie chorobowe, po odjęciu od niego potrąconych przez nas składek na ubezpieczenia emerytalne, rentowe i chorobowe finansowanych przez pracownika (art. 3 pkt 3 ustawy zasiłkowej). Kryterium kwalifikacji danego składnika pensji do świadczeń z tytułu choroby nie jest zatem to, za co ten składnik przysługuje, lecz to, czy pobieramy od niego składkę chorobową, czy nie.
Od płacy z tytułu przestoju niezawinionego przez podwładnego niewątpliwie odprowadzamy składki na ubezpieczenia społeczne. Nie figuruje ono bowiem w wykazie wyłączeń z tej podstawy, zamieszczonym w § 2 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B742F64523831F5B500A50FD102E911A?id=77617]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.)[/link].
Wynagrodzenie za niezawiniony przestój wliczamy zatem do podstawy wymiaru świadczeń chorobowych według powszechnych reguł. Gdy dana osoba pracowała krócej w firmie niż wymagane 12 miesięcy, podstawę wymiaru tych świadczeń tworzy przeciętne miesięczne wynagrodzenie wypłacone za pełne miesiące kalendarzowe objęcia ubezpieczeniem chorobowym.
Traktujemy przy tym wynagrodzenie za przestój jako wynagrodzenie za wykonaną pracę, a czas przestoju za płatną usprawiedliwioną nieobecność w pracy.
Gdy więc zatrudniony przez część miesiąca uwzględnianego w podstawie wymiaru zasiłku korzystał z niezawinionego przestoju, nie uzupełniamy z tego powodu pensji za ten miesiąc. Dotyczy to również takiego miesiąca, w trakcie którego przez cały czas pracownik przebywał na niezawinionym przestoju.
[ramka][b]Przykład 4[/b]
Pan Grzegorz w kwietniu 2010 r. przez siedem dni nie świadczył pracy z powodu niezawinionego przez siebie przestoju. W związku z tym otrzymał za ten miesiąc trochę niższe wynagrodzenie.
W następnych miesiącach wynagrodzenie za kwiecień br. bierzemy pod uwagę przy ustalaniu podstawy wymiaru zasiłku chorobowego. W takiej sytuacji wynagrodzenia za kwiecień 2010 r. nie uzupełniamy. Przyjmujemy je do podstawy wymiaru w kwocie, jaka faktycznie została panu Grzegorzowi wypłacona.[/ramka]
[srodtytul]ZAZWYCZAJ BEZ WPŁYWU NA POZOSTAŁE NALEŻNOŚCI[/srodtytul]
[b]Nie ma jednolitych zasad uwzględniania płacy postojowej. Każdą sytuację służby kadrowe firm muszą rozpatrywać osobno[/b]
Przedstawiamy zasady wliczania bądź niewliczania pensji za przestój niezawiniony przez zatrudnionego do innych wynagrodzeń ze stosunku pracy.
[srodtytul]Nocne zadania[/srodtytul]
Wynagrodzenie przestojowe nie wpływa w żaden sposób na dodatki za pracę w nocy. W świetle art. 1518 k.p. dodatki te ustalamy bowiem na podstawie minimalnego wynagrodzenia za pracę. Dzielimy je przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w danym miesiącu i mnożymy przez 20 proc.
[srodtytul]Wyrównanie do minimum ustawowego[/srodtytul]
Przestojowego nie przyjmujemy też do minimalnej płacy. Jak sama nazwa wskazuje, wynagrodzenie minimalne przysługuje za pracę. Przy porównaniu, czy w danym miesiącu zatrudniony dostał co najmniej minimalną płacę, nie bierzemy więc pod uwagę pensji za niezawiniony przestój. Wyrównanie do minimalnej stawki przysługuje zatem za każdą godzinę pracy w danym miesiącu.
[ramka][b]Przykład 5[/b]
Pani Julita, etatowa szwaczka, dostaje wyłącznie wynagrodzenie akordowe według stawki 4 zł za uszycie spodni. Jest zatrudniona na pełnym etacie, w podstawowym systemie czasu pracy. W maju 2010 r. przez 12 dni była na przestoju niezawinionym przez siebie, za co dostała 1234 zł wynagrodzenia przestojowego.
Oprócz tego w pozostałe siedem dni roboczych maja uszyła tylko 150 spodni, za co dostała 600 zł pensji akordowej. To, czy przysługuje jej wyrównanie do ustawowego minimum, ustalamy tak:
- uzyskane wynagrodzenie faktyczne (z wyłączeniem pensji przestojowej) dzielimy przez liczbę godzin faktycznie przepracowanych w maju
600 zł : 56 godzin = 10,71 zł
- minimalne wynagrodzenie za pracę dzielimy przez liczbę godzin przypadających do przepracowania w maju
1317 zł : 152 godziny = 8,66 zł
- faktyczna stawka godzinowa okazuje się wyższa od minimalnej i dlatego pani Julicie nie przysługuje wyrównanie do minimalnego wynagrodzenia.
Wszystkich rachunków dokonujemy z pominięciem wynagrodzenia przestojowego.[/ramka]
[srodtytul]Trzynastka[/srodtytul]
Płacy za niezawiniony przez pracownika przestój nie uwzględniamy również przy szacowaniu dodatkowego wynagrodzenia rocznego, zwanego trzynastą pensją. Wynika to z art. 4 ust. 1 ustawy z 12 grudnia 1997 r. o dodatkowym wynagrodzeniu rocznym dla pracowników jednostek sfery budżetowej (DzU nr 160, poz. 1080 ze zm.).
Zgodnie z tym przepisem do podstawy wymiaru trzynastki wchodzą wynagrodzenia i świadczenia przyjmowane do pieniężnego ekwiwalentu za urlop wypoczynkowy oraz wynagrodzenia:
- za urlop wypoczynkowy,
- za czas pozostawania bez zajęcia przez osobę przywróconą przez sąd do pracy na poprzednich warunkach.
Odpowiednio wyłączamy zatem pensję za niezawiniony przez pracownika przestój, na podstawie § 6 pkt 2 rozporządzenia urlopowego.
