Czy mogę dochodzić wypłaty premii przed sądem?

[b]Moja umowa o pracę opiewa na 1/3 ustalonej przeze mnie z pracodawcą pensji, reszta jest wypłacana jako premia uznaniowa, którą faktycznie nie jest - na mocy ustaleń ustnych jest po prostu drugą ratą pensji. Pracodawca wymógł na zatrudnionych taką formę wynagradzania, żeby zwiększyć płynność finansową firmy. Dotychczas 1/3 pensji była wypłacana regularnie 1. dnia miesiąca, a pozostałe 2/3 - kilka dni później. Jednak od kilku miesięcy druga część pensji nie jest wypłacana w ogóle. Czy mogę dochodzić zaległości przed sądem? Pozostali pracownicy mogą potwierdzić, że każdy z nich ma umowę skonstruowaną w ten sam sposób. [/b]

Przede wszystkim należy ustalić, jaki charakter ma sporna część wynagrodzenia - czy jest ona premią uznaniową, czy obowiązkowym składnikiem wypłaty.

Premia uznaniowa (nagroda) jest świadczeniem, którego przyznanie zależy wyłącznie od decyzji (uznania) pracodawcy. Wynika to z art. 105 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1288079C8A806B4039D19A8B496CF333?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Zgodnie z tym przepisem pracownikom, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy i podnoszenie jej wydajności oraz jakości przyczyniają się szczególnie do wykonywania zadań zakładu, mogą być przyznawane nagrody i wyróżnienia.

Gdyby przyjąć, że w opisanej przez czytelnika sytuacji mamy do czynienia właśnie z premią uznaniową, to czytelnik nie mógłby wystąpić do sądu z roszczeniem jej wypłaty. Nagroda nie ma bowiem charakteru roszczeniowego i nie stanowi składnika wynagrodzenia za pracę ([b][link=http://grafik.rp.pl/grafika/449881]zob. wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00[/link] i wyrok SN z 30 marca 1977 r., sygn. akt I PRN 26/77)[/b].

Z drugiej strony jednak czytelnik twierdzi, że premia wypłacana przez pracodawcę w istocie była obowiązkowym składnikiem wynagrodzenia, który miał być wypłacany niezależnie od wyników i uznania szefa. W takiej sytuacji musiałby dochodzić swoich racji przed sądem udowadniając, że zawarta przez niego umowa o pracę miała charakter pozorny.

[b]Sąd Najwyższy w [link=http://grafik.rp.pl/grafika/449880] wyroku z 6 października 2004 r. (sygn. I PK 545/03)[/link][/b] stwierdził bowiem, że “umowa o pracę, w której strony ustaliły niższe wynagrodzenie od rzeczywiście wypłacanego jest nieważna jako pozorna (art. 83 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=8F465D24642CD878609639C5329EF6AE?id=70928]kodeksu cywilnego[/link]). Ukryta pod nią umowa o pracę jest nieważna tylko w części, w której wyłącza obowiązek zapłaty podatku i składek na ubezpieczenie społeczne (art. 58 § 3 w związku z art. 83 § 1 zdanie drugie k.c.)”.

[ramka][b]Fragment komentarza Głównego Inspektoratu Pracy dotyczącego skutków zaniżania rzeczywistego wynagrodzenia w umowie o pracę [/b]

Często pracodawcy, w celu zmniejszenia kosztów pracy zawierają z pracownikami umowy o pracę, które opiewają jedynie na część faktycznie ustalonego wynagrodzenia za pracę. Podpisując taką umowę pracownik powinien mieć świadomość, że nie chroni ona w pełni jego interesów.

Problem pojawia się w sytuacji, gdy pracodawca przestaje wypłacać całość uzgodnionej uprzednio kwoty i ogranicza się wyłącznie do wynagrodzenia określonego w umowie. W takim przypadku pracownik może dochodzić zapłaty zaległego wynagrodzenia na drodze sądowej.

Należy podkreślić, że praktyka polegająca na wpisywaniu do umowy o pracę np. 1/3 kwoty ustalonego między stronami wynagrodzenia w celu zaniżenia podstawy wymiaru składek na ubezpieczenia społeczne oraz zaliczki na podatek dochodowy stanowi naruszenie obowiązujących przepisów i naraża zarówno pracodawcę jak i pracownika na odpowiedzialność karnoskarbową.

[b][link=http://www.rp.pl/artykul/444211.html]Zobacz pełną treść stanowiska GIP[/link][/b][/ramka]