Dwie odprawy przy likwidacji jednego stanowiska

Choć na pierwszy rzut oka może to brzmieć niedorzecznie, możliwe jest, że pracodawca zostanie zmuszony do wypłacenia dwóch odpraw z tytułu likwidacji jednego stanowiska pracy. I bynajmniej nie chodzi tu o to, że szczodry zakład, oprócz tzw. odprawy ustawowej (przewidzianej w ustawie z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników, DzU nr 90, poz. 844 ze zm.; dalej ustawa o zwolnieniach grupowych), z własnej woli wypłaca podwładnemu dodatkową rekompensatę.

Obowiązek wypłaty dwóch odpraw stanie się faktem, gdy pracodawca zlikwiduje stanowisko pracy zajmowane przez osobę nieobecną (np. z powodu choroby lub sprawowania opieki na dzieckiem), którą zastępuje inna, zatrudniona najczęściej na podstawie umowy na zastępstwo lub na czas określony.

Zastępca mile widziany

Pracodawcy dość często decydują się na zastąpienie długotrwale nieobecnych pracowników innymi osobami. Dochodzi wówczas do sytuacji, gdy jedno stanowisko pracy obsadzone jest dwoma pracownikami.

Gdy pracodawca chce zlikwidować to stanowisko, może z tego powodu zwolnić obie osoby – nieobecną i zastępcę. Przepisy prawa wymagają bowiem jedynie, by rozwiązanie umowy o pracę uzasadniała konkretna i rzeczywista przyczyna. W analizowanej sytuacji likwidacja stanowiska pracy uzasadnia zaś rozwiązanie umów o pracę z obydwoma zatrudnionymi na nim pracownikami. Trudno byłoby znaleźć argumenty pozwalające kwestionować tę przyczynę przed sądem pracy.

Co istotne, konieczność uzasadnienia wypowiedzenia umowy występuje jedynie w odniesieniu do umów zawieranych na czas nieokreślony. W analizowanej sytuacji jako przyczynę należałoby podać likwidację stanowiska pracy. Jeśli zaś chodzi o zastępcę, to podpisaną z nim umowę terminową można rozwiązać bez wskazywania przyczyny. Terminowy angaż można jednak wypowiedzieć pod warunkiem, że został zawarty na okres dłuższy niż sześć miesięcy i zawiera klauzulę o możliwości jego wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wypowiedzeniem.

Odmienne reguły

Takie są jednak ogólne zasady rozwiązywania umów przewidziane w kodeksie pracy. W sytuacji, gdy dochodzi do redukcji liczby etatów z przyczyn dotyczących pracodawcy w firmie, która zatrudnia co najmniej 20 pracowników, trzeba się bowiem stosować także do przepisów ustawy o zwolnieniach grupowych.

Ustawa ta modyfikuje zasady rozwiązywania umów o pracę. W szczególności przedmiotowym zakresem swojej regulacji obejmuje wszystkich pracowników (z wyłączeniem mianowanych), w tym także zatrudnionych na podstawie umów zawartych na czas określony.

Jak słusznie zauważył Sąd Najwyższy, wynika to zarówno z językowego brzmienia art. 1 ust. 1 tej ustawy w związku z art. 2 k.p., jak i z art. 1 ust. 2 pkt a dyrektywy Rady Nr 98/59/WE z 20 lipca 1998 r. w sprawie zbliżania ustawodawstw Państw Członkowskich odnoszących się do zwolnień grupowych (DzU UE L 98/225/16). Ten ostatni przepis mówi, że dyrektywa ma zastosowanie do zwolnień grupowych w ramach umów o pracę zawartych na czas określony, gdy takie redukcje następują przed upływem terminu lub wykonaniem tych umów (wyrok SN z 4 grudnia 2008 r., II PK 137/08).

Stanowisko to SN potwierdził w jednym ze swoich najnowszych wyroków, gdzie stwierdził, że wyłączenie umów terminowych spod reżimu ustawy o zwolnieniach grupowych narusza tę ustawę i prowadzi także do nierespektowania wspomnianej dyrektywy Rady (wyrok SN z 14 lutego 2012 r., II PK 137/11).

Ustawa ta z jednej strony wprowadza większą elastyczność w zakresie wypowiadania umów terminowych. Zezwala bowiem na rozwiązywanie angaży zawartych na okres krótszy niż sześć miesięcy oraz takich, które nie przewidują możliwości ich wcześniejszego rozwiązania za dwutygodniowym wymówieniem. Ponadto umożliwia rozwiązanie za dwutygodniowym wypowiedzeniem umowy zawartej na czas wykonania określonej pracy, co na gruncie przepisów k.p. jest niedopuszczalne.

Z drugiej jednak strony, przepisy tej ustawy wprowadzają pewne obostrzenia w zakresie rozwiązywania umów zawartych na czas określony. Przede wszystkim pracodawca musi podać przyczynę wypowiedzenia takiego angażu. Ponadto ma obowiązek objąć umowy terminowe procedurą informacyjno-konsultacyjną w tych wszystkich przypadkach, w których liczba pracowników objętych zwolnieniem grupowym przekracza wskaźniki wskazane w art. 1 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych.

Kolejnym obciążeniem, jakie nakłada na pracodawcę omawiana ustawa, jest konieczność wypłaty odpraw również tym osobom, które są zatrudnione na czas określony. W ten sposób dochodzimy do odpowiedzi na pytanie, czy zakład musi wypłacić dwie odprawy z tytułu likwidacji tego samego stanowiska pracy. Musi ją wypłacić, choć może się to wydawać nadmiernym obciążeniem.

Trudno jednak byłoby znaleźć argumenty zwalniające go z tego obowiązku. Nie sposób bowiem różnicować sytuacji osób zatrudnionych na zastępstwo i odmawiać im odprawy, gdy pracownicy zatrudnieni na podstawie umów terminowych, którzy nikogo nie zastępują, bezsprzecznie nabywają do niej prawo.

Problem z dublerem

Nie ma wątpliwości co do tego, że umowa na zastępstwo stanowi rodzaj umowy o pracę na czas określony. Jednak ustawodawca reguluje sytuację osoby zatrudnionej na podstawie takiego angażu w szczególny sposób, zwłaszcza przez minimalizację przysługującej jej ochrony.

Tego typu angaż można rozwiązać zawsze, bez konieczności wskazywania przyczyny, z zachowaniem okresu wypowiedzenia trwającego tylko trzy dni robocze. Wskazuje na to wyraźnie art. 331 k.p.

W doktrynie można znaleźć pogląd, że przepis ten reguluje jedynie długość okresu wypowiedzenia, a nie samą dopuszczalność wcześniejszego rozwiązania umowy na zastępstwo i że również taką umowę można rozwiązać pod warunkiem, że została zawarta na co najmniej sześć miesięcy i przewiduje możliwość jej wcześniejszego rozwiązania za wypowiedzeniem. Należy jednak uznać, że taką umowę można rozwiązać zawsze, zachowując jedynie trzydniowy okres wypowiedzenia.

Innym przykładem na minimalizację ochrony przysługującej osobie zatrudnionej na podstawie umowy na zastępstwo, jest fakt, że takiego angażu nie przedłuża się do dnia porodu w przypadku, gdyby miał się rozwiązać po upływie trzeciego miesiąca ciąży.

Czy zatem mimo to, że ustawodawca przewidział w stosunku do umowy na czas zastępstwa nieobecnego pracownika najmniejszą ochronę w zakresie trwałości stosunku pracy, pracownikowi zatrudnionemu na jej podstawie przysługuje odprawa w razie likwidacji zajmowanego przez niego stanowiska pracy?

Wydaje się, że większość argumentów przemawia za koniecznością wypłaty tego świadczenia. Skoro bowiem umowa o pracę na zastępstwo jest rodzajem angażu na czas określony, a pracownikom zatrudnionym na podstawie terminowych umów przysługuje odprawa z racji zwolnień grupowych, to pozbawienie jej musiałoby wyraźnie wynikać z przepisów prawa pracy.

Przykład

Pracodawca podjął decyzję o likwidacji stanowiska pracy z 31 grudnia 2012 r.

Zatrudniona jest na nim pracownica, która obecnie przebywa na urlopie macierzyńskim (trwającym do 31 marca 2013 r.) oraz zastępująca ją osoba, wykonująca obowiązki na podstawie umowy o pracę na zastępstwo. Pracodawca może rozwiązać umowę o pracę na zastępstwo z zachowaniem trzydniowego wypowiedzenia.

Ponieważ jednak przyczyną rozwiązania tej umowy będzie likwidacja stanowiska pracy, będzie musiał wypłacić na rzecz zwalnianego pracownika odprawę na podstawie ustawy o zwolnieniach grupowych. Nieobecną pracownicę będzie można zwolnić dopiero po jej powrocie do pracy z urlopu macierzyńskiego lub po rozpoczęciu przez nią korzystania z urlopu wychowawczego udzielonego na okres dłuższy niż trzy miesiące.

Ponieważ rozwiązanie umowy o pracę nastąpi z powodu likwidacji stanowiska pracy, także tej osobie pracodawca będzie musiał wypłacić odprawę ustawową.

Gdy umowa ustanie

Pewne wątpliwości co do tego, czy zastępcy nieobecnego pracownika przysługuje odprawa, mogą natomiast wynikać ze szczególnej cechy umowy na zastępstwo. Otóż w zakresie trwania stosunku pracy angaż ten jest ściśle powiązany ze stosunkiem pracy nieobecnego.

Oznacza to, że nie tylko powrót do pracy zastępowanego pracownika, ale także rozwiązanie z nim umowy powoduje, że jednocześnie ustaje stosunek pracy z umowy o zastępstwo (tak m.in. Jaśkowski K., Maniewska E., komentarz aktualizowany do ustawy z 26 czerwca 1974 r. kodeks pracy, opub. LEX/el., 2012).

Podążając tym tokiem rozumowania, można twierdzić, że wystarczy rozwiązać umowę o pracę z powodu likwidacji stanowiska pracy jedynie z pracownikiem zastępowanym (jeśli będzie to prawnie dopuszczalne), a jednocześnie z ustaniem jego zatrudnienia rozwiąże się też angaż jego zastępcy. Nie powstałby wówczas obowiązek wypłaty odprawy na rzecz osoby pracującej na zastępstwo.

Takie świadczenie należy się bowiem jedynie tym pracownikom, z którymi pracodawca rozwiązuje umowę o pracę – z zachowaniem okresu wypowiedzenia czy za porozumieniem stron – z przyczyn ich niedotyczących. Nie ma zaś wątpliwości, że nie ma do niej prawa pracownik, którego umowa rozwiązuje się np. z upływem czasu, na który ją zawarto. Do samoistnego rozwiązania umowy na zastępstwo dochodzi natomiast wraz z chwilą rozwiązania umowy o pracę zastępowanego pracownika.

Przykład

Pracodawca podjął decyzję o likwidacji stanowiska pracy z 31 stycznia 2013 r. Zatrudniona jest na nim pracownica przebywająca na urlopie wychowawczym udzielonym do 28 lutego 2013 r. (uprawniona do miesięcznego okresu wypowiedzenia) oraz zastępująca ją osoba pracująca na podstawie umowy na zastępstwo.

Pracodawca może w tej sytuacji ograniczyć się do rozwiązania umowy o pracę z kobietą przebywającą na urlopie wychowawczym ze skutkiem na 31 stycznia 2013 r. i jedynie na jej rzecz wypłacić odprawę.

Umowa o pracę na zastępstwo rozwiąże się bowiem samoistnie z 31 stycznia 2013 r., tj. w dniu ustania zatrudnienia osoby zastępowanej. Pracownik zatrudniony na podstawie umowy na zastępstwo nie będzie wówczas uprawniony do odprawy.