Za niechciane nadliczbówki trzeba płacić

Najbardziej powszechne normy wynoszą: osiem godzin na dobę i 40 godzin na tydzień. Tak mówi art. 129 § 1 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=17E007220E9976A58A7A40E5BA986901?id=76037]kodeksu pracy[/link]. Adresatem tego przepisu jest pracodawca.

W praktyce oznacza to, że sporządzając plan pracy, rozkład, grafik czy harmonogram (pojęcia używane zamiennie), nie może zaplanować zadań, których wykonanie w założeniu będzie przekraczać te normy.

[srodtytul]Wyłącznie wyjątkowo[/srodtytul]

Praca powyżej norm jest wykonywana w godzinach nadliczbowych. Ma charakter wyjątkowy, szczególny i związana jest z okolicznościami, których pracodawca nie mógł przewidzieć. Art. 151 k.p. przewiduje, że jej polecenie jest możliwe w razie:

- konieczności prowadzenia akcji ratowniczej w celu ochrony życia lub zdrowia ludzkiego, ochrony mienia lub środowiska albo usunięcia awarii oraz

- szczególnych potrzeb pracodawcy.

Pracę taką zleca co do zasady sam pracodawca, wydając polecenie pozostania na stanowisku pracy. Podwładny nie może odmówić jej wykonania, chyba że usprawiedliwiają to okoliczności o charakterze obiektywnym, np. zmęczenie uniemożliwiające dalsze wykonywanie pracy i narażające pracownika i jego współpracowników na zagrożenie utraty życia lub zdrowia.

[srodtytul]Brak formalnego polecenia[/srodtytul]

Co się dzieje, gdy praca przekraczająca normy czasu pracy nie jest formalnie zlecana przez pracodawcę, ale jest wykonywana? Czy taka sytuacja w ogóle może mieć miejsce?

Tak, może. Przykładowo w przypadku, gdy wydajność pracownika jest zbyt niska w stosunku do oczekiwań pracodawcy, a pracownik, obawiając się konsekwencji, zostaje dłużej. Może tak się zdarzyć również wtedy, gdy zatrudniony niewłaściwie organizuje sobie pracę, co zmusza go do wykonywania jej po godzinach. Albo gdy podwładny zostaje w pracy, bo bardzo lubi wykonywać swoje zadania zawodowe.

Choć w takich sytuacjach przyczyny pozostawania po godzinach leżą po stronie pracownika, pracodawca i tak poniesie koszty.

A jeśli odmówi rekompensaty, może się znaleźć w sądzie. Pracownicy właśnie tu mogą dochodzić roszczeń z tytułu pracy w godzinach nadliczbowych, mimo że ją świadczyli bez zgody przełożonych.

[srodtytul]Zapis regulaminowy nie wystarczy[/srodtytul]

Wykonywanie pracy w godzinach nadliczbowych możliwe jest jedynie na pisemne polecenie pracodawcy – taki zapis w regulaminie pracy w ocenie pracodawcy pozwala skutecznie pozbyć się problemu niechcianych godzin nadliczbowych.

Nie ma pisma, nie ma nadgodzin – twierdzą.

Ich pogląd może być nietrafny. Czasami wystarczy świadomość, brak sprzeciwu, cicha aprobata pracodawcy i niechciane nadgodziny są z sukcesem ustalane przez pracownika przed sądem pracy.

[srodtytul]Gdy przyjdzie inspektor[/srodtytul]

Pracownik podejmujący samodzielną decyzję o pozostawaniu w nadgodzinach w celu dalszego wykonywania pracy może zgłosić skargę do Państwowej Inspekcji Pracy. Zwłaszcza jeśli dojdzie do wniosku, ze praca taka powinna być zrekompensowana, a pracodawca uchyla się od tego obowiązku.

Co zrobi inspektor? Sprawdzi dowody. A dowodem może się stać każda wskazana przez pracownika okoliczność potwierdzona przez świadków lub jakikolwiek dokument.

W grę mogą wchodzić wydruki z systemów elektronicznych, zapisy z książek wejść i wyjść, zapisy informatyczne wskazujące na godziny logowania i wylogowywania się z systemu lub każdy świadek poświadczający taką pracę.

Argumenty pracodawcy skierowane do inspektora pracy, że praca taka nie była zlecana, a pracodawca nie wiedział o pozostawaniu podwładnego po godzinach, mogą nie trafić do kontrolera.

[srodtytul]Jak kontroler ukarze[/srodtytul]

Konsekwencje stwierdzenia pracy w godzinach nadliczbowych bez stosownych rekompensat mogą być różne. Zazwyczaj inspektor kwalifikuje to jako wykroczenie przeciwko prawom pracownika polegające na naruszeniu przepisów o czasie pracy, za co grozi grzywna od 1 tys. do 30 tys. zł.

Wystosuje też wystąpienie, zalecając pracodawcy rekompensowanie pracy w godzinach nadliczbowych zgodnie z powszechnie obowiązującymi przepisami prawa pracy.

[srodtytul]Co w sądzie[/srodtytul]

Pracodawca będzie musiał przekonać sąd, że praca nadliczbowa podejmowana była zupełnie samodzielnie i samowolnie przez pracownika. Że o niej nie wiedział i nie mógł jej nawet oczekiwać. Może się to okazać trudne.

Sąd Najwyższy uważa, że pracę w godzinach nadliczbowych poleca pracodawca, a pracownik nie ma uprawnienia do samodzielnego jej wykonywania. Z przepisów kodeksu pracy nie wypływa upoważnienie do samowolnego podejmowania przez pracownika pracy w godzinach nadliczbowych.

Sąd przyjmuje zatem, że praca musi zostać polecona przez pracodawcę ([b]wyrok z 7 lutego 2001 r., I PKN 244/00[/b]).

[srodtytul]Wystarczy dorozumiana zgoda…[/srodtytul]

Już jednak w [b]wyroku z 26 maja 2000 r. (I PKN 667/99) SN[/b] uznał, że warunkiem przyjęcia dorozumianej zgody pracodawcy na pracę w godzinach nadliczbowych jest świadomość, że pracownik ją wykonuje.

Stwierdził, że milczenie pracodawcy co do wykonywania pracy w godzinach nadliczbowych nie jest równoznaczne z wyrażeniem zgody. Warunkiem takiej zgody, w ocenie SN, jest natomiast wiedza, świadomość pracodawcy, że pracownik taką pracę wykonuje.

Ponadto konieczność wykonywania pracy nadliczbowej powinna wynikać z obiektywnych warunków pracy niepozwalających pracownikowi na wykonywanie należących do niego zadań w ustawowej normie czasu pracy,