Pracownicy mają równe prawa z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków. Tak przewiduje art. 11k.p. Czy to oznacza, że szef musi ich tak samo wynagradzać? Teoretycznie tak. Zwłaszcza że ma obowiązek stosować się do zasad równego traktowania w warunkach zatrudniania i jednakowego wynagradzania za jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości (art. 18i art. 18k.p.). Jak to działa w praktyce?

Jeśli pracownicy wykonują jednakową pracę lub pracę o jednakowej wartości, wówczas powinni otrzymywać jednakowe (zbliżone) wynagrodzenie. I dotyczy to jego wszystkich składników, bez względu na ich nazwę i charakter, oraz innych świadczeń związanych z pracą, przyznawanych pracownikom w formie pieniężnej lub niepieniężnej (art. 18§ 2 k.p.).

Choć kodeks pracy nakazuje jednakowo wynagradzać za jednakową pracę, to nie definiuje takiej pracy. Należy uznać, że przy jednakowej pracy decydujące znaczenie ma jej rodzaj. Chodzi więc o pracę na takich samych stanowiskach (identyczne nazwy) i z takim samym zakresem obowiązków. Przy różnych nazwach stanowisk rozstrzygać powinien zakres obowiązków (por. "Kodeks pracy 2007. Komentarz" pod red.prof. dr hab. Barbary Wagner, ODDK, Gdańsk 2007, str. 95). A to oznacza, że pracownicy, którzy faktycznie wykonują te same czynności, powinni mieć jednakową płacę, nawet jeśli ich stanowiska są inaczej nazywane.

Firma zajmująca się produkcją i sprzedażą mebli ma w Polsce kilka oddziałów. W większości z nich osoby sprzedające meble są zatrudniane na stanowiskach sprzedawców, a w jednym oddziale - specjalistów do spraw sprzedaży. Zakresy obowiązków i sprzedawców, i specjalistów do spraw sprzedaży są identyczne. W związku z tym mimo różnicy w nazwie stanowisk pracownicy otrzymują jednakowe (porównywalne) pensje.

Nieco prościej jest z pracą o jednakowej wartości, bo tu mamy definicję kodeksową. Według art. 18§3 k.p. pracami o jednakowej wartości są prace, których wykonywanie wymaga od pracowników porównywalnych:

-kwalifikacji zawodowych potwierdzonych dokumentami przewidzianymi w przepisach lub praktyką i doświadczeniem zawodowym,

-zakresów odpowiedzialności,

-wysiłku.

Jest to katalog zamknięty. W konsekwencji, aby móc określić, czy dwóm pracownikom należy się jednakowe wynagrodzenie, trzeba porównać, czy spełniają oni w równej mierze wszystkie wymienione warunki.

Panowie Andrzej i Jan są w firmie informatykami. Choć obaj są po studiach w zakresie informatyki, co potwierdzili dyplomami ukończenia uczelni imają 6-letni staż pracy w tym zawodzie, to wykonywane przez nich prace nie mają jednakowej wartości. Pan Andrzej odpowiada za cały system informatyczny firmy (wszystkie wdrożenia, usprawnienia, naprawy), natomiast pan Jan pełni jedynie funkcję pomocniczą. Mimo że uczestniczy w każdej czynności związanej z usprawnieniem czy naprawą systemu, a więc jego wysiłek jest porównywalny z wysiłkiem pana Andrzeja, to jego odpowiedzialność nie jest taka sama jak pana Andrzeja. Dlatego firma różnicując ich pensje, nie narusza zasady jednakowego wynagrodzenia za pracę o jednakowej wartości.

Gdy pracodawca ustala pensje pracowników, musi brać pod uwagę cztery przesłanki, jakie określa art. 78 k.p. Są to:

- rodzaj wykonywanej pracy,

- kwalifikacje wymagane do świadczenia danego rodzaju pracy,

- ilość wykonywanej pracy,

- jakość pracy. Te wytyczne pozwalają zatem różnicować pensje pracowników. A przecież nie jest to lista zamknięta, na co wskazuje użyty w wymienionym przepisie zwrot "w szczególności". W efekcie pracodawca może wprowadzać jeszcze inne kryteria, które wpłyną na wysokość wynagrodzeń, byle miały one charakter obiektywny. Jeden z nich to staż pracy. Uzależniając wysokość zarobków pracownika od tego kryterium, pracodawca nie narusza zasady równego traktowania w zatrudnieniu (art. 18§4 k.p.). Również odmiennie regulując zasady wynagradzania pracownika w okresie wypowiedzenia umowy o pracę, szef nie łamie zakazu dyskryminacji (por. wyrok Sądu Najwyższego z 24 stycznia 2002 r., IPKN16/01).

W firmie są dwa stanowiska specjalisty do spraw księgowości. Jedno z nich zajmuje pani Joanna z łącznym wynagrodzeniem 4500 zł, na co składa się wynagrodzenie zasadnicze i premia regulaminowa. Drugie - pani Ewa, której firma płaci miesięcznie 3000 zł, na co również składa się wynagrodzenie zasadnicze i premia regulaminowa. Różnica w zarobkach obu pań wynika z posiadanych przez nie kwalifikacji zawodowych oraz różnego stażu pracy (i ogólnego, i zakładowego), który firma stosuje jako jedno z kryteriów przy ustalaniu wysokości pensji. Pani Joanna ma bowiem 30-letni staż pracy, w tym 10-letni w tej firmie, natomiast pani Ewa ma za sobą jedynie 2 lata pracy i to właśnie u tego pracodawcy. Firma nie łamie więc zasady równego traktowania w zatrudnieniu, różnie wynagradzając obie panie, mimo że obie wykonują podobną pracę.

Pracownik, który uzna, że bezzasadnie ma zaniżoną pensję w stosunku do innych osób wykonujących taką samą pracę lub pracę o jednakowej wartości, może domagać się jej wyrównania na podstawie art. 18k.p. Jeśli szef dobrowolnie nie przystanie na jego żądania, sprawa znajdzie się w sądzie. A w nim to pracodawca będzie musiał wykazać, że różnicując warunki wynagradzania, nie dyskryminował pracownika. W sprawach o złamanie zakazu dyskryminacji w stosunkach pracy ciężar dowodu spoczywa bowiem na pracodawcy (art. 4 dyrektywy z 15 grudnia 1997 r. 97/80/EWG dotyczącej ciężaru dowodu w sprawach dyskryminacji).

2. Obowiązek zapłaty odszkodowania

Naruszenie zasady równego traktowania w warunkach wynagradzania (jako jednym z elementów zatrudnienia) powoduje, że pracownik może żądać od pracodawcy odszkodowania. O jego przyznaniu i wysokości orzeka sąd. Jeśli je przyzna, pracodawca musi się spodziewać, że nie będzie niższe niż minimalne wynagrodzenie za pracę. W 2007 r. wynosi ono 936 zł, ale oczywiście może być wyższe (art. 18k.p.). Wprawdzie kodeks pracy określa na takim właśnie poziomie minimalny poziom odszkodowania, ale nie wprowadza jego górnego limitu.

3. Zakaz zwalniania pracownika

Pracodawcy nie wolno zwolnić pracownika, jeśli ten skorzystał ze swoich uprawnień przysługujących mu w razie naruszenia zasady równego traktowania w zatrudnieniu. Oznacza to, że z tej właśnie przyczyny szef nie może wypowiedzieć pracownikowi umowy o pracę lub rozwiązać jej bez wypowiedzenia (art. 18k.p.).

- Wyrok SN z 10 lutego 2005 r. (II PK 202/2004): Przepis art. 11k.p. gwarantujący równość praw pracowniczych oraz art. 32 Konstytucji RP gwarantujący równość wobec prawa oraz równe traktowanie przez władze publiczne nie zapewniają pracownikom równości w uzyskaniu świadczeń nienależnych i bezprawnych. Z uzasadnienia:

Zasada równości przewidziana w art. 11kodeksu pracy i art. 32 konstytucji nie może być rozumiana w ten sposób, jak to zdaje się wynikać z kasacji, że skoro niektórzy pracownicy otrzymali określone świadczenie bez właściwej podstawy prawnej, to powód, który świadczenia takiego nie uzyskał, ma z tego tytułu roszczenie odszkodowawcze. Przepisy te gwarantują równe traktowanie wobec prawa, ale nie gwarantują równości w uzyskaniu świadczenia nienależnego i bezprawnego.

- Wyrok SN z 5 maja 2005 r. (III PK 14/2005): Odsunięcie pracownika służby zdrowia od pełnienia dyżurów, ze względu na rażące naruszenie obowiązków pracowniczych, nie stanowi dyskryminacji lub nierównego traktowania (art. 11i art. 11k.p.).

Z uzasadnienia: Jest jaskrawym lekceważeniem obowiązków pracowniczych odmowa wyjazdu lekarza do pacjenta wówczas, gdy wnosi o to nie tylko członek jego rodziny, ale także jego lekarz pierwszego kontaktu. Twierdzenie powoda, że odsunięcie go z tej przyczyny od pełnienia dyżurów przez okres około pół roku stanowi dyskryminację i nierówne traktowanie (art. 11i art. 11k.p.) jest wyrazem niezrozumienia istoty tych regulacji. Te przepisy należy interpretować z uwzględnieniem zasady sprawiedliwości w stosunkach pracy. W żadnej mierze nie mogą być uważane za podstawę domagania się ochrony prawnej przez pracownika rażąco naruszającego obowiązki.

- Wyrok SN z 15 grudnia 2004 r. (I PK 79/2004): Z zasady równych praw pracowniczych z tytułu jednakowego wypełniania takich samych obowiązków (art. 11k.p.) nie wynika powinność stosowania przez pracodawcę takich samych sankcji prawa pracy wobec pracowników dopuszczających się podobnego naruszenia obowiązków pracowniczych.

- Wyrok SN z 24 stycznia 2002 r. (l PKN 16/2001): Pracodawca nie ma prawnego obowiązku jednakowego ukształtowania warunków wynagradzania pracownika, któremu wypowiedział umowę o pracę i pracowników dalej zatrudnianych.