Gotowość do pracy trzeba aktywnie zgłaszać

Takie stanowisko zajął Sąd Najwyższy w wyroku z 14 października 2013 r. (II PK 16/13).

Stan faktyczny

Pracownik został przywrócony do pracy przez sąd. Zgłosił gotowość do podjęcia obowiązków, jednak pracodawca odmówił dopuszczenia go do pracy. Po upływie kilku miesięcy zatrudniony wypowiedział umowę o pracę. Pracodawca nie kwestionował skuteczności wypowiedzenia i umowa uległa rozwiązaniu. Pracownik wniósł do sądu pozew o zapłatę na podstawie art. 81 § 1 kodeksu pracy wynagrodzenia z tytułu pozostawania w gotowości do pracy za cały okres od momentu przywrócenia do pracy aż do rozwiązania umowy z upływem okresu wypowiedzenia.

Rozstrzygnięcie

Sąd I instancji zasądził wynagrodzenie na rzecz pracownika. Jednak sąd II instancji zmienił ten wyrok i oddalił powództwo w całości. Sprawa trafiła do Sądu Najwyższego.

SN zgodził się z sądem II instancji. Uznał, że pracownik nie wykazał w należyty sposób pozostawania w gotowości do pracy przez okres, za który domagał się wynagrodzenia. Jednorazowe poinformowanie pracodawcy o gotowości do pracy i bierne oczekiwanie na wezwanie do świadczenia pracy nie jest – w ocenie SN – wystarczające.

Robert Stępień, prawnik w kancelarii Raczkowski i Wspólnicy

Komentowany wyrok w istotny sposób porządkuje przesłanki zastosowania art. 81 § 1 k.p. Przesłanką zastosowania tego przepisu, a co za tym idzie – przyznania pracownikowi prawa do wynagrodzenia z tytułu pozostawania w gotowości do pracy, jest z jednej strony niewykonywanie przez podwładnego pracy z przyczyn leżących po stronie pracodawcy ?i niezależnych od zatrudnionego, a z drugiej – faktyczne pozostawanie ?w gotowości do wykonywania obowiązków. Przez gotowość tę należy rozumieć możliwość natychmiastowego podjęcia i świadczenia pracy ?w wyznaczonym miejscu i czasie na każde wezwanie pracodawcy.

Zgodnie z rozkładem ciężaru dowodu (art. 6 k.c.) to na pracowniku ciąży obowiązek wykazania istnienia przesłanek, o których mowa powyżej. ?To on wywodzi z nich bowiem określone skutki prawne, domagając się zapłaty wynagrodzenia. Aby to roszczenie mogło zostać uznane za uzasadnione, pracownik ma obowiązek wykazania w szczególności, że przez cały okres, za który domaga się wynagrodzenia, faktycznie pozostawał w gotowości do wykonywania pracy. Słusznie wskazuje SN, że potwierdzanie przez pracownika gotowości do wykonywania pracy nie może się ograniczać do biernego oczekiwania na wezwanie do świadczenia pracy.

Nie jest również wystarczające jednorazowe lub sporadyczne powiadamianie pracodawcy o gotowości do pracy. Nie stanowi to dostatecznego dowodu na pozostawanie w stałej gotowości do wykonywania obowiązków. Pracownik powinien w sposób aktywny manifestować wobec pracodawcy prawną oraz faktyczną gotowość do wykonywania pracy w całym okresie, za który rości sobie prawo do pensji. Wymaga ?to od niego systematycznego lub periodycznego powiadamiania zwierzchnika w szczególności o miejscu przebywania oraz możliwych sposobach wezwania do świadczenia pracy. Podwładny powinien to czynić przynajmniej raz w miesiącu, skoro domaga się zapłaty świadczenia z tytułu gotowości do wykonywania pracy, które powinno być wypłacane w terminach i na zasadach przewidzianych dla wynagrodzenia za pracę (tj. raz w miesiącu).

Przepisy nie określają przy tym, w jaki sposób zatrudniony ma manifestować gotowość do pracy. Powinien to czynić w sposób dostatecznie informujący pracodawcę o swojej gotowości do podjęcia obowiązków.