Pracownicy podmiotów leczniczych udzielających całodobowych i stacjonarnych świadczeń zdrowotnych, którzy mają wyższe wykształcenie i wykonują zawód medyczny, mogą być zobowiązani do pełnienia dyżuru medycznego. Polega on na realizowaniu poza normalnymi godzinami pracy czynności zawodowych – wlicza się je więc w całości do czasu pracy.

Istotne jest, że dyżury medyczne można planować z przekroczeniem przeciętnej tygodniowej normy czasu pracy, wynoszącej 37 godzin 55 minut w przyjętym okresie rozliczeniowym. Specyfika dyżurów polega również na tym, że mogą one powodować przesunięcie odpoczynku na kolejną dobę. Wskazuje na to przepis art. 97 ust. 2 ustawy z 15 kwietnia 2011 r. o działalności leczniczej (DzU z 2013 r., poz. 217). Stanowi on, że w przypadku pełnienia dyżuru medycznego nieprzerwany 11-godzinny odpoczynek udziela się bezpośrednio po jego zakończeniu.

Prawidłowy układ godzin

Rodzi to poważny problem w podmiotach leczniczych, które stosują system podstawowy – zakładający pracę przez 5 dni w tygodniu, po 7 godzin 35 minut w dobie. Zaplanowanie lub polecenie pracownikowi 16 godzin i 25 minut dyżuru medycznego w normalnym dniu pracy spowoduje bowiem, że nie będzie on mógł przyjść do pracy w kolejnej dobie. W okresie, na który miał zaplanowane 7 godzin i 35 minut normalnej pracy, będzie wtedy korzystał z 11-godzinnego odpoczynku dobowego.

Przykład 1

Lekarz zatrudniony w szpitalu miał na poniedziałek zaplanowane 7 godzin 35 minut pracy, od 7 do 14.35, a następnie 16 godzin 25 minut dyżuru – do 7 rano następnego dnia. Po przepracowaniu pełnych 24 godzin musi zacząć korzystać z nieprzerwanego odpoczynku dobowego, który trwa od 7 do 18 we wtorek. W związku z tym zaplanowanie mu w tym dniu pracy od 7 do 14.35 mija się z celem. Z góry wiadomo, że lekarz nie może pracować. Odmienna interpretacja oznaczałaby zgodę na wykonywanie pracy przez kolejnych 31 godzin 35 minut, co jest niedopuszczalne.

Uwaga!

Wyjątek wystąpi, gdy dyżur przypada po godzinach pracy w ostatnim dniu tygodnia, w którym lekarz miał rozpocząć odpoczynek tygodniowy. Fakt, że kolejny dzień jest dla niego wolny powoduje, że odpoczynkiem po dyżurze medycznym rozpoczyna on swój odpoczynek tygodniowy.

W tym miejscu pojawia się wątpliwość – jakie skutki powoduje brak możliwości wypracowania 7 godzin 35 minut wymiaru w dobie, w której pracownik korzysta z odpoczynku przesuniętego wskutek pełnionego dyżuru. W skali miesiąca czy okresu rozliczeniowego może się w ten sposób zebrać pokaźna pula godzin, w zależności od liczby polecanych pracownikowi dyżurów medycznych. Brak jednoznacznej regulacji spowodował, że wypracowano dwie całkowicie odmienne koncepcje, rozstrzygające omawiany problem na korzyść pracownika lub pracodawcy.

Koncepcja propracownicza

Pierwsza z nich zakłada, że z uwagi na odrębną regulację dyżurów medycznych oraz ich szczególne zasady wynagradzania, stanowią one inną niż zwykła praca kategorię aktywności zawodowej. Takie dyżury powinny być wykonywane poza normalnymi godzinami  pracy – co wskazuje, że nie są one czasem pracy w znaczeniu ścisłym, a jedynie podlegają zaliczeniu do tej kategorii. Dlatego czasem ich pełnienia nie można uzupełniać wymiaru niedopracowanego wskutek nieprawidłowego planowania dyżurów.

Przedstawiciele tej koncepcji podnoszą, że pracodawca jest odpowiedzialny za prawidłową organizację pracy, która pozwala pracownikowi na wypracowanie liczby godzin wynikających z obowiązującego go wymiaru. Jeśli więc szef popełnia na tym etapie błędy,  powodujące obiektywny brak możliwości wypracowania przez lekarza wszystkich normalnych godzin pracy, to nie można go obciążać negatywnymi skutkami tego zjawiska. Oznacza to, że mimo tego niedopracowania, pracodawca powinien wypłacić pracownikowi normalne wynagrodzenie za pełen miesięczny wymiar oraz wynagrodzenie z dodatkami za wszystkie godziny dyżuru medycznego.

Pogląd ten poparł Sąd Najwyższy w wyroku z 4 czerwca 2013 r. (I PK 293/12). Wskazał, że tylko taka wykładnia pozwala rozróżnić dyżury medyczne od normalnego czasu pracy. SN podkreślił jednocześnie, że dyżur medyczny jest odrębną kategorią czasu pracy. W przeciwieństwie bowiem do nadgodzin, można go planować jak pracę w ramach obowiązującego pracownika wymiaru. Z drugiej zaś strony do jego wynagradzania stosuje się odpowiednio przepisy o nadgodzinach niezależnie od tego, czy w wyniku dyżuru doszło do przekroczenia dobowej lub średniotygodniowej normy czasu pracy. W efekcie SN stanął na stanowisku, że pracodawca powinien planować dyżury medyczne jedynie poza normalnymi godzinami pracy. Jeśli w wyniku ich pełnienia pracownik nie wypracuje obowiązującego go wymiaru, pracodawca ponosi skutki finansowe złego planu.

Sąd Najwyższy uznał za niedopuszczalną praktykę polegającą na wypłacaniu wynagrodzenia z dodatkiem jedynie za te dyżury, które przekroczyły wymiar ustalony dla okresu rozliczeniowego. Powodowało to bowiem niedopuszczalne obniżenie pensji za dyżury medyczne uzupełniające niedopracowany wymiar.

Przykład 2

Lekarz pracujący na oddziale intensywnej terapii szpitala jest zatrudniony w systemie podstawowym, w miesięcznych okresach rozliczeniowych. Pracodawca planuje jego pracę od poniedziałku do piątku w stałych godzinach od 7 do 14.35 >patrz tabelka. Oprócz tego szef wyznacza mu  dwa razy w tygodniu dyżury medyczne w wymiarze 16 godzin i 25 minut po godzinach pracy oraz raz w miesiącu dyżur 24-godzinny w dniu wolnym. Z uwagi na polecanie dyżurów po godzinach pracy, lekarz ośmiokrotnie nie mógł wypracować obowiązującego go wymiaru w kolejnej dniówce, ponieważ korzystał w tych godzinach z odpoczynku dobowego. Taki skutek spowodowało zaplanowanie dyżurów w dniach 2, 4, 9, 11, 16, 18, 23 i 30 grudnia.

Wynikiem błędnego planu pracy jest niedopracowanie wymiaru w grudniu 2013 r. wynoszącego 151 godzin i 40 minut aż o 60 godzin 40 minut. Lekarz przepracował bowiem w ramach wymiaru jedynie 91 godzin. Jednocześnie pracodawca zaplanował mu 158 godzin 40 minut dyżurów medycznych (8 x 16 godzin 25 min) + 24 godziny =  134 godziny 40 minut + 24 godziny.

Przyjmując wykładnię zaprezentowaną przez Sąd Najwyższy w omawianym wyroku, lekarz nabędzie za każdą godzinę dyżuru wynagrodzenie wraz z 50-proc. lub 100-proc. dodatkiem, a żadna z tych godzin nie może być zaliczona na poczet niedopracowanego wymiaru. Skoro zaś niedopracowanie wymiaru wynikło z błędnego planu pracy, pracodawca powinien wypłacić za brakujące 60 godzin i 40 minut normalne wynagrodzenie, uzupełniając je do pełnej miesięcznej stawki lub co najmniej wynagrodzenie przestojowe.

Wersja z obniżeniem płacy

Druga koncepcja zakładała, że dyżury medyczne można z powodzeniem zaliczać w poczet niedopracowanego nominału, uzupełniając go w ten sposób do wartości ustalonej dla danego okresu rozliczeniowego. Zacierała ona jednak różnicę między dyżurem medycznym a normalnymi godzinami pracy czy pracą nadliczbową. W związku Sąd Najwyższy zmodyfikował ją w wyroku z 8 października 2013 r. (III PK 110/12).

Na łamach tego orzeczenia SN wskazał, że liczba godzin rzeczywistego wykonywania pracy – również w ramach dyżurów – to ustalenie faktyczne. Nie mają więc na nią wpływu kwalifikacje prawne. Za godziny faktycznie przepracowane w zakresie wymiaru czy też dyżurów medycznych pracownik ma więc niewątpliwie prawo do odpowiedniej płacy.

Wątpliwości budzi wynagrodzenie za czas niewykonywania pracy w związku z odpoczynkami, które muszą przypadać bezpośrednio po zakończonym dyżurze. W tym zakresie Sąd Najwyższy uznał, że niewłaściwa organizacja pracy nie jest wystarczającą przesłanką, aby pracownik nabył prawo do tego świadczenia. Wynagrodzenie przysługuje bowiem za pracę wykonaną, a w okresie jej niewykonywania tylko wtedy, gdy tak stanowi przepis (art. 80 k.p.).

Ustawa o działalności leczniczej nie zawiera takich szczególnych regulacji. Z kolei art. 81 § 1 k.p. regulujący instytucję przestoju wymaga, obok wystąpienia przeszkód leżących po stronie pracodawcy, spełnienia drugiej przesłanki – aby pracownik był gotowy do świadczenia pracy. W tym kontekście SN zauważył, że jeśli pracownik godzi się na planowanie dyżurów z przekroczeniem przeciętnie 48-godzinnej normy tygodniowej, mając jednocześnie świadomość konieczności skorzystania po każdym z nich z 11 godzin odpoczynku, sam wyklucza gotowość do świadczenia pracy.

W ocenie SN nie ma podstaw prawnych pogląd, że wynagrodzenie przewidziane w zamian za określony w umowie wymiar należy się za samo pozostawanie w stosunku pracy. Przeciwnie – podstawą przyznania pensji za godziny nieprzepracowane musi być przepis szczególny lub wystąpienie niezależnych od pracownika przeszkód, które uniemożliwiały podjęcie i wykonywanie pracy, mimo gotowości do jej świadczenia.

W związku z tym lekarz, który godzi się na pełnienie dyżurów w liczbie wykluczającej możliwość wypracowania pełnego wymiaru czasu pracy w okresie rozliczeniowym, ma prawo wyłącznie do wynagrodzenia za godziny faktycznie wypracowane w ramach wymiaru oraz wynagrodzenia i dodatku za wszystkie godziny dyżuru.

Uwaga! W tym wyroku SN odniósł się wprost do stanowiska wynikającego z wcześniejszego rozstrzygnięcia SN z 4 czerwca 2013 r. – uznał bowiem, że w omawianych okolicznościach brakuje podstaw do przyjęcia uzupełniania wynagrodzenia pracowników za godziny brakujące do wymiaru wynikającego z umowy.

Odnosząc to do stanu przedstawionego w przykładzie 2, należy przyjąć, że po zaakceptowaniu  drugiej koncepcji są podstawy do proporcjonalnego obniżenia wynagrodzenia należnego lekarzowi za pełny miesięczny wymiar o 60 godzin 40 minut – czyli o czas, jakiego zabrakło w związku z korzystaniem z odpoczynków po pełnionych dyżurach.

Autor jest asystentem sędziego w Izbie Pracy, Ubezpieczeń Społecznych i Spraw Publicznych Sądu Najwyższego

Wpływ na plany

Niedopracowanie nominału wskutek niewłaściwego planowania dyżurów to zjawisko niekorzystne z perspektywy organizacji czasu pracy. Już na podstawie grafiku obie strony zatrudnienia mają świadomość braku możliwości wykonania pracy zaplanowanej w dniówkach przypadających bezpośrednio po dyżurach. Pracodawca z góry wie, że część zaplanowanych godzin będzie niemożliwa do egzekwowania z uwagi na powszechnie obowiązujące przepisy ochronne – więc wadliwie planuje czas pracy pracowników. Przyjmując system podstawowy i pracę przez 5 dni w tygodniu w stałych godzinach, szef może planować bez uszczerbku dla wykonywania pracy w normalnym czasie pracy najwyżej jeden dyżur. Polecanie ich w większej liczbie musi skutkować niewypracowaniem pełnego wymiaru czasu pracy.

Alternatywą jest planowanie normalnych dniówek w weekendy lub przejście na system równoważny, zakładający planowanie maksymalnej liczby 12-godzinnych dniówek. Przedłużone dobowe wymiary można bowiem rekompensować planowaniem dodatkowych dni harmonogramowo wolnych od pracy. Zaplanowanie dyżuru medycznego bezpośrednio przed takim dniem wolnym nie ma zaś wpływu na możliwość wypracowania pełnego miesięcznego wymiaru.