Zwolnienie z przyczyn firmy: kiedy korzystniejsza odprawa

Prawo do odprawy pieniężnej określa art. 8 ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa).

W myśl ustawy

Ustawa dotyczy jednak tylko tych firm, które zatrudniają co najmniej 20 pracowników. Jeżeli więc u takiego pracodawcy zwolnienie następuje z przyczyn niedotyczących podwładnego, ma prawo do odprawy finansowej. Jej wysokość zależy od zakładowego stażu pracy i zgodnie z tym przepisem odpowiada wynagrodzeniu:

- jednomiesięcznemu, jeżeli pracownik był zatrudniony u pracodawcy krócej niż dwa lata,

- dwumiesięcznemu, jeżeli pracował u niego od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięcznemu, jeżeli jego staż w tej firmie wynosił ponad osiem lat.

Kwotę odprawy ustala się według reguł obliczania ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Nie powinna ona przewyższać 15-krotności wynagrodzenia minimalnego obowiązującego w dniu rozstania.

Co ustalić

Przeprowadzając zwolnienia grupowe, pracodawca powinien przyjąć porozumienie ze związkami zawodowymi. W myśl art. 3 ust. 1 ustawy zawiera je z zakładową organizacją związkową lub, jeśli działa ich kilka w firmie, ze wszystkimi tymi związkami. Na przyjęcie takiego paktu strony mają nie więcej niż 20 dni od zawiadomienia organizacji o przyczynach zamierzonego grupowego zwolnienia.

W tej informacji należy też określić liczbę zatrudnionych i grupy zawodowe, do których oni należą, grupy zawodowe objęte zamiarem zwolnienia, okres, w ciągu którego nastąpi taka redukcja, proponowane kryteria doboru do zwolnienia, kolejność dokonywania zwolnień, propozycje rozstrzygnięć spraw pracowniczych związanych z tą redukcją.

Jeżeli w zakładzie działa kilka organizacji związkowych i nie można uzgodnić porozumienia ze wszystkimi, pracodawca robi to z tymi, które są reprezentatywne w rozumieniu art. 241

25a

kodeksu pracy

. Gdy brakuje porozumienia ze związkami, może samodzielnie wydać regulamin, uwzględniając propozycje zakładowych organizacji.

Ustawa nie określa szczegółowo treści porozumienia, pozostawiając stronom swobodę w kształtowaniu sytuacji osób objętych grupowym zwolnieniem. Art. 3 ust. 2 ustawy przewiduje bowiem tylko, że określa się w nim zasady postępowania w sprawach dotyczących pracowników objętych zamiarem takiego zwolnienia, a także obowiązki pracodawcy niezbędne do rozstrzygnięcia innych spraw pracowniczych związanych z tą redukcją.

Przyjmuje się jednak, że porozumienie powinno określać grupy zawodowe osób objętych planem rozstania, okres, w ciągu którego nastąpią zwolnienia, kryteria doboru pracowników, kolejność zwolnień oraz rozstrzygać sprawy pracownicze związane z zamierzonym zwolnieniem, w tym świadczenia pieniężne dla podwładnych.

Może być lepiej

Porozumienie ze związkami ma charakter źródła prawa pracy i jest dla pracodawcy wiążące. W tym zakresie orzecznictwo sądowe jest ugruntowane.

To źródło prawa

Prawo pracy przewiduje swoiste źródła prawa, do jakich należą też porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Wynika to z art. 9 § 1 k.p.

Zgodnie z nim ilekroć w kodeksie jest mowa o prawie pracy, rozumie się przez to przepisy kodeksu oraz innych ustaw i aktów wykonawczych, określające prawa oraz obowiązki pracowników i pracodawców, a także postanowienia układów zbiorowych pracy i innych opartych na ustawie porozumień zbiorowych, regulaminów i statutów określających prawa i obowiązki stron stosunku pracy.

Porozumienie zawarte przez pracodawcę ze związkami zawodowymi w trybie art. 3 ustawy jest porozumieniem zbiorowym opartym na ustawie i dlatego stanowi źródło prawa pracy. Na taki jego charakter wskazał Sąd Najwyższy np. w wyroku z 26 września 2000 r. (I PKN 56/00).

Stanowisko to potwierdził m.in. w uchwale z 8 stycznia 2002 r. (III ZP 31/01) i w wyroku z 24 lipca 2009 r. (I PK 41/09). Uznał, że art. 8 ustawy ogranicza wysokość odpraw przysługujących na podstawie ustawy, nie stoi jednak na przeszkodzie wprowadzeniu w zakładzie w drodze zawartych porozumień zbiorowych odpraw w wysokości przekraczającej tę granicę.

Postanowienia takiego paktu będą więc miały pierwszeństwo przed normami np. kodeksu pracy lub innych ustaw, jeśli są one korzystniejsze dla załogi. Wynika to z zasady a contrario z art. 9 § 2 k.p. Zabrania on jedynie, aby postanowienia takich porozumień były mniej korzystne dla pracowników niż przepisy kodeksu pracy i innych ustaw z prawa pracy oraz aktów wykonawczych do nich.

Przyjęte porozumienie będzie dotyczyć wszystkich pracowników, niezależnie od tego, czy są członkami związku zawodowego. Oznacza to, że na przewidziane w nim przywileje może się powołać każdy pracownik, bez względu na to, czy należy do związku uczestniczącego w podpisaniu paktu.

Przykład

Panią Ewę od 2 marca 2011 r. zatrudniała firma, w której przeprowadzano zwolnienia grupowe. W porozumieniu zawartym ze związkami zawodowymi przewidziano, że pracownicy otrzymają odprawy w wysokości trzymiesięcznego wynagrodzenia niezależnie od stażu pracy.

Po rozwiązaniu umowy o pracę w trakcie redukcji grupowej 31 sierpnia 2011 r. firma wypłaciła pani Ewie jednomiesięczną odprawę, powołując się na art. 8 ustawy. Zwolniona złożyła pozew do sądu pracy, żądając trzymiesięcznej jej wysokości.

Podnosiła, że zgodnie z zawartym porozumieniem należy jej się ona na takim poziomie. Sąd uwzględnił jej powództwo, gdyż postanowienia porozumienia były bardziej korzystne dla załogi i dlatego są wiążące.

To źródło prawa

Prawo pracy przewiduje swoiste źródła prawa, do jakich należą też porozumienia zbiorowe oparte na ustawie. Wynika to z art. 9 § 1 k.p.