Odprawy są to szczególne świadczenia wypłacane w określonych prawem sytuacjach związanych z odejściem pracownika z zakładu pracy, np. w związku z przejściem na emeryturę lub rentę czy w wyniku mających miejsce w firmie zwolnień. Zarówno odprawa emerytalno-rentowa, jak i ekonomiczna powinna być wypłacona pracownikowi w dniu rozwiązania umowy o pracę, a w razie zbiegu prawa do obu tych świadczeń przysługuje każde z nich w pełnej wysokości. Podstawy nabycia do nich prawa są bowiem od siebie zupełnie niezależne.

[srodtytul]Dla emeryta lub rencisty[/srodtytul]

Pracownikowi, który spełnia warunki do nabycia prawa do emerytury lub renty z tytułu niezdolności do pracy i którego stosunek pracy ustał w związku z przejściem na takie świadczenie, przysługuje odprawa pieniężna (art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p.). Potocznie jest ona zwana odprawą emerytalno-rentową. Warunek, który podwładny musi spełnić, aby ją otrzymać, to ustanie stosunku pracy w związku z przejściem na emeryturę lub rentę. Sam tryb rozwiązania stosunku pracy nie ma zatem znaczenia (np. za porozumieniem stron, za wypowiedzeniem dokonanym przez jedną ze stron stosunku pracy). Najważniejsze jest to, aby w związku z ustaniem umowy pracownik przeszedł na świadczenie emerytalne lub rentowe. Odprawa przysługuje również bez względu na:

- rodzaj umowy o pracę (umowa na czas określony czy nieokreślony),

- zakres niezdolności do pracy (częściowa czy całkowita niezdolność do pracy),

- przyczynę niezdolności do pracy (niezdolność do pracy z ogólnego stanu zdrowia, w związku z chorobą zawodową lub wypadkiem przy pracy),

- rodzaj emerytury (powszechna czy wcześniejsza).

Odprawa powinna być wypłacona w wysokości miesięcznego wynagrodzenia liczonego jak ekwiwalent za urlop wypoczynkowy. Pracodawca może jednak w przepisach wewnątrzzakładowych przyjąć, że będzie wyższa.

[srodtytul]Musi być związek [/srodtytul]

Prawo do odprawy emerytalnej należy oceniać na dzień rozwiązania stosunku pracy (por. [b]wyrok SN z 20 września 2005 r., II PK 20/05[/b]). Zatem jeśli w ostatnim dniu zatrudnienia pracownik nie nabył jeszcze prawa do emerytury, ponieważ nie osiągnął wymaganego wieku lub stażu pracy, to nie nabędzie prawa do odprawy. Rozwiązanie umowy w takim przypadku nie może być uznane za rozwiązanie w związku z przejściem przez pracownika na emeryturę (por. [b]uchwała SN z 3 marca 1989 r., III PZP 7/89 oraz wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00[/b]).

Art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p. zawiera zwrot „przejście na emeryturę”, który oznacza zamianę statusu pracownika lub pracownika emeryta na status wyłącznie emeryta. Odprawa przysługuje, gdy pracownik w związku z tym, że chce korzystać z uprawnień emerytalnych, rozwiązuje umowę o pracę i staje się wyłącznie emerytem, nawet jeśli już wcześniej pobierał to świadczenie [b](wyrok SN z 11 października 2007 r., III PK 40/07).[/b]

Prawo do odprawy pracownik nabywa dopiero w chwili ustania stosunku pracy. Zatem kontynuacja zatrudnienia po przyznaniu świadczenia z ZUS i jego pobieranie nie oznacza przejścia na emeryturę (rentę) i nie uprawnia do wypłaty odprawy. Pracownik, który pobiera świadczenie w trakcie zatrudnienia, nabywa prawo do odprawy po ustaniu zatrudnienia [b](wyrok SN z 4 czerwca 2002 r., I PKN 346/01)[/b], ale samo korzystanie z uprawnień emerytalnych w czasie trwania zatrudnienia nie powoduje utraty prawa do odprawy w chwili, gdy nastąpi rozwiązanie stosunku pracy [b](wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 223/02)[/b].

[srodtytul]Data decyzji bez znaczenia[/srodtytul]

Na prawo do odprawy nie ma wpływu to, czy ZUS wyda decyzję o przyznaniu świadczenia (emerytury lub renty) przed czy po rozwiązaniu z pracownikiem stosunku pracy. Jeśli pracownik wypowie umowę, a następnie ZUS przyzna mu rentę z tytułu niezdolności do pracy w związku z chorobą, która rozpoczęła się przed upływem okresu wypowiedzenia i trwała nieprzerwanie do chwili wyczerpania okresu zasiłkowego, nabywa prawo do odprawy [b](wyrok SN z 4 czerwca 1991 r., I PZP 17/91)[/b]. Powinien ją też otrzymać pracownik, którego umowa rozwiązała się z upływem czasu, na który była zawarta, a który bezpośrednio po rozwiązaniu umowy przeszedł na rentę. Warunkiem jednak jest to, aby renta była przyznana w związku z chorobą (po wyczerpaniu okresu zasiłkowego) powstałą jeszcze w trakcie zatrudnienia [b](wyrok SN z 7 stycznia 2000 r., III ZP 18/99).[/b]

Odprawa rentowa nie przysługuje w sytuacji, gdy pracownik nabywa prawo do renty rodzinnej [b](wyrok SN z 9 grudnia 1999 r., I PKN 408/99)[/b], ponieważ renta rodzinna jest innym świadczeniem niż renta, o której mowa w art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p., który odnosi się wprost do renty z tytułu niezdolności do pracy.

[srodtytul]Jednorazowy charakter[/srodtytul]

Odprawa emerytalno-rentowa przysługuje raz w życiu (art. 92[sup]1[/sup] § 2 k.p.). Jeśli pracownik ją otrzymał, a następnie ponownie podjął zatrudnienie, to przy rozwiązaniu z kolejnym pracodawcą umowy w związku z przejściem na emeryturę odprawa nie zostanie mu już wypłacona. Wyjątkiem od tej zasady jest przypadek, gdy pracodawca w przepisach wewnątrzzakładowych przewidzi możliwość wielokrotnego uzyskiwania przez pracownika takiej odprawy [b](wyrok SN z 5 czerwca 2007 r., I PK 58/07)[/b].

Jeśli natomiast pracownik pracuje jednocześnie u kilku pracodawców, to w momencie rozwiązania stosunku pracy może wybrać tego pracodawcę, który odprawę będzie mu zobowiązany wypłacić [b](wyrok SN z 9 stycznia 2001 r. I PKN 172/00).[/b]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Andrzej był zatrudniony w firmie Y na podstawie umowy na czas określony do 31 maja. Od 1 stycznia przebywał na zwolnieniu lekarskim i pracodawca nie podpisał z nim kolejnej umowy. Po wyczerpaniu okresu zasiłkowego ZUS przyznał panu Andrzejowi świadczenie rehabilitacyjne na trzy miesiące, a po tym okresie – rentę z tytułu niezdolności do pracy na rok. Ponieważ renta została przyznana w związku z częściową niezdolnością do pracy w firmie, która powstała jeszcze w firmie Y, pracodawca ten był zobowiązany do wypłaty odprawy rentowej. Po roku pan Andrzej zatrudnił się w następnej firmie Z, w której przepracował trzy lata, a następnie rozwiązał umowę na mocy porozumienia stron, w związku z przejściem na rentę z tytułu całkowitej niezdolności do pracy.

Pracodawca prawidłowo odmówił mu wypłaty tegoż świadczenia, decyzję uzasadniając tym, że już raz w życiu pan Andrzej odprawę otrzymał.[/ramka]

[srodtytul]Ze zwolnień grupowych[/srodtytul]

Odprawa ekonomiczna jest świadczeniem wypłacanym na podstawie[link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=152767CB4F397CD76297C2C5283AC5D9?id=169524] ustawy z 13 marca 2003 r. o szczególnych zasadach rozwiązywania z pracownikami stosunków pracy z przyczyn niedotyczących pracowników (DzU nr 90, poz. 844 ze zm., dalej ustawa o zwolnieniach grupowych)[/link]. Przepisy tej ustawy uzależniają nabycie prawa do odprawy od spełnienia jednocześnie następujących przesłanek:

- pracodawca zatrudnia powyżej 20 pracowników – przy czym stan zatrudnienia należy ustalać w momencie wypowiadania umowy o pracę,

- stosunek pracy rozwiązuje się z przyczyn niedotyczących pracownika, np. likwidacja stanowiska pracy, zmniejszenie zatrudnienia, reorganizacja firmy.

Odprawa jest wypłacana zarówno przy zwolnieniach grupowych, jak i przy tzw. zwolnieniach indywidualnych, na podstawie art. 10 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych. Oczywiście pod warunkiem, że pracodawca zwalnia zatrudnionego z przyczyn niedotyczących pracowników, jeśli przyczyny te stanowią wyłączny powód uzasadniający wypowiedzenie stosunku pracy lub jego rozwiązanie na mocy porozumienia stron.

[srodtytul]Przyczyna niedotycząca pracownika[/srodtytul]

Pracownik, z którym rozwiązano umowę z powodów leżących po jego stronie, nie ma prawa do odprawy ekonomicznej czy też innych uprawnień wynikających z przepisów wewnątrzzakładowych związanych ze zwolnieniami pracowników wynikającymi z restrukturyzacji [b](wyrok SN z 3 października 2008 r., II PK 48/08)[/b].

Jednak wskazanie przez pracodawcę nieprawdziwej przyczyny wypowiedzenia umowy o pracę pracownikowi, który faktycznie został zwolniony z pracy z przyczyn nieleżących po jego stronie, nie pozbawia go prawa do odszkodowania z tytułu wadliwego wypowiedzenia umowy o pracę oraz prawa do odprawy ekonomicznej[b] (wyrok SN z 26 stycznia 2000 r., I PKN 499/99)[/b].

Przyczyna niedotycząca pracownika może również zaistnieć w sytuacji, gdy umowa rozwiązała się w wyniku wypowiedzenia zmieniającego warunki płacy, których pracownik nie przyjął, gdyż nowo zaproponowane warunki doprowadziłyby do radykalnego obniżenia jego wynagrodzenia przy pozostawieniu bez zmian wymagań związanych z pracą i zakresu obowiązków [b](wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 79/00)[/b].

W sytuacji, gdy pracownik, z którym pracodawca rozwiązał umowę z przyczyn nieleżących po stronie pracownika, będzie podnosił w sądzie pracy to, że podana przez pracodawcę przyczyna rozwiązania umowy o pracę jest pozorna, to wskutek wyroku stwierdzającego niezgodność z prawem oświadczenia woli pracodawcy wypłacona pracownikowi z dniem odejścia z pracy odprawa staje się świadczeniem nienależnym. Ustalenie w toku procesu sądowego braku przyczyn niedotyczących pracownika, które uzasadniałyby wypowiedzenie powodowi umowy o pracę, jest przecież jednoznaczne z uznaniem bezpodstawności wypłaty odprawy ekonomicznej. Odprawa przysługuje tylko wówczas, gdy rozwiązanie umowy o pracę następuje z przyczyn niedotyczących pracownika[b] (wyrok SN z 5 października 2007 r., II PK 29/07).[/b]

[srodtytul]Za porozumieniem lub wypowiedzeniem[/srodtytul]

Sam rodzaj zawartej umowy w żaden sposób nie wpływa na prawo do odprawy (np. umowa na czas określony), zatem jeśli pracownik zatrudniony na czas określony zostaje zwolniony z pracy z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy, ma prawo do odprawy. Problem jednak polega na tym, że pracodawca, który wypowiada umowę o pracę na czas określony, nie musi podawać przyczyny wypowiedzenia. Jeśli więc pracownik będzie miał trudności w otrzymaniu odprawy ekonomicznej od pracodawcy, może tych należności dochodzić przed sądem pracy, ale będzie musiał wykazać, że faktyczna przyczyna rozwiązania z nim umowy leżała wyłącznie po stronie pracodawcy.

Przepisy ustawy o zwolnieniach grupowych określają sposoby rozwiązania umowy, które uprawniają do wypłaty odprawy i jest to rozwiązanie umowy za wypowiedzeniem lub na zasadzie porozumienia stron. Odprawy nie otrzyma zatem pracownik, z którym rozwiązanie umowy nastąpiło bez zachowania okresu wypowiedzenia lub umowa rozwiązała się z upływem czasu, na który była zawarta.

[ramka][b]Przykład[/b]

Właściciel firmy X, która zatrudnia 30 osób, w związku ze spadkiem zamówień i produkcji zmuszony był do zmniejszenia zatrudnienia. W wyniku tej decyzji cztery pracownice działu produkcji otrzymały wypowiedzenie. Ponieważ jedna z nich była zatrudniona na podstawie umowy na czas nieokreślony, pracodawca jako przyczynę wypowiedzenia wskazał likwidację stanowiska pracy i w ostatnim dniu stosunku pracy wypłacił jej odprawę ekonomiczną. Trzy pozostałe pracownice zatrudnione były na czas określony, więc pracodawca, wypowiadając im umowy, nie wskazał przyczyn rozwiązania umów i nie wypłacił odpraw, choć w rzeczywistości zlikwidował ich stanowiska pracy.

Pracownice złożyły pozwy do sądu pracy, udowadniając, że faktyczna przyczyna wypowiedzenia nie leżała po ich stronie.[/ramka]

[srodtytul]Wartość zależy od stażu[/srodtytul]

Wysokość odprawy uzależniona jest od długości zatrudnienia u danego pracodawcy, który takie świadczenie ma wypłacić, i wynosi odpowiednio:

- jednomiesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego poniżej dwóch lat,

-dwumiesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego od dwóch do ośmiu lat,

- trzymiesięczne wynagrodzenie pracownika zatrudnionego ponad osiem lat (art. 8 ust. 1 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Do okresu zatrudnienia zaliczyć należy wcześniejsze zatrudnienie, jeśli doszło do przejęcia zakładu pracy na podstawie art. 231 k.p., a także w innych przypadkach, gdy z mocy odrębnych przepisów nowy pracodawca jest następcą prawnym w stosunkach pracy nawiązanych przez pracodawcę poprzednio zatrudniającego tego pracownika (art. 8 ust. 2 ustawy o zwolnieniach grupowych).

Wysokość odprawy ustala się według zasad obowiązujących przy obliczaniu ekwiwalentu pieniężnego za urlop wypoczynkowy. Jej wysokość podlega pewnemu ograniczeniu, a mianowicie nie może przekroczyć 15-krotności minimalnego wynagrodzenia za pracę, obowiązującego w dniu rozwiązania stosunku pracy (art. 8 ust. 4 ustawy o zwolnieniach grupowych), chyba że układ zbiorowy pracy lub regulamin wynagradzania obowiązujący w firmie dopuszcza przekroczenie tej kwoty [b](postanowienie SN z 24 października 2006 r., II PK 38/06). [/b]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Art. 92[sup]1[/sup] § 1 k.p. wiąże prawo do odprawy emerytalno-rentowej z ustaniem, a nie z rozwiązaniem stosunku pracy, co oznacza, że nawet wygaśnięcie stosunku pracy wskutek upływu czasu, na jaki zawarto umowę o pracę, nie wyklucza jego związku z przejściem na emeryturę [b](wyrok SN z 28 lipca 1999 r., I PKN 174/99)[/b].[/ramka]

[ramka][b]Kiedy bez wypłaty[/b]

Odprawa emerytalna nie przysługuje w przypadku:

- rozwiązania umowy o pracę bez wypowiedzenia przez pracownika z winy pracodawcy na podstawie art. 55 § 1[sup]1[/sup] k.p., nawet jeśli przed rozwiązaniem stosunku pracy pracownik posiadał ustalone prawo do emerytury[b] (wyrok z 16 listopada 2000 r., I PKN 81/00)[/b],

- ustania stosunku pracy z pracownikiem, który nabył prawo do świadczenia przedemerytalnego [b](wyrok SN z 6 maja 2003 r., I PK 257/02)[/b]. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Dla niektórych grup zawodowych ustawodawca przewidział w przepisach szczególnych odprawy emerytalno-rentowe w wyższej wysokości od powszechnie obowiązujących, np. dla pracowników urzędów państwowych, pracowników samorządowych, członków korpusu służby cywilnej, pracowników zakładów opieki zdrowotnej czy nauczycieli.[/ramka]

[ramka][b]Niektórzy w gorszej sytuacji[/b]

Bez prawa do odprawy ekonomicznej pozostają pracownicy, którzy:

- pracują u pracodawców zatrudniających poniżej 20 pracowników, niezależnie od przyczyny rozwiązania z nimi umowy,

- sami wypowiedzieli umowę o pracę,

- byli zatrudnieni na podstawie umów na czas określony, które uległy rozwiązaniu z upływem czasu, na który były zawarte,

- są zatrudnieni na podstawie mianowania (art. 11 ustawy o zwolnieniach grupowych).. [/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Odprawa przysługuje niezależnie od tego, czy przepisy wewnątrzzakładowe (układ zbiorowy pracy, regulamin wynagradzania czy umowa o pracę) przewidują wypłatę dodatkowej odprawy pieniężnej. Możliwe jest przyznanie pracownikowi w umowie o pracę odprawy na wypadek rozwiązania stosunku pracy, do której pracownik nabywa prawo, niezależnie od odprawy ekonomicznej [b](wyrok SN z 25 listopada 2005 r., I PK 86/05)[/b].[/ramka]