Zatrudniając pracownika, pracodawca zobowiązuje się zapewnić mu pracę odpowiadającą treści zawartej umowy oraz wypłacać wynagrodzenie. Zatem każde przeciwne zachowanie jest działaniem wbrew zawartemu zobowiązaniu. Wynagrodzenie jest jednak gratyfikacją jedynie za wykonaną pracę (art. 80 kodeksu pracy). Nie przysługuje ono za czas jej niewykonywania.

Wyjątek od powyższej zasady może wynikać jedynie z przepisów prawa i jest nim m.in. art. 81 kodeksu pracy (k.p.). Wprowadza on [b]tzw. wynagrodzenie przestojowe, które pracownik otrzyma za czas niewykonywania pracy, pod dwoma wszakże warunkami: pozostawania w gotowości do jej świadczenia i wystąpienia po stronie pracodawcy przeszkody uniemożliwiającej wykonanie pracy.[/b]

[srodtytul]Dwa typy przeszkód[/srodtytul]

W praktyce spotykamy dwa typy przeszkód leżących po stronie pracodawcy, które warunkują uznanie okresu niewykonywania pracy za przestój. Mogą być one:

- zawinione przez pracodawcę, jak np. jednostronne bezprawne zamiany rodzaju, miejsca lub czasu pracy,

- bądź niezawinione, w tym mające charakter:

– obiektywny, np. brak energii czy awaria urządzeń,

– subiektywny, do których zaliczymy m.in. brak troski pracodawcy o ciągłość zamówień.

Przyczyną uzasadniającą wypłatę wynagrodzenia za przestój może być również strajk, o ile uniemożliwia pracownikom, którzy do niego nie przystąpili, wykonywanie pracy.

[srodtytul]Gotowość do pracy[/srodtytul]

W praktyce najwięcej problemów przysparza wykazanie, że pracownik był gotów do wykonywania pracy. Stan gotowości do pracy oznacza bowiem świadomość i wolę zatrudnionego, które uwidaczniają chęć wykonywania pracy na rzecz pracodawcy. Stan ten cechują:

- zamiar wykonywania pracy,

- faktyczna zdolność do jej świadczenia,

- uzewnętrznienie gotowości do wykonywania pracy oraz

- pozostawanie w dyspozycji pracodawcy.

Powyższe oznacza rezygnację pracownika z pełnej swobody dysponowania swoim czasem i osobą, polegającą na świadomym ograniczeniu tej wolności na rzecz pracodawcy.

Wykazanie pozostawania w gotowości do pracy ma szczególne znaczenie w przypadku świadomego niedopuszczenia pracownika do pracy przez pracodawcę. W tej sytuacji podwładny powinien zachować stan gotowości przez cały okres niedopuszczenia do pracy, gdyż nie da się z góry ustalić, kiedy szef wezwie do jej świadczenia.

Uzasadnieniem powyższego jest stanowisko[b] Sądu Najwyższego wyrażone w uchwale z 16 października 1992 r. (I PZP 58/92)[/b]. SN stwierdził tu, że cechą charakterystyczną przestoju są występujące w nim elementy zaskoczenia, niepewności oraz wyjątkowości zdarzeń, które uniemożliwiają w miarę ścisłe zaplanowanie okresu jego trwania.

[b]W innym zaś wyroku, z 23 listopada 2007 r. (II PK 80/07), Sąd Najwyższy uznał, że pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może, na wezwanie pracodawcy, niezwłocznie podjąć pracę.[/b]

[b]Pracownik pozostający w dyspozycji pracodawcy oczekuje zatem na możliwość podjęcia pracy na terenie zakładu pracy lub w innym miejscu wskazanym przez pracodawcę.[/b] Dopuszczalne jest przy tym pozostawanie w gotowości do pracy w miejscu wskazanym przez siebie i podanym pracodawcy, jeżeli pracodawca bezprawnie nie dopuszcza pracownika do pracy.

Zdaniem Sądu Najwyższego [b]nawet zatrudnienie u innego pracodawcy nie przekreśla pozostawania w gotowości do pracy, o ile praca taka nie wyłącza dyspozycyjności pracownika[/b]. Poprzez pojęcie dyspozycyjności należy przy tym rozumieć możliwość niezwłocznego podjęcia określonej umową pracy, którą zatrudniony zobowiązał się wykonywać na rzecz pracodawcy, po stronie którego leżą przeszkody w jej świadczeniu[b] (wyrok SN z 2 września 2003 r., I PK 345/02).[/b]

[srodtytul]Zamiar musi być uzewnętrzniony[/srodtytul]

Warunkiem uprawniającym pracownika do żądania wypłacenia wynagrodzenia za czas gotowości do pracy jest jednak uzewnętrznienie zamiaru jej świadczenia. Zdaniem Sądu Najwyższego niewystarczający jest fakt prowadzenia procesu i podtrzymywanie żądania ustalenia istnienia stosunku pracy na czas nieokreślony oraz przywrócenia do pracy, gdyż nie jest on równoznaczny z istnieniem gotowości do pracy w okresie objętym sporem [b](wyrok z 19 maja 2004 r., I PK 486/03)[/b].

[b]W razie braku wskazanego miejsca świadczenia pracy dostatecznym uzewnętrznieniem zamiaru świadczenia pracy będzie dwukrotne pisemne zgłaszanie przez pracownika gotowości podjęcia pracy wraz z prośbą o wskazanie miejsca jej świadczenia,[/b] rozmowa z prezesem na temat dalszego zatrudnienia, a w razie odmowy – wystąpienie z pozwem o ustalenie istnienia stosunku pracy [b](wyrok SN z 13 grudnia 2007 r., I PK 149/07)[/b].

W opinii SN pracownik powinien bezwzględnie zadeklarować gotowość do pracy, wskazując przy tym miejsce, w którym będzie oczekiwał na wezwanie do świadczenia pracy, lub określając inny sposób komunikowania się stron stosunku pracy (np. poprzez podanie kontaktu telefonicznego, e-mailowego). Dla celów dowodowych najlepszą formą uzewnętrznienia tej gotowości jest pisemna informacja pracownika skierowana do pracodawcy oraz przebywanie w znanym pracodawcy miejscu, z którego możliwe jest niezwłoczne wezwanie do pracy.

[srodtytul]Według stawki osobistego zaszeregowania[/srodtytul]

Za czas przestoju pracownik nabywa prawo do wynagrodzenia w wysokości stawki jego osobistego zaszeregowania. Zatem pracownikom opłacanym stałą stawką miesięczną należy najpierw określić stawkę godzinową dla danego miesiąca, dzieląc kwotę stałej stawki miesięcznej przez liczbę przypadających do przepracowania godzin, a następnie pomnożyć uzyskany wynik przez liczbę godzin przestoju. W przypadku zaś pracowników wynagradzanych stawką godzinową obliczenia skracają się do ostatniego etapu, gdyż wystarczy pomnożyć wynikającą z umowy stawkę przez liczbę godzin przestoju.

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma wypłaca pracownikom produkcji wynagrodzenie w stałej miesięcznej stawce 1800 zł oraz premie uzależnione od procentu wykonania planu. Od 11 do 15 maja pan Tomasz nie mógł wykonywać pracy, gdyż wystąpiła awaria maszyny, którą obsługiwał, a część niezbędna do naprawy nie była dostępna w Polsce.

Pracodawca nie mógł mu zapewnić innej pracy, więc zobowiązał go do pozostawania w gotowości do pracy w miejscu zamieszkania. W związku z tym panu Tomaszowi przysługiwało wynagrodzenie przestojowe za 40 godzin w wysokości 450 zł. Zostało obliczone w następujący sposób: 1800 zł (stawka zasadnicza wynikająca z umowy) : 160 godzin (wymiar czasu pracy w maju 2009 r.) = 11,25 zł (stawka godzinowa)11,25 zł x 40 godzin (liczba godzin przestoju) = 450 zł.

W przedstawionym przypadku jedyną negatywną konsekwencją dla pana Tomasza będzie ewentualne obniżenie premii za okres, w którym wystąpił przestój.[/ramka]

[srodtytul]Ze zmiennych składników[/srodtytul]

Jeśli pracownik nie ma wyodrębnionego składnika wynagrodzenia wynikającego z osobistego zaszeregowania (czyli jest wynagradzany składnikami zmiennymi), wówczas wynagrodzenie przestojowe należy mu się w wysokości 60 proc. tzw. średniej urlopowej. Stąd zdecydowanie bardziej pracochłonne są obliczenia. Należy bowiem odwołać się do zasad obowiązujących przy ustalaniu wynagrodzenia urlopowego. Oznacza to, że punktem wyjścia jest ustalenie kwot wynagrodzenia uzyskanych przez pracownika w okresie trzech ostatnich miesięcy poprzedzających miesiąc wystąpienia przestoju (jedynie w razie znacznych wahań wysokości wynagrodzeń przyjmuje się wynagrodzenia z ostatnich 12 miesięcy). Następnie należy podzielić wynagrodzenie uzyskane w przyjętym okresie przez liczbę przepracowanych w tym czasie godzin. Uzyskany wynik to stawka godzinowa, a w okresie przestoju pracownik ma prawo do 60 proc. tej kwoty.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Wynagrodzenie za czas przestoju nie może być niższe od minimum ustawowego, które w 2009 r. wynosi 1276 zł, a dla pracowników w pierwszym roku pracy – 1020,80 zł. [/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Firma zatrudnia handlowców, którzy za swą pracę otrzymują prowizję od sprzedaży i procent od obrotu uzyskanego przez podwładnych. W kwietniu 2009 r. w firmie nastąpiła awaria systemu teleinformatycznego, która uniemożliwiła wykonywanie pracy od 20 do 23 kwietnia włącznie. Pracownicy pozostawali w gotowości do pracy na stanowiskach, gdyż nie można było przewidzieć, kiedy uda się usunąć usterkę.

Tym samym za 32 godziny nabyli oni prawo do wynagrodzenia za przestój. Pani Nina uzyskała w trzech poprzednich miesiącach wynagrodzenie w kwocie: 3100 zł za styczeń, 2900 zł za luty i 3300 zł za marzec, nie wykonując pracy w nadgodzinach. W tej sytuacji prawidłowe naliczenie należnego jej wynagrodzenia przestojowego powinno wyglądać następująco:

1) sumujemy wynagrodzenia z trzech ostatnich miesięcy: 3100 zł + 2900 zł + 3300 zł = 9300 zł

2) ustalamy liczbę przepracowanych w tym okresie godzin: 168 godzin + 160 godzin + 176 godzin = 504 godziny (łączny wymiar czasu pracy dla stycznia, lutego i marca)

3) ustalamy średnią stawkę godzinową wynagrodzenia dla tego okresu: 9300 zł : 504 godziny = 18,45 zł

4) ustalamy stawkę godzinową wynagrodzenia za przestój: 18,45 zł x 60 proc. = 11,07 zł

5) należne wynagrodzenie za przestój: 11,07 zł x 32 godziny = 354,24 zł.[/ramka]