Ostatnio czytelnik zwrócił się do nas z następującym problemem: „W firmie co kwartał pracownikom jest przyznawana nagroda za brak zwolnienia z pracy w tym okresie. Jest ona wypłacana również, gdy pracownik korzystał w tym czasie z urlopu wypoczynkowego. W połowie czerwca dostałem trzymiesięczne wypowiedzenie i zostałem wysłany na urlop, który skończył się na początku lipca. Po urlopie do końca okresu wypowiedzenia (30 września) zostałem zwolniony ze świadczenia pracy. Czy ta nagroda powinna mi zostać wypłacona zarówno za II, jak i za III kwartał? Dodam, że zwolnienie ma związek z likwidacją jednego z oddziałów firmy”.
Tak, jeśli nagroda wynika z przepisów wewnątrzzakładowych i jest uzależniona od pozostawania w stosunku pracy w danym kwartale, to pracownik, którego umowa o pracę rozwiąże się wskutek wypowiedzenia 30 września, ma prawo do niej zarówno za drugi, jak i za trzeci kwartał.
Nagroda jest uzupełniającym elementem wynagrodzenia pracowników. Często jest to jednak składnik istotny, zwłaszcza gdy jego wysokość jest znaczna lub gdy ma charakter stały, a wynagrodzenie zasadnicze jest niewysokie. [b]Prawo pracowników do nagrody nie zostało wprost określone w [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EAD2D1F3430DA47AB791866DAE1D3D06?id=76037]kodeksie pracy[/link].[/b] Najczęściej wynika ono z wewnętrznych regulacji obowiązujących u danego pracodawcy, takich jak układy zbiorowe lub regulaminy wynagradzania. Może też ono wynikać bezpośrednio z umowy o pracę. W praktyce zwykle przyznanie nagrody zależy jedynie od swobodnej decyzji pracodawcy. Ten jej uznaniowy charakter wyraża się w tym, że pracodawca nie ma żadnych ograniczeń umownych lub wewnątrzzakładowych co do przyznania lub odmowy przyznania pracownikowi nagrody. Kwestia ta zależy jedynie od jego woli. Inaczej mówiąc, jeżeli pracodawca nie przyzna nagrody, to pracownik nie nabywa do niej żadnego prawa. W takim wypadku nie ma możliwości skutecznego dochodzenia jej zapłaty przed sądem pracy.
Inaczej jest, gdy nagroda ma w istocie charakter premii regulaminowej. Czyli gdy podstawy i warunki dodatkowego świadczenia określone są w przepisach płacowych danego pracodawcy w sposób skonkretyzowany i obiektywny, a przez to pozwalający na ustalenie, w jakich przypadkach i w jakiej wysokości pracodawca zobowiązany jest do jego wypłaty. Wówczas bowiem premia może być skutecznie dochodzona przez pracownika przed sądem, jeśli spełnił on przesłanki jej otrzymania.
Tak też wskazywał Sąd Apelacyjny w Warszawie w wyroku z 20 kwietnia 2005 r. ([b]III Apa 17/05[/b]), stwierdzając, że [b]spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii. [/b]
Jeśli pracodawca w wewnętrznych przepisach płacowych uzależnił prawo do dodatkowego świadczenia (nazwanego w pytaniu nagrodą) od pozostawania w stosunku pracy w danym kwartale, to pracownik nabywa prawo do tego świadczenia bez względu na to, czy w tym okresie faktycznie świadczył pracę czy też przebywał na urlopie wypoczynkowym lub był zwolniony z obowiązku wykonywania pracy przez pracodawcę. Liczy się bowiem wówczas jedynie fakt pozostawania w zatrudnieniu.
[i]Autor jest sędzią w Sądzie Okręgowym w Kielcach[/i]
