Art. 18
3c
§ 1 kodeksu pracy stanowi, że pracownicy mają prawo do jednakowego wynagrodzenia za jednakową pracę lub za pracę jednakowej wartości. W ten sposób kodeks konkretyzuje zasadę równego traktowania w zatrudnieniu wobec prawa do wynagrodzenia.
Jest to jedna z podstawowych reguł, jakiej musi przestrzegać pracodawca przy kształtowaniu wynagrodzeń pracowniczych, i to zarówno jeżeli chodzi o ich wysokość, jak i składniki. Aby ocenić, czy szef nie narusza tej zasady wobec konkretnego podwładnego, musi ustalić punkt odniesienia. Będzie nim wynagrodzenie innych zatrudnionych u tego samego pracodawcy wykonujących taką samą pracę lub pracę tej samej wartości. Tej samej wartości, w myśl art. 18
3c
§ 3 k.p., mierzonej takimi czynnikami, jak:
- porównywalne kwalifikacje potwierdzone dokumentami przewidzianymi przepisami (np. świadectwem czy dyplomem ukończenia określonego rodzaju szkoły),
- porównywalna praktyka czy doświadczenie zawodowe,
- porównywalna odpowiedzialność i wysiłek.
Przy wartości pracy przepis koncentruje się na kwalifikacjach zawodowych i umiejętnościach pracownika oraz na czynnikach ściśle związanych z pracą, takich jak odpowiedzialność czy wysiłek. Nie wspomina natomiast o czynnikach zewnętrznych, jakie mogą wpływać i wpływają na różnicowanie pensji osób wykonujących pracę tej samej wartości. Niewątpliwie taką okolicznością jest wartość rynkowa pracy związana z zaspokojeniem popytu na niektóre zawody i specjalności.
Uprzywilejowani będą wykonujący zawody lub reprezentujący specjalności deficytowe, na które jest duże zapotrzebowanie. W rozmowach z pracodawcami mogą i bardzo często uzyskują warunki płacy dużo korzystniejsze od tych, jakie mają inni pracownicy tego pracodawcy wykonujący pracę „jednakowej wartości” w rozumieniu art. 18
3c
§ 3 k.p. Taką pozycję mają np. informatyk, onkolodzy, anestezjolodzy, inżynierowie coraz większej liczby specjalności. Wartość rynkowa niektórych zawodów lub specjalności będzie rosła wraz z dostępem do europejskich rynków pracy. Tam rzadkim specjalistom oferuje się korzystniejsze niż u nas warunki zatrudnienia.
Co jednak ma począć pracodawca, np. dyrektor szpitala, który słyszy, że lekarz rzadkiej specjalności żąda płacy znacznie przekraczającej poziom wynagrodzenia innych lekarzy, a więc pracowników wykonujących pracę takiej samej wartości? Dylemat jest tym większy, że jego zatrudnienie jest konieczne i zapewnia normalne funkcjonowanie placówki. Czy godząc się (z obiektywnej konieczności) na uprzywilejowanie płacy niektórych pracowników, nie spotka się z zarzutem nierównego traktowania w zatrudnieniu?
Prawo pracy pozwala ograniczyć harmonizowanie zasady równego traktowania z obiektywnymi warunkami rynkowymi, czyli otoczeniem rynkowym pracodawcy. Chodzi o obiektywne powody uzasadniające odstępowanie w określonych wypadkach od literalnego stosowania zasady równego traktowania (art. 18
3b
§ 1 k.p.).
Europejski Trybunał Sprawiedliwości wypracował już wiele konkretnych kryteriów uzasadnionego różnicowania wynagrodzeń. Zaliczono do nich nie tylko czynniki ściśle związane z pracą, takie jak jakość świadczonej pracy czy kwalifikacje zawodowe pracownika, ale również niektóre obiektywne czynniki rynkowe, np. sytuację na rynku pracy wymagającą wyższego opłacania pracowników świadczących pracę, na którą jest popyt na tym rynku.
Podobne przypadki uznawania rynkowych kryteriów różnicowania płac znajdziemy także w naszym orzecznictwie, i to jeszcze sprzed przystąpienia Polski do Unii Europejskiej. W uzasadnieniu wyroku z 6 marca 2003 r. (I PK 171/02) Sąd Najwyższy zaakceptował różnicowanie wynagrodzeń radców prawnych, uwzględniając m.in. kryterium rynkowe, jakim jest podaż usług prawniczych na lokalnym rynku pracy.
To oczywiście nie chroni pracodawców przed zarzutami o naruszenie zasady równego traktowania (np. w sprawie o odszkodowanie z tego tytułu). Ale odpowiedzialności można uniknąć. Ci, którzy uwzględnią zewnętrzne czynniki rynkowe przy ustalaniu wynagrodzeń pracowników wykonujących pracę takiej samej wartości, muszą udowodnić (a nie tylko uprawdopodobnić), że istnieje taka konieczność rynkowa (art. 18
3b
§ 1 k.p.). Powinni się zainteresować wynikami badań płacowych prowadzonych zwłaszcza na rynkach lokalnych. Mogą one pomóc odpierać zarzuty o nierówne traktowanie.
1126 zł - tyle przynajmniej wynosi minimalne odszkodowanie, jakiego może zażądać dyskryminowany pracownik
Czynniki rynkowe przy ustalaniu pensji często akceptujemy (a przynajmniej traktujemy obojętnie), ale tylko wtedy, gdy nie dotyczą naszej firmy. Przykładowo nikt nie protestuje przeciwko wysokim zarobkom osób cieszących się powszechną sympatią (np. sportowcy). Łatwo akceptujemy, gdy pierwszoligowy piłkarz zarabia 20 razy więcej niż wybitny profesor uniwersytecki. Gdy jednak te same czynniki rynkowe zadecydują o tym, że jeden inżynier zarabia od drugiego – również inżyniera – dwukrotnie więcej tylko dlatego, że jest informatykiem, to pracodawca musi przygotować się na ciężką batalię.
