Jeśli oddajemy wolne, zatrudniony nie przepracuje wszystkich godzin roboczych z harmonogramu. A wtedy musimy mu wyrównać stratę.
Za każdą godzinę nadliczbową przysługuje oprócz normalnego wynagrodzenia albo dodatek, albo czas wolny. Dotyczy to również godzin nadliczbowych, jakie powstają wskutek naruszenia doby pracowniczej. Co mu się bardziej opłaca?
Pracownik zatrudniony w miesięcznym okresie rozliczeniowym w lutym br. przepracował 168 godzin. Tyle wynikało z wymiaru czasu pracy na ten miesiąc. Ale osiem z tych 168 godzin stanowiło pracę w dobowych godzinach nadliczbowych. Pracownik wprawdzie nie pracował więcej, niż to wynikało z jego wymiaru czasu pracy. Jednak we wszystkie poniedziałki w tym miesiącu przychodził do firmy na 6 i pracował do 14, podczas gdy od wtorku do piątku pracował od 8 do 16. Nadgodziny te wynikały tylko z tego, że naruszył dobę pracowniczą.
Pracodawca może zrekompensować takie nadgodziny, wypłacając za każdą z nich 50-proc. dodatek. W przykładzie szef wypłaci pracownikowi normalne miesięczne wynagrodzenie, a jeśli jest on wynagradzany stawką godzinową – wynagrodzenie za 168 godzin oraz 50-proc. dodatek za osiem godzin nadliczbowych.
Za pracę w takich godzinach pracownik może też otrzymać czas wolny. Gdy on o to wnioskuje, a pracodawca na taki wniosek przystaje, za jedną nadgodzinę należy się jedna godzina wolna od pracy. Jeśli szef w przykładzie oddałby pracownikowi w lutym osiem godzin czasu wolnego, nie przepracowałby obowiązującego wymiaru czasu pracy. Ten wynosił 168 godzin, a pracownik korzystający z wolnych ośmiu miałby tylko 160 godzin (168 – 8).
