Prowadzę agencję ochrony. Niektórzy z moich ochroniarzy pilnują hipermarketu pod bezpośrednim nadzorem moich kierowników zmian. Czy mogę ustalić dla nich ryczałt za pracę w godzinach nadliczbowych i zaprzestać ewidencjonowania ich godziny roboczych? Dodam, że agencja ma siedzibę w innej miejscowości niż ta, gdzie znajduje się sklep
– pyta czytelnik DOBREJ FIRMY.
Zryczałtowane wynagrodzenie za godziny nadliczbowe można płacić tylko – zgodnie z art. 151
1
§ 4 kodeksu pracy – osobom stale wykonującym pracę poza zakładem – patrz ramka. Według powszechnie przyjętego w doktrynie poglądu wymóg stałej pracy poza zakładem nie oznacza całkowitego braku kontaktu z firmą. Zatrudniony może też wykonywać część pracy na terenie samego zakładu.
Zatrudniony stale wykonuje pracę poza zakładem, kiedy zasadniczą część obowiązków realizuje poza macierzystym zakładem
.
Pracownikom stale wykonującym pracę poza zakładem pracy, a więc poza miejscem, gdzie podlegają bezpośredniej kontroli przełożonego, wolno płacić ryczałt. Jest to forma wynagrodzenia za pracę w godzinach nadliczbowych, o którym mowa w art. 151
1
§ 4 k.p. W konsekwencji zwalnia to z obowiązku ewidencjonowania czasu pracy (art. 149 § 2 k.p.).
W zasadzie tylko samodzielne wykonywanie pracy przez pracowników ochrony w bardzo zróżnicowanych miejscach – jeśli będzie to miało charakter stały – jest w mojej ocenie wykonywaniem pracy poza zakładem pracy w rozumieniu art. 151
1
§ 4 k.p.
Zakładając dodatkowo, że pracodawca nie ma możliwości bieżącej kontroli czasu pracy (a taki m.in. był deklarowany przez ustawodawcę powód wprowadzenia ryczałtowego wynagrodzenia za pracę w nadgodzinach), takie udogodnienie, jakie stwarza ten przepis przy rekompensowaniu pracy nadliczbowej, jest uzasadnione i zgodne z prawem. Ale tylko w tych wypadkach.
Taka sytuacja nie zachodzi jednak u czytelnika. Tam pracownicy ochrony stale wykonują pracę w obiekcie klienta w zorganizowanej w tym celu zhierarchizowanej strukturze organizacyjnej bieżąco nadzorowanej w imieniu pracodawcy przez kierowników zmian. Dlatego nie ma podstaw, aby zwolnić czytelnika z obowiązku ewidencjonowania godzin pracy. Nie jest to bowiem wykonywanie pracy poza siedzibą zakładu pracy. Zakładem pracy takich pracowników jest ten obiekt, w którym pracodawca dysponuje określonymi składnikami majątkowymi i hierarchiczną strukturą umożliwiającą bezpośredni nadzór nad czasem wykonywania obowiązków służbowych.
W konsekwencji czytelnik musi ewidencjonować godziny pracy ochroniarzy i wypłacać im wynagrodzenie za pracę w godzinach nadliczbowych na zasadach ogólnych, a nie w postaci ryczałtu.
Autor jest radcą prawnym w spółce Orłowski, Patulski, Walczak
Pojęcie „zakład pracy” (np. w art. 231, 1041 § 1 pkt 1, art. 1511 § 4 k.p.) ma charakter przedmiotowy. Według Sądu Najwyższego obejmuje ono:
- zespół składników majątkowych, które ze względu na funkcjonalne powiązanie stanowią samoistną całość,
- środki osobowe (załogę) i organizacyjne.
Uwzględniając zróżnicowany rodzaj prac oraz ich charakter, jakie wykonuje się w stosunku pracy, tak rozumiany „zakład pracy” nie może być utożsamiany z miejscem pracy czy miejscem wykonywania przez pracownika poszczególnych obowiązków. W szczególności siedziba zakładu pracy (która nie musi być w każdym wypadku tożsama z siedzibą pracodawcy) nie wyznacza granic przestrzennych wykonywania pracy.Da radę ją wykonywać poza zakładem, a więc poza miejscem, w którym pracodawca stosuje tradycyjne, bezpośrednie środki nadzoru nad procesem wykonywania pracy, a szczególności kontroluje wymiar i sposób wykorzystania czasu pracy. W tej sytuacji za zakłady pracy nie można uznać miejsc wykonywania pracy przez pracowników w siedzibach (obiektach) należących do klientów pracodawcy, gdy dla celów świadczonych przez nich usług u klienta nie tworzy w ich siedzibach funkcjonalnie wyodrębnionych zespołów majątkowych, z własną strukturą organizacyjną, zarządzaną tradycyjnymi środkami, wynikającymi z przestrzennej bliskości, umożliwiającej bezpośredni kontakt z pracownikiem, a więc i bezpośrednią kontrolę przebiegu pracy przez przełożonego.
