Co zrobić, by dostać dodatkową gratyfikację

[b]Umowę o pracę podpisałam w 2003 r. Był to kontrakt bezterminowy, gwarantujący pracę na pełen etat na stanowisku kierowniczym. Do czerwca 2006 r. wszystkim pracownikom przysługiwały roczne i kwartalne premie uznaniowe. Regulamin wynagradzania nie określał ich wartości. W czerwcu 2006 r. firma została przejęta przez innego właściciela. Wtedy dla kadry menedżerskiej wprowadzono specjalny system motywacyjny MBO.

Gwarantował on premię w wysokości 20 proc. wartości rocznej pensji. Przyznanie tych pieniędzy uzależniono od realizacji określonych celów. Zmieniały się one każdego roku i nie wynikały z przepisów wewnętrznych. W praktyce każdy menedżer dostawał pismo, a w nim to, co ma osiągnąć w następnym roku. Zdarzało się jednak, że dokumentu nie dostarczano na czas. Przykładowo cele, które miałam osiągnąć w roku 2007, dostałam do podpisania dopiero na początku 2008 r. Na tym nie koniec. Poza systemem MBO wprowadzono jeszcze dodatkowy plan motywacyjny na lata 2006 – 2008. Tak samo jak MBO przyznawał on premie po spełnieniu określonych wymagań. Przedstawiono je jednak tylko w języku angielskim i ze względu na skomplikowane pojęcia ekonomiczne nie byliśmy w stanie zrozumieć, czego się od nas wymaga. Nie dostałam żadnej z wymienionych premii. Niewykluczone że tej ostatniej z powodu utraty pracy w listopadzie 2008 r. Według mnie warunki przyznawania premii były określone błędnie. Czy mam rację?[/b] – pyta czytelniczka Dobrej Firmy.

Premia to dodatkowe, dobrowolne świadczenie ze stosunku pracy mające charakter motywacyjny. Jej przyznanie potwierdza zazwyczaj, że zatrudniony spełnia oczekiwania pracodawcy i dobrze realizuje pracownicze obowiązki. Niestety, kodeks pracy nie poświęca premiom zbyt dużo uwagi.

[srodtytul]Czarno na białym[/srodtytul]

Prawo do premii gwarantują zazwyczaj przepisy wewnętrzne, np. regulamin wynagradzania. Wówczas, jeśli tylko nie jest nagrodą, udzielenie tego świadczenia nie zależy w żaden sposób od uznaniowości szefa. Premia ma charakter roszczeniowy, co oznacza, że osoba pokrzywdzona z powodu jej nieotrzymania może walczyć w sądzie.

Uwaga! Od indywidualnej decyzji szefa zależy przyznanie nagrody. Ona jest klasycznym świadczeniem uznaniowym. Jedyne co ogranicza przy jej wypłacaniu, to zasada równego traktowania i niedyskryminacji. Nagrody uznaniowe reguluje art. 105 k.p.

[srodtytul]Precyzyjnie i na czas[/srodtytul]

Jak pisze czytelniczka, warunki przyznania premii nie wynikały bezpośrednio z regulaminu wynagradzania, ale z odrębnego pisma, które dostawali poszczególni pracownicy. Nie ma w tym nic złego, szczególnie gdy cele do zrealizowania różnią się w zależności od zajmowanego stanowiska, zmieniają się każdego roku i np. zależą od polityki ekonomicznej i biznesowej spółki. Najważniejsze, by były określone bezpośrednio, w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości załogi.

Czytelniczka nie pisze, że zasady przyznania premii w ramach głównego systemu motywacyjnego MBO były zbyt ogólne. Ma zastrzeżenia co do tego, że pismo z określonymi do zrealizowania celami dostała po fakcie, z rocznym opóźnieniem.

[srodtytul]Wcale albo w pełnej wysokości[/srodtytul]

Jak zatem potraktować prawo do premii, skoro pracodawca nie określił na czas zasad jej przyznania? Większość ekspertów uważa, że ryzyko ponosi pracodawca, a to oznacza, że czytelniczce przysługuje roszczenie o wypłatę premii w pełnej wysokości. Ale o tym, czy ją otrzyma, zadecyduje tylko sąd (patrz ramka na końcu). Orzecznictwo sądów jest zróżnicowane i nie zawsze propracownicze.