nie reguluje wprost porozumienia zmieniającego, ale pracodawcy często je stosują.
Zmiana warunków pracy lub płacy za porozumieniem wymaga zgodnego oświadczenia woli obu stron, decydujących się na modyfikację warunków łączącej je umowy.
Może ono dotyczyć każdego rodzaju angażu i wszelkich postanowień umownych (z zachowaniem jednak minimalnych uprawnień pracowniczych wynikających z prawa pracy).
Dopuszczalność ich zawierania wynika z zobowiązaniowego charakteru stosunku pracy i znacznej swobody stron umowy o pracę, ograniczonej przez przepisy, właściwość stosunku pracy oraz zasady współżycia społecznego (art. 353
1
).
Dowolna forma
Sądy pracy akceptują takie porozumienia. Aby były skuteczne, powinny wskazywać, jakie warunki się zmieniają, oraz określać, że jego strony zgodnie zgadzają się na dokonanie takiej modyfikacji. Zawierając porozumienie, pracownik musi bowiem wiedzieć, jakie warunki pracy lub płacy będą inne (zazwyczaj pogorszą się) i w jakim zakresie to nastąpi.
Aby uniknąć sporów, porozumienie najlepiej zawrzeć na piśmie, choć nie jest to forma konieczna dla ważności tego konsensusu. Może być zatem zawarte także ustnie czy w sposób dorozumiany.
Wynika to z art. 60 k.c., według którego, z zastrzeżeniem wyjątków przewidzianych w ustawie, wola osoby dokonującej czynności prawnej może być wyrażona przez każde jej zachowanie, które ujawnia jej wolę w sposób dostateczny, także w postaci elektronicznej.
W praktyce do zawarcia porozumienia zmieniającego dochodzi po złożeniu przez szefa propozycji (oferty) zmiany warunków pracy i ich akceptacji przez pracownika. Podwładny może wyrazić zgodę także w sposób dorozumiany, przez takie zachowanie świadczące o tym, że aprobuje propozycję szefa zmiany warunków zatrudnienia. Przykładowo podejmuje pracę na nowym, gorzej płatnym stanowisku zgodnie z ofertą przełożonego.
Tak wypowiadał się Sąd Najwyższy w wyroku z 5 grudnia 2002 (I PKN 575/01). Stwierdził, że objęcie przez pracownika innego stanowiska w innej miejscowości w wyniku ustnego porozumienia zmieniającego może być w okolicznościach sprawy traktowane jako dorozumiane wyrażenie zgody na otrzymywanie wynagrodzenia pomniejszonego o premię przewidzianą wyłącznie dla poprzedniej posady. Ugoda taka nie narusza ani art. 18 § 2 k.p., ani art. 42 § 1 i 2 k.p.
Podobnie uznał SN w wyroku z 14 stycznia 2010 (I PK 155/09).
Według niego wypowiedzenie zmieniające nie jest wymagane, gdy powierza się pracownikowi, w przypadkach uzasadnionych potrzebami pracodawcy, pracę inną niż określona w umowie o pracę, ale tylko na czas nieprzekraczający trzech miesięcy w roku kalendarzowym.
Jeżeli po jego upływie nadal wykonuje on obowiązki pracownika delegowanego i stan ten akceptuje, można przyjąć, że doszło w sposób dorozumiany do zawarcia porozumienia zmieniającego warunki pracy. Wiąże ono obie strony i żadna z nich nie może swobodnie się z niego wycofać.
Przykład
Panu Januszowi zatrudnionemu jako technik szef powierzył na trzy miesiące wykonywanie obowiązków kierownika warsztatu w sąsiedniej miejscowości i przyznał za to 400 zł dodatku. Po trzech miesiącach powierzył mu bezterminowo wykonywanie tych obowiązków, na co pan Janusz przystał.
Przez dwa lata pracował jako kierownik warsztatu i pobierał dodatek do pensji. Po tym czasie szef poinformował go, że odwołuje go z funkcji kierownika i zmniejsza jego pobory o 400 zł. Pracownik nie zgodził się na to i wystąpił do sądu o zasądzenie dodatku.
Ten uwzględnił jego roszczenie. Stwierdził, że strony w istocie zawarły porozumienie zmieniające umowę o pracę i pracodawca nie może swobodnie się z niego wycofać. W takim wypadku trzeba było, jeśli pracownik się nie zgodził, złożyć mu wypowiedzenie zmieniające. A tego pracodawca nie uczynił.
Brak wypłat nie wystarczy
Do zmiany umowy o pracę nie może dojść tylko przez sam fakt zaprzestania przez pracodawcę wypłaty określonego składnika wynagrodzenia przy biernym zachowaniu pracownika. Tak też wskazał SN 17 stycznia 1997 (I PKN 62/96).
W uzasadnieniu do tego wyroku zaznaczył, że w zaprzestaniu wypłaty składnika wynagrodzenia nie można dopatrzyć się oferty pracodawcy zawarcia porozumienia z pracownikiem w tym zakresie, a w jego biernym zachowaniu (milczeniu) – zgody na pozbawienie go części wynagrodzenia.
Z różnych przyczyn podwładny może bowiem nie reagować na to, że firma nie wypłaca określonego składnika wynagrodzenia, i nie dochodzić jego zapłaty na drodze prawnej aż do upływu okresu przedawnienia.
Udowadnia pracodawca
Uzyskanie wyraźnej zgody pracownika na dokonanie zmiany jego wynagradzania ma istotne znaczenie praktyczne.
W razie sporu w tym zakresie to na pracodawcy ciąży obowiązek wykazania, że faktycznie uzyskał zgodę pracownika na pogorszenie jego warunków zatrudnienia.
Autor jest sędzią Sądu Okręgowego w Kielcach
Czytaj też:
Zobacz
»
»
»
