W szpitalu zatrudniamy pracownice na podstawie umów o pracę na stanowiskach salowych, kuchennych, pościelowych. Są to kobiety w różnym wieku, a wśród nich takie, które mają do emerytury około 2-3 lata, czyli są w okresie ochronnym. Lecznica postanowiła te czynności „sprzedać" innej, prywatnej firmie. Z początkiem lipca wejdzie ona do szpitala i będzie sprzątała, wydawała posiłki, zmieniała pościel. Obecnych pracowników przejmie nowa firma, która zapewne zmieni pensje. Niewykluczone, że niektórych zwolni. W tej chwili nie są znane warunki, na jakich się to stanie i na jakich pracownice zostaną zatrudnione w nowej firmie. Nie mogą jednak czekać, bo po otrzymaniu wypowiedzeń zabraknie czasu na odpowiednie działania. Wypowiedzenia dostaną także osoby, które podlegają ochronie, a chciałyby skorzystać z emerytury pomostowej. Czy te osoby można zwolnić?

Przede wszystkim trzeba rozstrzygnąć, czy w tym wypadku mamy do czynienia z tzw. przejściem (części) zakładu pracy, o którym mowa w art. 231 k.p. Bezsprzecznie będzie tak, jeżeli oprócz funkcji (sprzątanie, wydawanie posiłków, zmiana pościeli itp.) nowa firma przejmie też składniki materialne (np. będzie mogła korzystać z tego samego zaplecza gospodarczego, narzędzi). W takim wypadku osoby wykonujące powierzane na zewnątrz czynności staną się automatycznie pracownikami nowej firmy. Zachowają wszystkie dotychczasowe warunki zatrudnienia. Zmieni się tylko pracodawca. Nie będzie to jednak tak oczywiste w razie przejęcia samych funkcji – bez składników materialnych.

Przejście (części) zakładu nie może być powodem rozwiązania umowy o pracę. Jeśli w praktyce tak by się stało, zwolnieni mogą domagać się np. przywrócenia do pracy.

W razie uznania, że do przejścia (części) zakładu pracy nie doszło, zwolnieni będą mieli prawo do odprawy z ustawy o tzw. zwolnieniach grupowych. Będzie się ona należała bez względu na to, czy nowa firma zdecyduje się ich zatrudnić.

Inaczej wygląda sytuacja osób w wieku przedemerytalnym. Są one chronione przed wypowiedzeniem nawet w razie zwolnień grupowych czy tzw. indywidualnych z przyczyn niedotyczących pracowników.

Czy te pracownice będą mogły skorzystać z emerytur pomostowych?

Rodzaje pracy wykonywanych przez zagrożonych pracowników nie należą do prac w szczególnych warunkach lub o szczególnym charakterze. A tylko takie uprawniałyby do uzyskania emerytury pomostowej.

Czy odprawa należy się przy przejściu na emeryturę pomostową?

Jeżeli stosunek pracy rozwiązałby się w związku z przejściem na emeryturę (w tym pomostową), pracownikowi należy się odprawa emerytalna w wysokości jednomiesięcznego wynagrodzenia. Wewnętrzne przepisy zakładowe, np. zbiorowy układ zbiorowy pracy, mogą przewidywać korzystniejsze warunki nabycia tych odpraw.

Czy dyrekcja może stawiać zwalnianym warunki przy wypowiedzeniu? Przykładowo jeżeli miałoby to być zwolnienie grupowe, to czy pracownicy mogą mieć podane, że nastąpiło to z przyczyn ekonomicznych, pod warunkiem, że dyrekcja nie wypłaci odpraw?

Takie ustalenia byłyby nieskuteczne. Jeżeli okoliczności wskazują, że umowa rozwiązuje się z przyczyn ekonomicznych (likwidacja stanowiska pracy, redukcja etatów w grupie zawodowej), a szef zatrudnia co najmniej 20 pracowników, odprawa należy się bez względu na to, co ustalą strony. Żadne postanowienie wypowiedzenia czy porozumienia rozwiązującego tego nie zmieni. Znaczenie ma jedynie stan zatrudnienia i to, czy zwolnienie rzeczywiście było spowodowane przyczynami ekonomicznymi.

Kodeks pracy stanowi, że gdy w zakładzie nie ma związków zawodowych, to pracodawca powinien na 30 dni przed zmianami poinformować zainteresowanych nimi pracowników. W szpitalu związki działają i co z tego powinno wynikać?

Co najmniej na 30 dni przed przejściem pracodawca musi poinformować związki na piśmie o przewidywanym terminie przejścia, jego przyczynach, prawnych, ekonomicznych oraz socjalnych skutkach dla pracowników, a także o zamierzonych działaniach dotyczących warunków zatrudnienia. Jeśli takie działania są przewidziane, należy też prowadzić 30-dniową konsultację z organizacją związkową. Taki obowiązek wynika z art. 261 ustawy z 23 maja 1991 r. o związkach zawodowych (tekst jedn. DzU z 2001 r. nr 79, poz. 854 ze zm.).

Patrycja Zawirska, radca prawny kierujący Zespołem Prawa Pracy w K&L Gates Jamka sp.k.