Temat równości wynagrodzeń to kwestia nie tylko pieniędzy, ale przede wszystkim poczucia sprawiedliwości i zaufania między pracodawcą a pracownikami. W czerwcu 2023 roku weszła w życie unijna dyrektywa o jawności wynagrodzeń (2023/970), która zobowiązuje państwa członkowskie do wdrożenia przepisów zapewniających większą transparentność płac. Na dostosowanie się do nowych wymogów mamy czas do 7 czerwca 2026 roku. Wtedy nowe obowiązki obejmą polskich pracodawców. Problem w tym, że jeszcze nie wiedzą, jak dokładnie te obowiązki będą wyglądać. Wciąż nie znamy nawet projektu ustawy, która ma wdrożyć unijne przepisy. W grudniu 2024 r. ministerstwo powołało zespół roboczy, do którego zaproszono przedstawicieli innych resortów, GUS, PIP oraz środowisk naukowych i partnerów społecznych, który ma przygotować projekt ustawy wdrażającej dyrektywę. Prace wciąż trwają.
Resort pracy zapowiedział także przygotowanie narzędzi wspierających wprowadzenie dyrektywy w życie: systemu GUS do raportowania danych, który umożliwi firmom przesyłanie wskaźników dotyczących luki płacowej oraz narzędzia do wartościowania stanowisk pracy zgodnie z wymogami dyrektywy. Te drugie mają wskazać, czyje płace mają być ze sobą porównywane. Oba narzędzia mają być bezpłatne. O tym, jak ważną rolę mogą odegrać, można przeczytać w artykule pt. „Ministerstwo chce ułatwić pracodawcom proces wartościowania pracy”.
Czytaj więcej:
Problem w tym, że wciąż ich nie ma. A potrzeba ich użycia jest, i to coraz bardziej paląca. Bo jak radzą eksperci, firmy już powinny przygotowywać się do wdrożenia dyrektywy. Wpłynie ona bowiem na ich przyszłoroczne budżety. Choć różnice w wynagrodzeniach w Polsce są relatywnie niskie, to na gruncie dyrektywy i tak konieczne będzie podjęcie działań zmierzających do ich zmniejszenia poniżej progu 5 proc. W wielu firmach kobiety będą więc musiały dostać podwyżki. Wciąż nie wiadomo jednak, które.
Zapraszam do lektury Tygodnika Kadrowych.
