Odszkodowanie za dyscyplinarkę bez składek i podatku

[b]Dwóch pracowników rozwiązało umowy bez wypowiedzenia, ponieważ ich stanowiska pracy nie odpowiadały warunkom bhp (zagrażały zdrowiu, a nawet życiu). Jeden miał angaż bezterminowy i pracował w naszej firmie od czterech lat, drugi – terminowy dwuletni.

Byli wynagradzani pensjami zasadniczymi: pierwszy 2100 zł, drugi 1700 zł. Oprócz tego obu przysługiwała premia regulaminowa w wysokości zmiennej od 10 do 30 proc. miesięcznie. Jak obliczyć należne im odszkodowanie? Czy się je oskładkowuje i opodatkowuje? [/b]

Jeśli pracownik odchodzi bez wypowiedzenia, bo szef narusza w sposób ciężki swoje podstawowe obowiązki (tu niezapewnianie bezpiecznych i higienicznych warunków pracy), to przysługuje mu w zamian odszkodowanie (art. 55 § 1[sup]1[/sup] [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=B5E347C50E4D2860978BAD3D891C7A48?n=1&id=76037&wid=337521]kodeksu pracy[/link]).

Należy się ono w wysokości wynagrodzenia za okres wypowiedzenia, a w przypadku umów na czas określony i na czas wykonywania określonej pracy – za dwa tygodnie. Oznacza to, że pracownik na angażu bezterminowym powinien otrzymać odszkodowanie za trzy miesiące (art. 36 § 1 pkt 3 k.p.), a ten drugi za dwa tygodnie.

[srodtytul]Jak ekwiwalent[/srodtytul]

Tego rodzaju odszkodowania liczymy według zasad obowiązujących przy ustalaniu ekwiwalentu za urlop (§ 2 ust. 1 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=C0B54AA15079C20AF92CB9D52A5B14E1?id=73966]rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 29 maja 1996 r. w sprawie sposobu ustalania wynagrodzenia w okresie niewykonywania pracy oraz wynagrodzenia stanowiącego podstawę obliczania odszkodowań, odpraw, dodatków wyrównawczych do wynagrodzenia oraz innych należności przewidzianych w kodeksie pracy; DzU nr 62, poz. 289 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie o obliczaniu wynagrodzeń).

Zatem postępujemy zgodnie z [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=2A7DABFBE4A3C587CC4644982B7D013E?id=74468]rozporządzeniem ministra pracy i polityki socjalnej z 8 stycznia 1997 r. w sprawie szczegółowych zasad udzielania urlopu wypoczynkowego, ustalania i wypłacania wynagrodzenia za czas urlopu oraz ekwiwalentu pieniężnego za urlop (DzU nr 2, poz. 14 ze zm.[/link], dalej rozporządzenie urlopowe).

Te odszkodowania są określane jako wielokrotność miesięcznego wynagrodzenia lub jego połowa, dlatego zatrzymujemy się na jego ustaleniu (podstawa), pomijając dzielenie przez współczynnik ekwiwalentowy [b](uchwała SN z 9 maja 2000 r., III ZP 12/00)[/b].

W podstawie odszkodowania przyjmujemy składniki:

- stałe – w wysokości należnej w miesiącu ustania zatrudnienia,

- zmienne za okresy nie dłuższe niż miesiąc – w średniej wysokości wypłaconej w ciągu trzech miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia,

- za okresy dłuższe niż miesiąc – w przeciętnej wysokości wypłaconej w czasie 12 miesięcy poprzedzających miesiąc ustania zatrudnienia.

[srodtytul]Wielokrotność lub połowa[/srodtytul]

Mając podstawę, wystarczy ją pomnożyć przez przysługujący pracownikowi okres wypowiedzenia, aby otrzymać wartość odszkodowania. Tak czynimy w przypadku osób na angażach bezterminowych. A więc pracownik z pytania z taką umową o pracę otrzyma trzykrotność podstawy.

Gdy odchodzący pracował na umowie terminowej, wówczas podstawę za jeden miesiąc dzielimy na pół, by obliczyć należne mu odszkodowanie za dwa tygodnie. Tę metodę wskazuje § 2 ust. 2 rozporządzenia o obliczaniu wynagrodzeń. Zastosujemy ją także do podwładnego, który miał wprawdzie angaż bezterminowy, ale tylko dwutygodniowe wypowiedzenie.

[srodtytul]Nie ma żadnych danin dla urzędów[/srodtytul]

Odszkodowanie wypłacamy w kwocie, jaką wyliczyliśmy. Nie podlega ono bowiem:

- opodatkowaniu – zgodnie z art. 21 pkt 3 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr?n=1&id=346580]ustawy z 26 lipca 1991 r. o podatku dochodowym od osób fizycznych (DzU z 2010 r. nr 51, poz. 307 ze zm.)[/link],

- oskładkowaniu – w myśl § 2 pkt 3 rozporządzenia ministra pracy i polityki socjalnej z 18 grudnia 1998 r. w sprawie szczegółowych zasad ustalania podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia emerytalne i rentowe (DzU nr 161, poz. 1106 ze zm.) oraz art. 81 ust. 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=93C067CA49A7F6623EBAEF70B39CCA7B?id=282315]ustawy z 27 sierpnia 2004 r. o świadczeniach opieki zdrowotnej finansowanych ze środków publicznych (DzU z 2008 r. nr 164, poz. 1027 ze zm.)[/link].

Teraz policzymy, ile obu pracownikom, którzy wręczyli swoim szefom dyscyplinarki, należało się z tego tytułu odszkodowania. Ponieważ w pytaniu zabrakło informacji o tym, kiedy podwładni rozwiązali umowy, przyjmiemy, że nastąpiło to w maju.

Założymy także, że pierwszy pracownik otrzymał w kwietniu 420 zł, w marcu 336 zł, w lutym 357 zł premii. Natomiast drugiemu pracownikowi wypłacono premię w wysokości 306 zł w kwietniu, 272 zł w marcu i 340 zł w lutym.

[ramka][b]PIENIĄDZE dla pierwszego pracownika[/b]

[b]KROK 1. Wartość podstawy[/b]

2100 zł + ([420 zł + 336 zł + 357 zł] : 3) = 2471 zł

[b]KROK 2. Kwota do wypłaty[/b]

Temu pracownikowi przysługiwało odszkodowanie w wysokości wynagrodzenia za trzy miesiące wypowiedzenia, w takim razie powinien otrzymać na rękę 7413 zł (2471 zł x 3). Tej kwoty przecież nie oskładkowujemy i nie opodatkowujemy.

[b]PIENIĄDZE dla drugiego pracownika

KROK 1. Wartość podstawy[/b]

1700 zł + ([306 zł + 272 zł + 340 zł] : 3) = 2006 zł

[b]KROK 2. Kwota do wypłaty[/b]

Ten pracownik miał prawo do odszkodowania w wysokości wynagrodzenia za dwa tygodnie. W takim razie były pracodawca powinien mu wypłacić 1003 zł (2006 zł : 2).[/ramka]

[ramka][b]Trochę teorii, trochę praktyki[/b]