W związku z nowelizacją ustawy z 10 października 2002 r. o minimalnym wynagrodzeniu za pracę z 1 stycznia 2017 r. wprowadzona została minimalna stawka godzinowa dla osób przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi.

Przez „przyjmujących zlecenie lub świadczących usługi", zgodnie z ustawą o minimalnym wynagrodzeniu za pracę w brzmieniu nadanym przez ustawę o zmianie ustawy o minimalnym wynagrodzeniu za pracę oraz niektórych innych ustaw z 22 lipca 2016 r. (DzU z 2016 r., poz. 1265), rozumie się:

- osobę fizyczną wykonującą działalność gospodarczą zarejestrowaną w Polsce albo w państwie niebędącym państwem członkowskim Unii Europejskiej lub państwem Europejskiego Obszaru Gospodarczego, niezatrudniającą pracowników lub niezawierającą umów ze zleceniobiorcami albo,

- osobę fizyczną niewykonującą działalności gospodarczej.

Chodzi tu o osobę, która przyjmuje zlecenie lub świadczy usługi na podstawie umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 ustawy z 23 kwietnia 1964 r. – Kodeks cywilny, na rzecz przedsiębiorcy w rozumieniu przepisów ustawy z 2 lipca 2004 r. o swobodzie działalności albo na rzecz innej jednostki organizacyjnej, w ramach prowadzonej przez te podmioty działalności.

Z tego wynika, że nie jest istotne, czy zleceniobiorca lub usługodawca wykonuje działalność gospodarczą. Ustawa nie ma zastosowania do zleceniobiorców i usługodawców innych niż osoby fizyczne (np. spółki kapitałowe, osobowe).

Ustalanie należności

Minimalna stawka godzinowa to minimalna wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług, przysługująca przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi. Obecnie minimalna stawka za godzinę wynosi 13 złotych brutto. Stawka ta będzie podlegać waloryzacji.

I tak w przypadku umów, o których mowa w art. 734 i art. 750 kodeksu cywilnego (umowa zlecenie, umowa o świadczenie usług), wykonywanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi, wysokość wynagrodzenia powinna być ustalona w umowie w taki sposób, aby wysokość wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług nie była niższa niż wysokość minimalnej stawki godzinowej.

W przypadku, gdy wysokość wynagrodzenia ustalonego w umowie nie zapewnia przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi otrzymania za każdą godzinę wykonania zlecenia, lub świadczenia usług wynagrodzenia w wysokości co najmniej minimalnej stawki godzinowej, przyjmującemu zlecenie lub świadczącemu usługi przysługuje wynagrodzenie w wysokości obliczonej z uwzględnieniem minimalnej stawki godzinowej. Oznacza to, że niezależnie od tego, czy umowa stron przewiduje wynagrodzenie w minimalnej wysokości, to i tak zleceniobiorca lub usługodawcą mogą wystąpić z roszczeniem o jego zapłatę.

Należy pamiętać, że jeżeli kilka osób przyjmuje zlecenie lub zobowiązuje się świadczyć usługi wspólnie, każdej z tych osób przysługuje wynagrodzenie minimalne.

Przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi nie będzie mógł zrzec się prawa do wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej albo przenieść prawa do tego wynagrodzenia na inną osobę. Zapis ten ma ograniczać możliwość obchodzenia przepisów o minimalnym wynagrodzeniu.

Zasady wypłaty

Wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej, zgodnie z nowymi przepisami, należy wypłacać w formie pieniężnej. Oznacza to, że strony, nawet w przypadku ich zgodnej woli, nie będą mogły rozliczyć się w inny sposób – np. barterowo (towar/usługa za towar/usługę).

W przypadku umów zawartych na czas dłuższy niż jeden miesiąc, wypłaty wynagrodzenia w wysokości wynikającej z wysokości minimalnej stawki godzinowej należy dokonywać co najmniej raz w miesiącu.

Kolejną zmianą wprowadzoną przez nowelizację ustawy o minimalnym wynagrodzeniu jest obowiązek określenia w umowie sposobu potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług. Brak określenia w umowie tej kwestii skutkuje tym, iż przyjmujący zlecenie lub świadczący usługi może samodzielnie przedłożyć w formie pisemnej, elektronicznej lub dokumentowej informację o liczbie godzin wykonania zlecenia, lub świadczenia usług, w terminie poprzedzającym termin wypłaty wynagrodzenia.

Przedsiębiorca albo inna jednostka organizacyjna, na której rzecz jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, zobowiązana jest przechowywać dokumenty określające sposób potwierdzania liczby godzin wykonania zlecenia lub świadczenia usług oraz dokumenty potwierdzające liczbę godzin wykonania zlecenia, lub świadczenia usług przez trzy lat od dnia, w którym wynagrodzenie stało się wymagalne.

Prowizja

Ustawa w nowym art. 8d wymienia przypadki, do których nie stosuje się przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym.

Przepisów o minimalnym wynagrodzeniu godzinowym nie stosuje się m.in. do umów zlecenia lub o świadczenie usług, jeżeli o miejscu i czasie wykonania zlecenia lub świadczenia usług decyduje przyjmujący zlecenie, lub świadczący usługi i przysługuje mu wyłącznie wynagrodzenie prowizyjne. Przez wynagrodzenie prowizyjne, zgodnie z omawianą ustawą, należy rozumieć wynagrodzenie uzależnione od wyników:

- uzyskanych przez przyjmującego zlecenie lub świadczącego usługi w ramach wykonania zlecenia, lub świadczenia usług, lub

- działalności przedsiębiorcy albo innej jednostki organizacyjnej, na rzecz, których jest wykonywane zlecenie lub są świadczone usługi, takich jak liczba zawartych umów, wartość zawartych umów, sprzedaż, obrót, pozyskane zlecenia, wykonane usługi lub uzyskane należności.

Powyższe uwarunkowania dotyczą klasycznych umów agencyjnych. Jeżeli jednak agentowi przysługuje oprócz wynagrodzenia prowizyjnego wynagrodzenie stałe, to omawiana ustawa znajdzie zastosowanie. Ustawa znajdzie również zastosowanie, gdy agent będzie wykonywał swoje czynności w miejscu i czasie ustalonym przez zleceniodawcę.

Zaniżanie wynagrodzenia za każdą godzinę wykonania zlecenia lub świadczenia usług poniżej wysokości obowiązującej minimalnej stawki godzinowej jest wykroczeniem podlegającym karze grzywny od 1000 zł do 30 000 zł.

Nowelizacja dotyczy zarówno umów już zawartych, jak i tych, które zostaną zawarte. Istotną kwestią jest wprowadzona przez przepisy przejściowe, możliwości przeprowadzenia negocjacji w sprawie odpowiedniej zmiany wynagrodzenia lub rozwiązania umowy z uwagi na zmiany w wysokości kosztów ponoszonych przez stronę w związku z wejściem w życie minimalnej stawki godzinowej.

Celem nowej regulacji jest „przeciwdziałanie nadużywaniu umów cywilnoprawnych oraz dodatkowa ochrona osób otrzymujących wynagrodzenie na najniższym poziomie".

Zdaniem autorki

Katarzyna Mnich-Żołyniak, adwokat z Kancelarii Bogdana Chudoby Adwokaci Doradcy Podatkowi

Nie wchodząc w analizę ekonomicznej zasadności wprowadzenia minimalnego wynagrodzenia dla osób przyjmujących zlecenie i świadczących usługi, nowa regulacja może powodować wiele praktycznych problemów.

W pierwszej kolejności wprowadzona minimalna stawka godzinowa trudna jest do pogodzenia z ryczałtową formą wynagradzania, jak i z formą wynagrodzenia w formie tzw. success fee. W przypadku ryczałtowej formy wynagrodzenia zleceniobiorca może być zainteresowany wydłużaniem czasu wykonania zlecenia, ponad czas rzeczywiście potrzebny na jego wykonanie, jedynie w celu uzyskania wyższego wynagrodzenia. Ponadto, mając na uwadze surowe kary za zaniżanie wynagrodzenia, zleceniodawca może być narażony na odpowiedzialność z tego tytułu, gdy zleceniobiorca przekroczy szacunkowy czas wykonania zlecenia, dla którego zostało obliczone wynagrodzenie ryczałtowe.

Co więcej, wskazać należy na niespójność znowelizowanej ustawy z art. 735 § 1 Kodeksu cywilnego, który stanowi, że jeżeli ani z umowy, ani z okoliczności nie wynika, że przyjmujący zlecenie zobowiązał się wykonać je bez wynagrodzenia, za wykonanie zlecenia należy się wynagrodzenie. Z przepisu tego wynika, że strony mogą umówić się, że zlecenie będzie nieodpłatne.

Problematyczny może okazać się również obowiązek wypłaty wynagrodzenia co najmniej raz w miesiącu, a w szczególności w przypadku umów z wynagrodzeniem ryczałtowym. Po pierwsze wynik pracy częściowej może w żaden sposób nie odpowiadać planowanemu wynikowi pracy po jej zakończeniu. Po drugie przedsiębiorca korzystający z pracy zleceniobiorców i świadczących usługi będzie zobowiązany do wypłaty wynagrodzenia raz w miesiącu, mimo że nie otrzymał jeszcze „efektów pracy", gdyż nie zawsze będzie możliwe ich częściowe przekazanie.

Obowiązek wypłaty wynagrodzenia w pieniądzu ignoruje zupełnie wolę stron, które mogą być zainteresowane wymianą usług, zwłaszcza jeżeli stronami umowy będą przedsiębiorcy.