Pracownica w okresie ciąży i urlopu macierzyńskiego jest chroniona przed niekorzystną dla niej zmianą warunków pracy i płacy dokonaną w drodze wypowiedzenia zmieniającego. Od tej zasady są jednak wyjątki. Określa je kodeks pracy i ustawa z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa).

Wypowiedzenie warunków pracy lub płacy następuje wtedy, gdy szef zaproponuje pracownikowi na piśmie nowe warunki pracy lub płacy. Natomiast z mocy art. 42 § 1 kodeksu pracy przepisy o wypowiedzeniu stosuje się odpowiednio do wypowiedzenia wynikających z umowy warunków pracy i płacy.

Zatem wszelkie regulacje określające zasady postępowania przy wypowiedzeniu i związane z tym ograniczenia stosuje się też do wypowiedzenia zmieniającego. Ma to istotne znaczenie dla kobiety w ciąży. Oznacza, że ustawowe zakazy o wypowiadaniu jej angażu odnoszą się także do wypowiedzenia zmieniającego.

Od pierwszego dnia

W myśl art. 177 § 1 k.p. szef nie może wypowiedzieć ani rozwiązać umowy o pracę w okresie ciąży, a także w okresie urlopu macierzyńskiego pracownicy, chyba że zachodzą przyczyny uzasadniające rozwiązanie angażu bez wymówienia z jej winy i zgodziła się na to reprezentująca kobietę zakładowa organizacja związkowa.

Ograniczenia te nie dotyczą pracownicy w okresie próbnym, nieprzekraczającym miesiąca. Zatem od pierwszego dnia ciąży do ostatniego dnia urlopu macierzyńskiego (poza wskazanymi niżej wyjątkami) szef nie może dać pracownicy wypowiedzenia zmieniającego.

Przykład

Spółka wypowiedziała pani Jolancie warunki pracy i płacy, proponując jej z powodu zmiany organizacji produkcji pracę w dziale braków na 3/4 etatu przy odpowiednio zmniejszonym wynagrodzeniu. Zaproponowane warunki były niekorzystne dla pani Jolanty, która - jak się okazało w chwili otrzymania tego wypowiedzenia - była już od czterech tygodni w ciąży.

Wniosła pozew do sądu, żądając przywrócenia do pracy na dotychczasowych zasadach. Na pierwszej rozprawie prezes spółki uznając, że firma naruszyła przepisy, zawarł z panią Jolantą ugodę, na mocy której przywrócono ją do pracy na dotychczasowych warunkach.

Niekiedy polecenie

Nie każda jednak zmiana warunków pracy lub płacy wymaga uprzedniego wypowiedzenia zmieniającego. Dotyczy to tylko takiej, która odnosi się do uzgodnionych w angażu istotnych warunków lub pogarsza sytuację pracownika. Przez istotne warunki pracy i płacy rozumie się przede wszystkim rodzaj i miejsce pracy oraz ustalone wynagrodzenie.

Treścią wypowiedzenia zmieniającego może być więc zmiana stanowiska, charakteru pracy, miejscowości, gdzie ma być świadczona praca, poszczególnych składników wynagrodzenia za pracę (np. dodatków funkcyjnych czy premii) itp. Podobnie jest z modyfikacją formy wynagrodzenia z dniówkowej na akordową w razie braku zgody pracownika.

Tak też wskazał Sąd Najwyższy w uchwale siedmiu sędziów z 24 września 1981 r. (V PZP 1/81).

Jednak wypowiedzenie dotychczasowych warunków pracy lub płacy nie jest wymagane w razie powierzenia pracownikowi w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, innej pracy niż określona w angażu na okres nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym, gdy nie obniża to wynagrodzenia i odpowiada kwalifikacjom zawodowym (art. 42 § 4 k.p.).

Ponadto szef może powierzyć kobiecie w ciąży inną pracę także w czasie przestoju. Przewiduje to art. 81 k.p. W obu tych wypadkach nie trzeba dać wymówienia zmieniającego, gdyż czasowa modyfikacja rodzaju pracy następuje na mocy polecenia służbowego szefa uzasadnionego tymi przepisami.

Przy upadłości

Zakaz wypowiadania warunków pracy jest ograniczony w razie ogłoszenia upadłości lub likwidacji pracodawcy (art. 177 § 4 k.p.). Wówczas szef może rozwiązać angaż z kobietą w ciąży lub przebywającą na urlopie macierzyńskim za wymówieniem. W takiej sytuacji wolno także wypowiedzieć jej warunki pracy i płacy.

Pracodawcy powinni jednak pamiętać, że nie ma to zastosowania do upadłości z możliwością zawarcia układu. Zwracał na to uwagę SN w uchwale z 16 marca 2010 r. (I PZP 2/10).

Uznał, że art. 41

1

§ 1 k.p., wyłączający ochronę przed wypowiedzeniem lub rozwiązaniem angażu, stosuje się tylko do ogłoszenia upadłości obejmującej likwidację majątku dłużnika i nie odnosi się do upadłości z możliwością zawarcia układu. Zasadę tę należy stosować, moim zdaniem, także do art. 177 § 4 k.p.

Oznaczałoby to, że szefowi nie wolno złożyć pracownicy wypowiedzenia zmieniającego, gdy ogłoszono jego upadłość z możliwością zawarcia układu.

Zwolnienia grupowe

Ponadto przy redukcjach następujących na mocy ustawy o zwolnieniach grupowych dopuszczalne jest złożenie wypowiedzenia zmieniającego kobiecie w ciąży. Przewiduje to art. 5 ust. 5 tej ustawy, zgodnie z którym ochrona wynikająca z art. 177 k.p. zostaje zachowana także w czasie zwolnień grupowych, ale szef może kobietom w ciąży wypowiedzieć dotychczasowe warunki pracy lub płacy.

Poprzez wypowiedzenie zmieniające wolno np. zaproponować im inne stanowisko czy niższe wynagrodzenie. Przy czym w razie wymówienia kobietom w ciąży warunków pracy lub płacy, które spowodują obniżenie ich wynagrodzenia, do końca okresu, w którym korzystałyby ze szczególnej ochrony, przysługuje im dodatek wyrównawczy obliczony według zasad wynikających z kodeksu pracy. Zasady jego obliczania określa rozporządzenie ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. (DzU nr 62, poz. 289 ze zm.).

Analogiczne zasady działają w razie zwolnień indywidualnych określonych w art. 10 ustawy. Ustawę tę mogą jednak stosować tylko zatrudniający co najmniej 20 pracowników.

Przykład

Przy zwolnieniach grupowych, w celu restrukturyzacji zatrudnienia i dostosowania go do zmniejszonych możliwości produkcyjnych, wypowiedziano warunki pracy i płacy pani Izabeli będącej w ciąży. Zaproponowano jej pracę na nowym stanowisku z wynagrodzeniem niższym o 380 zł.

Przyznano jej przy tym dodatek wyrównawczy rekompensujący tę obniżkę. Nie godząc się na taką zmianę, pani Izabela wniosła powództwo do sądu, dochodząc przywrócenia do pracy na dotychczasowych warunkach. Ten uznał, że wymówienie złożone pracownicy było uzasadnione i zgodne z prawem, dlatego oddalił jej pozew.

Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach