[b]– Zatrudnieni pracują od poniedziałku do piątku po osiem godzin dziennie i 40 tygodniowo. W jednym z tygodni pracownik przepracował 42 godziny. Jak zapłacić za te dwie dodatkowe nadgodziny: 50-proc. dodatek z tytułu przekroczenia normy dobowej czy 100-proc. za nadgodziny średniotygodniowe? A może w ogóle nie trzeba płacić, bo przecież art. 131 § 1 k.p. wskazuje, że norma tygodniowa może wynosić 48 godzin?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Zasadniczo zatrudnieni nie powinni pracować dłużej niż osiem godzin dziennie i średnio 40 tygodniowo w przeciętnie pięciodniowym tygodniu pracy (art. 128 § 1 kodeksu pracy). Praca ponad te normy to nadgodziny, a za nie przysługuje odpowiednia rekompensata: normalne wynagrodzenie oraz dodatki. Wysokość tych ostatnich zależy od rodzaju nadgodzin. Inaczej płacimy za dobowe, a inaczej za średniotygodniowe.

[srodtytul]Zróżnicowane stawki[/srodtytul]

Zasada jest następująca: za nadgodziny dobowe (praca dłuższa niż osiem godzin) zazwyczaj płacimy dodatki 50-proc., a 100-proc. tylko wtedy, gdy praca nadliczbowa odbywała się w porze nocnej albo w niedzielę, święto lub w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto. Natomiast nadgodziny średniotygodniowe rekompensujemy dniem wolnym albo 100-proc. dodatkiem.

[srodtytul]Dłużej niż dniówka[/srodtytul]

Czytelnik nie pisze, kiedy dokładnie doszło do dwóch nadgodzin. Jeżeli powstały na skutek dłuższej pracy w ciągu dnia roboczego, to za każdą nadgodzinę płacimy normalne wynagrodzenie i 50-proc. dodatek (zakładamy, że praca nadliczbowa nie wystąpiła w nocy). Jeśli natomiast wystąpiły w nocy, w niedzielę, święto lub w dniu wolnym udzielonym w zamian za pracę w niedzielę lub święto, wtedy 100-proc. dodatek.

[ramka][b]Przykład 1[/b]

We wrześniu pracownik zarobi 4500 zł pensji oraz 500 zł premii. Dodatkowo pracodawca zapłaci mu 82,40 zł za dwie nadgodziny dobowe, które wystąpiły w zwykłym dniu roboczym (wtorek).

Obliczyliśmy to następująco:

- Normalne wynagrodzenie za 2 godziny nadliczbowe:

5000 zł (4500 zł pensji + 500 zł premii) : 176 godzin (wymiar czasu pracy we wrześniu) = 28,41 zł (stawka za godzinę pracy)

28,41 zł x 2 godziny nadliczbowe = 56,82 zł

- Dodatek za 2 godziny nadliczbowe:

4500 zł (pensja) : 176 godzin (wymiar czasu pracy we wrześniu) = 25,57 zł

(25,57 zł x 50 proc.) x 2 godz. = 25,58 zł

- Razem:

56,82 zł + 25,58 zł = 82,40 zł

Gdyby nadgodziny miały miejsce np. w niedzielę, wtedy dodatek wyniósłby 51,14 zł (100 proc.), a łączna kwota z normalnym wynagrodzeniem 107,96 zł.[/ramka]

[b]Uwaga![/b] Zwracam uwagę na różnicę między wysokością normalnego wynagrodzenia a wysokością dodatków w przykładzie 1. Jak widać, dodatki są niższe, bo liczymy je tylko od pensji zasadniczej. Tymczasem normalne wynagrodzenie od wszystkich składników wynagrodzenia, zatem od premii też.

[srodtytul]Za sobotę przede wszystkim wolne[/srodtytul]

W opisywanym przypadku mogło być i tak, że nadgodziny miały miejsce w sobotę. Jeżeli jest ona w firmie dniem wolnym z tytułu przeciętnie pięciodniowego tygodnia pracy, to pracownikowi trzeba oddać do końca okresu rozliczeniowego dzień wolny. Tak wynika z art. 151[sup]3[/sup] k.p. Ten przepis nie mówi o dodatkach, a to oznacza, że nie należą się one za pracę w tzw. wolnym szóstym dniu tygodnia. Inspekcja Pracy pozwala wypłacać je wyjątkowo, np. gdy odebranie wolnego jest fizycznie niemożliwe (np. gdy kończy się okres rozliczeniowy).

[srodtytul]Limit limitem, a wypłata być musi[/srodtytul]

Czytelnik pyta, czy wydłużenie tygodniowego wymiaru czasu pracy do 48 godzin zwalania z obowiązku rekompensowania nadgodzin w sytuacji, gdy mieszczą się w tej granicy. Nic podobnego. Wskazany limit to tylko sygnał do tego, by w przyjętym okresie rozliczeniowym – łącznie z nadgodzinami, zatrudniony nie pracował dłużej.

Kodeks pracy pracę nadliczbową ogranicza następująco: co do zasady w roku kalendarzowym nadgodzin nie może być więcej niż 150, z tym że ta wielkość odnosi się tylko do pracy będącej efektem szczególnych potrzeb pracodawcy.

Przepisy ograniczają też nadgodziny w ciągu tygodnia i jednego dnia pracy. Tygodniowy czas pracy łącznie z nadgodzinami nie może przekroczyć 48 godzin w przyjętym okresie rozliczeniowym. Oznacza to, że w tygodniu wolno pracować o osiem godzin dłużej.

Jeśli chodzi natomiast o dobowy limit pracy nadliczbowej, to w kodeksie pracy takiego nie ma. Ograniczenia w tym zakresie wprowadzają jednak przepisy gwarantujące pracownikowi co najmniej 11-godzinny odpoczynek dobowy i 35-godzinny odpoczynek tygodniowy. W ciągu doby zatrudniony nie może pracować więcej niż 13 godzin (24 godziny – 11 godzin odpoczynku = 13 godzin). Zatem może wypracować tylko pięć nadgodzin w ciągu dnia.

[srodtytul]LEPIEJ PRZYPISZ NADGODZINY KONKRETNEJ OSOBIE, JEŚLI NIE CHCESZ BYĆ UKARANY[/srodtytul]

[b]Nie może być tak, że 17-godzinną pracę jednej osoby szef dzieli między kilku pracowników. Takie postępowanie to wykroczenie, za które grozi grzywna[/b]

[b]– Właściciel hotelu zatrudnia kelnerki w systemie równoważnym. Ich dniówkę wydłużył do 12 godzin. Niemal codziennie zatrudnione pracują 17 godzin na dobę (12 godzin pracy + 5 nadgodzin). Pracodawca wie, że postępuje nieprawidłowo i sprytnie ukrywa ten fakt w kadrowej dokumentacji. 17 godzin faktycznej pracy kelnerek dzieli między zatrudnione a menedżera sali restauracyjnej. Z ewidencji czasu pracy wynika, że kelnerki pracują po 12 godzin, a menedżer 13 godzin (8 godzin faktycznej pracy i 5 nadgodzin, które w praktyce wypracowały kelnerki). Oczywiście za pracę nadliczbową szef nie wypłaca żadnych dodatków. Jak walczyć z taką patologią? Czy system równoważny upoważnia do takiej rozpiętości w godzinach pracy?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Systemy równoważne są trzy. Różnią się liczbą godzin, o które można wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy, oraz warunkami, które trzeba spełnić, by każdy z nich wprowadzić. Pierwszy – najbardziej powszechny – pozwala wydłużyć dniówkę do 12 godzin, drugi do 16, a trzeci aż do 24.

Wszystko wskazuje na to, że czytelnik wybrał pierwsze rozwiązanie. Zapomniał jednak o tym, jakie zasady towarzyszą wprowadzeniu tego systemu czasu pracy.

[srodtytul]Nie dla wszystkich[/srodtytul]

Dobowy wymiar czasu pracy wolno wydłużyć do 12 godzin, o ile wymaga tego rodzaj pracy lub jej organizacja. Tak stanowi art. 135 § 1 k.p. Ale nie wskazuje, kto w takim systemie czasu pracy może pracować. Przyjmuje się jednak, że taka organizacja czasu pracy jest właściwa dla firm, w których nie ma rytmicznej pracy i w których w określonych dniach tygodnia dochodzi do jej spiętrzenia. Dlatego wykorzystuje go branża gastronomiczna i hotelarska.

Równoważny system czasu pracy pozwala wydłużyć dobowy wymiar czasu pracy do 12 godzin, pod warunkiem że:

- taka dniówka nie stanie się normą,

- 12-godzinna praca będzie równoważona krótszym wymiarem czasu pracy w innych dniach tygodnia lub całymi dniami wolnymi, tak aby została zachowana średnio 40-godzinna norma tygodniowego czasu pracy.

Naruszenie tych zasad spowoduje znaczne przekroczenie ustawowego wymiaru czasu pracy i doprowadzi tym samym do planowania nadgodzin. A to jest zabronione.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Wrześniowy wymiar czasu pracy to 176 godzin.

Zatrudnieni w systemie równoważnym pracują codziennie po 12 godzin. Efekt jest taki, że ich miesięczny czas pracy wyniesie 264 godziny.

To o 88 godzin za dużo.

Mamy zatem do czynienia z nadgodzinami, które trzeba zrekompensować. Problem jest jednak inny. Wskazana praca nadliczbowa została zaplanowana, a to jest wykroczenie zagrożone karą grzywny. [/ramka]

[srodtytul]Naruszone odpoczynki[/srodtytul]

Nie dość, że pracodawca z pytania planuje pracę na 12 godzin dziennie (w tym planuje nadgodziny), to zleca jeszcze inną na bieżąco tak, że w sumie w ciągu jednego dnia zatrudniony pracuje 17 godzin. Ze strony pracodawcy to poważne nadużycie, mimo że system równoważny dopuszcza pracę nadliczbową. Ogranicza ją bowiem odpoczynek dobowy. W konsekwencji w systemie równoważnym przy wymiarze wydłużonym do 12 godzin praca nadliczbowa nie może przekraczać godziny (24 godziny – 11 godzin dobowego odpoczynku = 13 godzin pracy). To oznacza, że kelnerki pracowały o trzy godziny nadliczbowe za długo.

[srodtytul]Nic na konto drugiego[/srodtytul]

Inne wykroczenie, które popełnia pracodawca, to ukrywanie nadgodzin. Nie może być tak, że te wykonywane przez Kowalskiego przypisuje się Nowakowi. W ewidencji czasu pracy prowadzonej dla kelnerek trzeba wpisać 17 godzin pracy w dniach, w których ona wystąpiła, i dodatkowo pięć nadgodzin z tytułu przekroczenia normy dobowej. Czytelniczka powinna nadużycia pracodawcy zgłosić inspekcji pracy, żądając jednocześnie od pracodawcy wypłaty dodatków za pracę nadliczbową.

[srodtytul]BEZ POBORÓW[/srodtytul]

[b]Czasu poświęconego na naprawę fuszerki nie zaliczamy do godzin nadliczbowych. Zatrudniony naprawia to, co popsuł, bez prawa do dodatków [/b]

[b]Czytelnik DF zastanawia się, czy postępuje prawidłowo. Pracownikom, którzy wykonali wadliwy produkt, kazał zostać po godzinach w pracy, by usterkę naprawili. W poniedziałek zamiast ośmiu godzin przepracowali 12, a zatem cztery godziny dłużej. Twierdzą, że to praca nadliczbowa i żądają 50-proc. dodatków. Czy zatrudnieni mają rację? [/b]

W opisywanym wypadku nie występują klasyczne nadgodziny. Mamy tu do czynienia z sytuacją z art. 82 k.p., czyli taką, gdy z winy pracownika powstaną wady obniżające wartość wykonywanego produktu lub usługi. Z przepisów nie wynika bezpośrednio, że to pracownik ma usunąć niedociągnięcia. Przyjmuje się jednak, że jest do tego zobowiązany, bo po pierwsze pracę musi wykonywać solidnie i sumiennie, po drugie musi realizować polecenia przełożonego.

Pracownikowi wynagrodzenie nie przysługuje, gdy z jego winy produkt lub usługa pozostała bezwartościowa. Dopiero gdy skazy zostaną usunięte, płacę ustala się odpowiednio do jakości dzieła. Wynagrodzenie pozostaje w niezmienionej wysokości, gdy ponowna praca zatrudnionego doprowadziła do całkowitego naprawienia produktu. Takie są ogólne zasady.

W opisywanym wypadku istotne jest jednak to, że za czas przeznaczony na usunięcie wad wynagrodzenie nie przysługuje. Jeżeli zatem pracownik dokonuje poprawek wadliwie wykonanych produktów lub usług poza normalnymi godzinami pracy, to praca taka nie może zostać uznana za pracę w godzinach nadliczbowych. Zatem czytelnik nie ma obowiązku wypłacania za cztery dodatkowe godziny pracy ani 50-, ani 100-proc. dodatków.

A co, jeśli usuwanie wad produktów lub usług odbywa się w czasie normalnych godzin pracy kosztem bieżących obowiązków? Wówczas wynagrodzenie pracownika należy pomniejszyć o czas niewykonywania pracy bieżącej.