Nie znamy postanowień regulaminu wynagradzania w tym zakładzie, ale nie ma żadnych przepisów prawa pracy, które nakazują pracodawcy wypłacanie premii wszystkim pracownikom.
Zgodnie z art. 25 kodeksu pracy dopuszczalne są umowy o pracę na czas określony, nieokreślony lub czas wykonania określonej pracy. Jeżeli trzeba zastąpić podwładnego w czasie jego usprawiedliwionej nieobecności, szef może w tym celu zatrudnić pracownika na umowę na czas określony, obejmujący okres tej absencji. Każda z tych umów może być poprzedzona umową o pracę na okres próbny, nieprzekraczający trzech miesięcy. W kodeksie istnieje więc kilka rodzajów umów, ale zasady wynagradzania załogi na ich podstawie pozostawiono pracodawcy.
Umowa na czas określony w zakresie premii może więc niczym nie różnić się od bezterminowej. Równie dobrze jednak regulamin wynagradzania wyłączy prawo do premii dla zatrudnionego na umowę terminową i takie zastrzeżenie będzie zgodne z prawem, bo pracodawca ma swobodę w tym zakresie. Byłoby jednak inaczej, gdyby określając prawo do premii, regulamin posługiwał się odmiennym kryterium niż podstawa prawna zatrudnienia, np. wynikami pracy, stażem itd. Wówczas spełnienie tych przesłanek rodziłoby roszczenie o wypłatę premii.
Pracodawca powinien jednak pamięć o art. 11
3
k.p. Zakazuje on dyskryminacji w zatrudnieniu, w szczególności ze względu na płeć, wiek, niepełnosprawność, rasę, religię, narodowość, przekonania polityczne, przynależność związkową, pochodzenie etniczne, wyznanie, orientację seksualną, a także ze względu na zatrudnienie na czas określony lub nieokreślony. Z dyskryminacją mamy do czynienia, gdy szef w różny sposób traktuje pracowników z porównywalnymi cechami, np. kwalifikacjami. Aby jednak ocenić, czy naruszył zasadę równego traktowania, trzeba więcej wiedzieć o sytuacji pracownika w tym zakładzie.
Autor jest legislatorem w Biurze Legislacyjnym Senatu
