Zwolnienia grupowe: odprawa z umowy nie gorsza niż z ustawy

Przy zwolnieniach następujących z przyczyn niedotyczących załogi zatrudnieni powinni otrzymać odprawę pieniężną na podstawie zasad określonych przez pracodawcę w porozumieniu ze związkami zawodowymi, jeżeli są one korzystniejsze od reguł ustawowych. Dlatego zawierając taki pakt ze związkami, firmy muszą być ostrożne, jeśli zwalnianym nie chcą przyznać nadmiernych świadczeń.

Większym trudniej

Obowiązek wypłaty odprawy pieniężnej określa art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (tekst jedn. DzU z 2015 r., poz. 192 ze zm.; dalej: ustawa). Dotyczy ona jednak tylko tych, którzy zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jeżeli więc w takiej firmie zwolnienie etatowca następuje z przyczyn niezależnych od niego, ma prawo do odprawy pieniężnej. Rozstanie może nastąpić albo za wypowiedzeniem dokonanym przez firmę, albo za porozumieniem stron.

Wysokość odprawy zależy od zakładowego stażu pracy.

Strony się dogadują

Przy przeprowadzaniu zwolnienia grupowego pracodawca powinien zawrzeć porozumienie ze związkami zawodowymi. W myśl art. 3 ust. 1 ustawy zawiera je z zakładową organizacją związkową lub jeśli działa ich kilka w zakładzie – ze wszystkimi tymi organizacjami.

Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom znaczną swobodę. Artykuł 3 ust. 2 ustawy przewiduje tylko, że w porozumieniu określa się zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia. Wskazuje się też obowiązki pracodawcy niezbędne w rozstrzygnięciu innych spraw pracowniczych związanych z zamierzonym grupowym zwolnieniem. Porozumienie powinno jednak zawierać uzgodnienia dotyczące:

- grup zawodowych pracowników objętych zamiarem grupowego zwolnienia,

- okresu, w ciągu którego nastąpią zwolnienia grupowe,

- kryteriów doboru pracowników do grupowego zwolnienia,

- kolejności dokonywania zwolnień oraz

- spraw pracowniczych związanych z zamierzonym zwolnieniem, w tym ewentualnych świadczeń pieniężnych dla pracowników.

To źródło prawa

Porozumienie ze związkami ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. Wynika to z art. 9 § 1 k.p. Ilekroć w kodeksie pracy jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu pracy oraz innych ustaw i aktów wykonawczych określające prawa i obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy. Porozumienie pracodawcy ze związkami zawodowymi zawarte w trybie art. 3 ustawy jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie i dlatego stanowi źródło prawa pracy. Na taki jego charakter wskazywał też Sąd Najwyższy w wyroku z 24 listopada 2011 r. (I PK 60/11). Stwierdził, że takie porozumienie to źródło prawa pracy według art. 9 § 1 k.p. i wiąże pracodawcę, który nie może odstępować od jego treści.

Przed kodeksem

Ponadto te postanowienia będą miały pierwszeństwo stosowania przed normami, np. kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są korzystniejsze dla pracowników. Wynika to a contrario z art. 9 § 2 k.p. Zabrania on jedynie, aby postanowienia takich porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z zakresu prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich. Jeżeli więc porozumienie będzie przewidywało dla pracowników korzystniejsze regulacje dotyczące odprawy pieniężnej (np. jej wysokości lub długości wymaganego stażu pracy), ma pierwszeństwo przed art. 8 ustawy.

Ten przepis nie przeszkadza zatem wprowadzić w firmie odpraw przekraczających wysokość określoną w ustawie w drodze zawartych porozumień zbiorowych bądź w umowach o pracę (wyrok SN z 24 listopada 2009 r., I PK 41/09).

Przykład

Zła sytuacja finansowa zmusiła firmę do zwolnień grupowych. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi ustalono, że pracownicy otrzymają przewidziane przez prawo odprawy, z tym że będą one sięgały trzymiesięcznego wynagrodzenia. Pracownik zatrudniony w firmie od pół roku otrzymał odprawę jednomiesięczną. Firma powołała się przy tym na art. 8 ust. 1 ustawy. Nie godząc się z tym, pracownik domagał się odprawy sięgającej trzymiesięcznego wynagrodzenia. Gdy firma odmówiła, złożył pozew do sądu pracy. Ten uwzględnił jego żądanie, gdyż taka wysokość odprawy wynikała z porozumienia ze związkami i była korzystniejsza dla pracownika, niż określała ustawa.

Ryszard Sadlik, sędzia Sądu Okręgowego w Kielcach

Ile na odchodne

Według art. 8 ustawy pracownik ma prawo do odprawy odpowiadającej wynagrodzeniu:

- jednomiesięcznemu, jeżeli był zatrudniony u zwalniającego pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznemu, jeżeli pracował u niego od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięcznemu, jeżeli był zatrudniony ponad osiem lat.

Do okresu zatrudnienia, od którego zależy wysokość odprawy, wlicza się też okres zatrudnienia u poprzedniego pracodawcy, jeżeli jego zmiana nastąpiła na zasadach z w art. 231 kodeksu pracy, a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez poprzednika.

Kwotę odprawy ustala się według reguł obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Stosuje się więc rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.). W żadnym jednak przypadku odprawa nie może przekroczyć 15-krotności wynagrodzenia minimalnego z dnia rozwiązania stosunku pracy.