Przy zmianie czasu z zimowego na letni świadczący pracę od 22 do 6 wykonują obowiązki faktycznie przez siedem, a nie osiem godzin. Nie wypracują więc obowiązującego ich w okresie rozliczeniowym wymiaru czasu pracy. Należy się zatem odwołać do art. 81 k.p., dotyczącego tzw. przestoju. Zgodnie z nim pracodawcę obciąża ryzyko wypłaty wynagrodzenia w razie niezawinionej przez pracownika przerwy w pracy.
Brak jednej godziny wynikającej z przesunięcia zegarów nie jest co prawda spowodowany działaniami pracodawcy, ale wynika z przepisów. – Pracownik jest jednak gotowy do świadczenia pracy w pełnym wymiarze czasu pracy i za taki powinien otrzymać wynagrodzenie – zauważa Piotr Wojciechowski, zastępca dyrektora Departamentu Prawnego Głównego Inspektoratu Pracy.
W takiej sytuacji pracownikowi przysługuje to wynikające z osobistego zaszeregowania, określonego stałą stawką godzinową lub miesięczną. Jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony – 60 proc. wynagrodzenia.
Kolejny problem z brakiem jednej godziny na zegarze dotyczy doby pracowniczej. Zgodnie z art. 128 § 3 pkt 1 k.p. są nią kolejne godziny, poczynając od tej, w której pracownik rozpoczyna pracę zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy. Doba pracownicza obejmuje zawsze 24 kolejne godziny, także ta, podczas której zmienia się czas zimowy na letni czy odwrotnie.
Przy przejściu zegarowej zimy na lato doba pracownicza, która rozpoczyna się o 8 w ostatnim dniu czasu zimowego, trwa do 9 dnia następnego. Kolejny dzień pracy może rozpocząć się nie wcześniej niż w następnej dobie o 9, wtedy upłyną kolejne 24 godziny. Z kolei przy październikowym przejściu doba pracownicza, która rozpoczęła się o 8 ostatniego dnia czasu letniego, trwa do 7 dnia następnego. Kolejna praca rozpocznie się nie wcześniej niż następnego dnia o 7, bo wtedy miną kolejne 24 godziny od jej startu. W tak określonych dobach pracownik powinien mieć zapewnione co najmniej 11 godzin nieprzerwanego odpoczynku.
