[b]– Od stycznia 2009 r. zamierzamy podwyższyć wynagrodzenia całej załodze. Ich wysokość będzie jednak zindywidualizowana. Chcemy je wykorzystać m.in. po to, aby zmniejszyć dysproporcje płac na tych samych lub podobnych stanowiskach. Dysproporcje te są skutkiem przejęcia większości pracowników firmy od innych pracodawców w trybie art. 23[sup]1[/sup] k.p., u których byli objęci różnymi układami zbiorowymi pracy i systemami płac. Zarząd związku zawodowego uważa jednak, że w świetle zasady równego traktowania nie wolno różnicować wysokości podwyżek. Czy takie stanowisko jest słuszne?[/b] – pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.

Zasadę równego traktowania pracowników z racji jednakowego wypełniania takich samych obowiązków ustanawia art. 11[sup]2[/sup] k.p. Przy wynagrodzeniach za pracę konkretyzuje ją art. 18[sup]3c[/sup] k.p. Stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości. Kodeks pracy definiuje wynagrodzenie jako świadczenie obejmujące wszystkie składniki wynagrodzenia, bez względu na ich nazwę i charakter, a także inne świadczenia związane z pracą, przyznawane pracownikom w formie pieniężnej lub w innej formie niż pieniężna. Nie odwołuje się przy tym do rozróżnienia na płacę podstawową i inne korzyści związane ze stosunkiem pracy.

Przepisy kodeksu pracy w tym zakresie korespondują z zasadą równego standardu wynagradzania pracowników, uregulowaną w art. 119 traktatu rzymskiego i unijnych dyrektywach. Według dominującego poglądu w orzecznictwie Europejskiego Trybunału Sprawiedliwości (ETS), aby ustalić, czy szef równo traktuje przy zarobkach, wynagrodzenie pracownika można porównać z wynagrodzeniem innych u tego samego pracodawcy, wykonujących prace identyczne lub o tej samej wartości. Jednak zasada równego traktowania pracowników w tym zakresie nie zakłada sama przez się, że zajmujący te same rodzajowo stanowiska u pracodawcy muszą być w każdym wypadku wynagradzani jednakowo. Wynika to już z samego jej brzmienia. Art. 18[sup]3c[/sup] k.p. podkreśla wyłącznie jednakowość wypełniania takich samych obowiązków.

ETS wypracował już wiele kryteriów uzasadnionego różnicowania wynagrodzeń, do których zaliczył w szczególności:

> jakość i ilość świadczonej pracy,

> mające obiektywny charakter uzasadnione potrzeby pracodawcy, takie jak:

– podwyższona dyspozycyjność,

– mobilność,

– zdolność do przystosowania się do wymagań dotyczących świadczenia pracy w różnych miejscach i nienormowanym czasie,

– niektóre czynniki rynkowe, np. konieczność wyższego opłacania świadczących pracę, na którą jest popyt na danym rynku.

[srodtytul]Bezpieczny staż pracy[/srodtytul]

Dość bezpiecznym i neutralnym kryterium różnicowania pensji, sankcjonowanym wprost przez nasz kodeks pracy, jest staż pracy (art. 18[sup]3b[/sup] § 2 pkt 4 k.p.). Bezpośrednio wiąże się on z doświadczeniem zawodowym niezbędnym do wykonywania pracy. Jednak przyjmując staż jako obiektywne kryterium różnicowania zarobków, ETS zastrzegł, że odnosi się to tylko do tych przypadków, w których – ze względu na charakter pracy – konieczne jest doświadczenie zawodowe.

Ponadto zasada równego traktowania pracowników odnosi się do szeroko rozumianych wynagrodzeń. Zatem przeprowadzając powszechną regulację płac, trzeba odnieść to do efektu końcowego podwyżek. Przyjęte przez czytelnika reguły wprowadzania wzrostu wynagrodzeń należy oceniać głównie według zasady równego traktowania w zatrudnieniu przez pryzmat ich efektu końcowego, czyli pensji podwładnych po dokonaniu tych podwyżek. Stąd przyjęte zasady i cele ich wzrostu – bez oceny ich końcowego rezultatu – same przez się nie kolidują z równym traktowaniem.

[srodtytul]Nierówność usprawiedliwiona[/srodtytul]

Zróżnicowanie – według przyjętego niedyskryminacyjnego w świetle art. 18[sup]3a[/sup] § 1 k.p. kryterium przyznawania podwyżek – ma na celu obiektywnie konieczną zmianę nieuzasadnionych dysproporcji płac na tych samych lub podobnych stanowiskach. Trudno więc uznać, że narusza zasadę równego traktowania.

Należy zaakceptować to, że w przeszłości pracownicy podlegali różnym układom zbiorowym pracy. Jednak ta okoliczność sama przez się nie usprawiedliwia odstępstwa od zasady równego traktowania podwładnych w wynagrodzeniach. Nie zwalnia szefa z odpowiedzialności za jej naruszenie. Europejski Trybunał Sprawiedliwości wielokrotnie podkreślał, że tłumaczenie nierównych standardów zatrudnienia opartych na historycznie uwarunkowanych podziałach pracowników, np. objętych różnymi układami zbiorowymi pracy, w żadnym wypadku nie zasługuje na aprobatę.

[i][b]DF radzi:[/b] Przyjmując więc to stanowisko ETS, założone w firmie czytelnika cele podwyżek są zgodne z przepisami i regułami prawa pracy. W tej sytuacji zróżnicowanie ich wysokości nie koliduje z zasadą równego traktowania pracowników.[/i]