[b]Umowę o pracę podpisałam w 2003 r. Był to kontrakt bezterminowy, gwarantujący pracę na pełen etat na stanowisku kierowniczym. Do czerwca 2006 r. wszystkim pracownikom przysługiwały roczne i kwartalne premie uznaniowe. Regulamin wynagradzania nie określał ich wartości. W czerwcu 2006 r. firma została przejęta przez innego właściciela. Wtedy dla kadry menedżerskiej wprowadzono specjalny system motywacyjny MBO.

Gwarantował on premię w wysokości 20 proc. wartości rocznej pensji. Przyznanie tych pieniędzy uzależniono od realizacji określonych celów. Zmieniały się one każdego roku i nie wynikały z przepisów wewnętrznych. W praktyce każdy menedżer dostawał pismo, a w nim to, co ma osiągnąć w następnym roku. Zdarzało się jednak, że dokumentu nie dostarczano na czas. Przykładowo cele, które miałam osiągnąć w roku 2007, dostałam do podpisania dopiero na początku 2008 r. Na tym nie koniec. Poza systemem MBO wprowadzono jeszcze dodatkowy plan motywacyjny na lata 2006 – 2008. Tak samo jak MBO przyznawał on premie po spełnieniu określonych wymagań. Przedstawiono je jednak tylko w języku angielskim i ze względu na skomplikowane pojęcia ekonomiczne nie byliśmy w stanie zrozumieć, czego się od nas wymaga. Nie dostałam żadnej z wymienionych premii. Niewykluczone że tej ostatniej z powodu utraty pracy w listopadzie 2008 r. Według mnie warunki przyznawania premii były określone błędnie. Czy mam rację?[/b] – pyta czytelniczka Dobrej Firmy.

Premia to dodatkowe, dobrowolne świadczenie ze stosunku pracy mające charakter motywacyjny. Jej przyznanie potwierdza zazwyczaj, że zatrudniony spełnia oczekiwania pracodawcy i dobrze realizuje pracownicze obowiązki. Niestety, kodeks pracy nie poświęca premiom zbyt dużo uwagi.

[srodtytul]Czarno na białym[/srodtytul]

Prawo do premii gwarantują zazwyczaj przepisy wewnętrzne, np. regulamin wynagradzania. Wówczas, jeśli tylko nie jest nagrodą, udzielenie tego świadczenia nie zależy w żaden sposób od uznaniowości szefa. Premia ma charakter roszczeniowy, co oznacza, że osoba pokrzywdzona z powodu jej nieotrzymania może walczyć w sądzie.

Uwaga! Od indywidualnej decyzji szefa zależy przyznanie nagrody. Ona jest klasycznym świadczeniem uznaniowym. Jedyne co ogranicza przy jej wypłacaniu, to zasada równego traktowania i niedyskryminacji. Nagrody uznaniowe reguluje art. 105 k.p.

[srodtytul]Precyzyjnie i na czas[/srodtytul]

Jak pisze czytelniczka, warunki przyznania premii nie wynikały bezpośrednio z regulaminu wynagradzania, ale z odrębnego pisma, które dostawali poszczególni pracownicy. Nie ma w tym nic złego, szczególnie gdy cele do zrealizowania różnią się w zależności od zajmowanego stanowiska, zmieniają się każdego roku i np. zależą od polityki ekonomicznej i biznesowej spółki. Najważniejsze, by były określone bezpośrednio, w sposób jednoznaczny i niebudzący wątpliwości załogi.

Czytelniczka nie pisze, że zasady przyznania premii w ramach głównego systemu motywacyjnego MBO były zbyt ogólne. Ma zastrzeżenia co do tego, że pismo z określonymi do zrealizowania celami dostała po fakcie, z rocznym opóźnieniem.

[srodtytul]Wcale albo w pełnej wysokości[/srodtytul]

Jak zatem potraktować prawo do premii, skoro pracodawca nie określił na czas zasad jej przyznania? Większość ekspertów uważa, że ryzyko ponosi pracodawca, a to oznacza, że czytelniczce przysługuje roszczenie o wypłatę premii w pełnej wysokości. Ale o tym, czy ją otrzyma, zadecyduje tylko sąd (patrz ramka na końcu). Orzecznictwo sądów jest zróżnicowane i nie zawsze propracownicze.

Przykładowo [b]w wyroku z 6 czerwca 2000 r. Sąd Najwyższy[/b] uznał, że premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której wypłata uzależniona jest od jej uruchomienia i szczegółowego ustalenia warunków premiowania przez pracodawcę, do czasu wykonania tych czynności jest tzw. premią uznaniową, nagrodą [b](I PKN 705/99)[/b].

Natomiast [b]w wyroku z 18 lutego 1991 r. Sąd Apelacyjny w Gdańsku[/b] stwierdził, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, gdyż ma ona w istocie charakter nagrody[b] (III APr 18/90)[/b].

Ale już [b]w wyroku SN z 21 września 2006 r.[/b] czytamy: „pracodawca, ustalając spełnienie przez pracownika ocennych warunków przyznania świadczenia, dysponuje pewnym zakresem swobody, lecz jeśli są to warunki konkretne i sprawdzalne, to świadczenie jest premią, a nie nagrodą [b](II PK 13/06)[/b]”.

Pracodawca popełnił jeszcze jeden błąd. Otóż warunki przyznania dodatkowej premii określił szczegółowo, ale w języku angielskim. Tymczasem art. 7 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=EF15916D08A634099F1CF03F0A69A7D5?id=79664]ustawy z 7 października 1999 r. o języku polskim (DzU nr 90, poz. 999) [/link]mówi, że przy wykonywaniu przepisów prawa pracy należy używać języka polskiego. Zatem zakres celów sporządzony w języku angielskim zawiera wady prawne, ale z punktu widzenia prawa jest nadal ważny.

[ramka][b]Komentuje Sławomir Paruch, wspólnik w kancelarii Sołtysiński, Kawecki & Szlęzak, kierujący w niej działem prawa pracy [/b]

Omawiany przypadek oceni sąd pracy. Niewykluczone że uzna premię za należną, stwierdzając, że premia została uruchomiona, a cele nie zostały określone wyłącznie z powodów obciążających pracodawcę. W przeciwnym razie za opieszałość pracodawcy zapłaciłby pracownik. Czytelniczka pisze również, że zwolniono ją na kilka miesięcy przed końcem 2008 r., a zatem przed upływem okresu rozliczeniowego, który był właściwy dla realizacji warunków premiowych. Czy to oznacza, że traci ona prawo do premii mimo spełnionych celów? To zależy od charakteru celów premiowych. Jeżeli były to proste cele sprzedażowe, to moim zdaniem pracownik nabędzie premię proporcjonalnie. Jeżeli jednak dla celów premiowych istotne było pozostanie w zatrudnieniu przez cały okres premiowy, to zasadne może być pozbawienie całości premii.[/ramka]