Każdy stosunek pracy charakteryzuje dobrowolność, osobiste świadczenie pracy w sposób ciągły, podporządkowanie, wykonywanie pracy na rzecz pracodawcy ponoszącego ryzyko związane z zatrudnieniem i odpłatny charakter zatrudnienia.

Takie cechy wynikają bezpośrednio z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link], z jego art. 22. Potwierdza to także orzecznictwo sądowe. Na przykład [b]wyrok Sądu Najwyższego z 23 października 2006 r. (I PK 113/2006).[/b]

Pracodawca nie może być zwolniony z obowiązku wypłacenia wynagrodzenia za pracę nawet z tego powodu, że stanowi to dla niego nadmierne obciążenie finansowe.[b] Orzekł o tym SN w wyroku z 11 stycznia 2006 r., II PK 113/2005.[/b]

[srodtytul]Za wykonane zadania[/srodtytul]

Co do zasady pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie za pracę wykonaną. Wynagrodzenie jest bowiem świadczeniem wzajemnym pracodawcy, które przysługuje za zrealizowane zadania.

Pracownik nabywa zatem prawo do wynagrodzenia dopiero po wykonaniu pracy. Za okres niewykonywania pracy przysługuje mu ono tylko wtedy, kiedy przepisy przewidują wypłatę pensji. Taka reguła wynika z art. 80 k.p.

Pracownik nie może się zrzec prawa do wynagrodzenia. Mówi o tym art. 84 k.p. Przepis ten ma charakter bezwzględny. Wynagrodzenie jest bowiem niezbywalnym prawem pracownika. Jego wypłata należy do podstawowych obowiązków pracodawcy. Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia obejmuje wszystkie jego składniki.

Dotyczy nie tylko zrzeczenia się wynagrodzenia z góry, na przykład przy zawieraniu umowy, ale także w każdym stadium istnienia tego prawa (tak też Maria Teresa Romer, „Prawo pracy. Komentarz”, Warszawa 2005). Zatrudniony nie może zrezygnować ani z całości wynagrodzenia, ani z jego części.

Wynagrodzenia nie można także przenieść na inną osobę. Nie dotyczy to jednak takich sytuacji, w których pracownik, z powodu przemijającej przeszkody w odebraniu wynagrodzenia, choćby wskutek choroby, upoważnia do tego inne osoby lub gdy wynagrodzenie jest wypłacane do rąk współmałżonka.

[srodtytul]Inaczej z odsetkami[/srodtytul]

Pracownik może się jednak zrzec odsetek od nieterminowo wypłaconego wynagrodzenia. Wynika to z [b]wyroku SN z 25 lutego 2009 r. (II PK 185/08),[/b] zgodnie z którym art. 84 k.p. nie dotyczy zakazu zrzeczenia się roszczenia o odsetki.

Odsetki, chociaż dotyczą niewypłaconego w terminie wynagrodzenia za pracę, mają odmienny od niego charakter, stanowiąc rodzaj zryczałtowanego odszkodowania. Nie mają natomiast żadnego elementu charakteryzującego wynagrodzenie za pracę.

[srodtytul]Rachunki należą do przedsiębiorcy[/srodtytul]

Obowiązkiem pracodawcy jest wyliczenie i wypłata wynagrodzenia. Sposób i miejsce wypłaty pensji powinny być określone w regulaminie pracy. Jeżeli natomiast pracodawca nie ma obowiązku tworzenia tego dokumentu, to takie wiadomości zawiera w informacji o warunkach zatrudnienia. Jest to zgodne z art. 29 § 3 k.p.

Jak często podwładny powinien się spodziewać gratyfikacji? Generalnie wypłaty wynagrodzenia za pracę dokonuje się co najmniej raz w miesiącu, w stałym i ustalonym z góry terminie.

Tak nakazuje art. 85 § 1 k.p. Przepis ten określa minimalną częstotliwość wypłat wynagrodzenia za pracę. W układzie zbiorowym pracy, w regulaminie pracy lub w umowie o pracę może być ustalona większa częstotliwość wypłat wynagrodzenia.

Wynagrodzenie za pracę płatne raz w miesiącu wypłaca się z dołu, niezwłocznie po ustaleniu jego pełnej wysokości, nie później jednak niż w ciągu pierwszych dziesięciu dni następnego miesiąca kalendarzowego.

Jeżeli ustalony dzień wypłaty wynagrodzenia za pracę jest dniem wolnym od pracy, to wynagrodzenie wypłaca się w dniu poprzedzającym. Natomiast te składniki wynagrodzenia za pracę, które przysługują pracownikowi za okresy dłuższe niż jeden miesiąc, wypłaca się z dołu w terminach określonych w przepisach prawa pracy.

[b]Określenie terminu wypłaty wynagrodzenia daje pracownikowi informację, od kiedy ma on roszczenie do pracodawcy o wypłatę należnych pieniędzy. [/b]Gdyby pracodawca przyjął, że wynagrodzenie jest wypłacane 30. dnia miesiąca, to tego dnia pracownik powinien otrzymać wynagrodzenie w gotówce lub mieć przelew zaksięgowany na swoim koncie.

Jeśli bowiem zatrudniony na piśmie wyrazi zgodę na to, by otrzymywać pensję przelewem, to data wypłaty wynagrodzenia nie jest terminem wykonania przelewu przez pracodawcę, ale dniem, gdy pieniądze są już na koncie podwładnego.

[srodtytul]Niedopłatę trzeba wyrównać...[/srodtytul]

Czasem może się zdarzyć, że pracownik otrzyma wynagrodzenie w kwocie niższej, niż powinien. Wtedy ma prawo sprawdzić prawidłowość wypłaty. Pracodawca, na żądanie pracownika, jest zobowiązany udostępnić do wglądu dokumenty, na których podstawie zostało obliczone jego wynagrodzenie. Reguluje to art. 85 § 5 k.p.

W sytuacji gdy pracodawca narusza obowiązek prawidłowego prowadzenia dokumentacji w zakresie wynagrodzenia za pracę w stopniu uniemożliwiającym lub poważnie utrudniającym pracownikowi kontrolę prawidłowości dokonanej zapłaty, pokwitowanie przez pracownika tej zapłaty nie zwalnia pracodawcy od obowiązku wykazania, że wynagrodzenie lub inne świadczenie zostało wypłacone w należnej wysokości.

Tak [b]wynika z wyroku SN z 20 listopada 2007 r. (II PK 81/2007).[/b]

Jeżeli niedopłata okaże się faktem, firma powinna jak najszybciej wypłacić brakującą część. Grożą jej nie tylko odsetki karne, ale nawet rozwiązanie umowy przez pracownika z winy pracodawcy. Natychmiastowe rozstanie jest bowiem dopuszczalne wtedy, gdy pracodawca ciężko łamie podstawowe obowiązki, a takim jest wypłata wynagrodzenia.

Pozwala na to art. 55 § 11 k.p. Wtedy może żądać odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a gdy umowa została zawarta na czas określony lub na czas wykonywania określonej pracy – za dwa tygodnie.

[srodtytul]... a nadpłaty potrącić[/srodtytul]

Czasem bywa i tak, że pracodawca pomyli się w rachunkach i wypłaci wynagrodzenie w zawyżonej wysokości. Co wtedy? Teoretycznie najłatwiej jest potrącić z kolejnego wynagrodzenia nadpłaconą kwotę. Jednak jest to dopuszczalne dopiero po uprzednim uzyskaniu zgody podwładnego na dokonanie potrącenia.

Pracownik ma prawo uważać, że świadczenie wypłacane przez pracodawcę jest zasadne i zgodne z prawem, a więc nie musi się liczyć z obowiązkiem jego zwrotu.

Potwierdził to SN w [b] wyroku z 7 sierpnia 2001 r. (I PKN 408/00). [/b]

[b]Jeśli pracodawca wykaże, że wypłacił za wysokie świadczenie, powinien się postarać o zgodę na potrącenie. Samowolnie nie może uszczuplić wypłaty kolejnego wynagrodzenia.[/b]

Gdy pracownik nie zgadza się dobrowolnie na zwrot nadpłaty, pracodawca może wytoczyć mu powództwo o bezpodstawne wzbogacenie się. Zgodnie z art. 405 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=86F27ADE2102E1D67842E76D535F1BD1?id=70928]kodeksu cywilnego[/link] kto bez podstawy prawnej uzyskał korzyść majątkową kosztem innej osoby, jest zobowiązany do jej zwrotu. Świadczenie będzie nienależne, jeżeli pracodawca nie był zobowiązany do jego świadczenia lub nie był zobowiązany względem osoby, której to świadczenie spełnił. Tak stanowi art. 410 k.c.

[b]Jednak uwaga![/b] Z roszczeniem o zwrot nadpłaty lepiej nie czekać za długo.

[b]Obowiązek zwrotu wygasa, jeżeli pracownik nadpłaconą kwotę zużyje lub utraci w taki sposób, że nie będzie już wzbogacony. [/b]Chyba że wyzbywając się tej korzyści, powinien się liczyć z obowiązkiem jej zwrotu. Mówi o tym art. 409 k.c.

[ramka][b]Gwarancja odpłatności[/b]

Zakaz zrzeczenia się prawa do wynagrodzenia uniemożliwia bezpłatne korzystanie z pracy.

Złożenie przez pracownika oświadczenia o zrzeczeniu się prawa do wynagrodzenia jest czynnością nieważną zgodnie z art. 58 § 1 k.c. w zw. z art. 300 k.p. Dotyczy to wszystkich składników wynagrodzenia.[/ramka]

[ramka][b]Uwaga[/b]

Do 30 tys. zł grzywny grozi pracodawcy za bezpodstawne obniżenie wysokości wynagrodzenia.

Tak wynika z art. 282 § 1 pkt 2 k.p.[/ramka]