[ramka][b]Przykład[/b]
Pan Olek jest objęty prowizyjnym systemem wynagradzania, a jego wynagrodzenie jest określone jako prowizja od sprzedaży w wysokości 20 proc. Ponieważ w przypadku pana Olka nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania, wysokość dodatku za godziny nadliczbowe będzie stanowić 60 proc. wynagrodzenia otrzymanego z prowizji.
Nadgodziny średniotygodniowe powstają po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy przyjętego w firmie, a wysokość wynagrodzenia za nie wynosi zawsze 100 proc. [/ramka]
[srodtytul]Za średniotygodniowe zawsze 100 proc.[/srodtytul]
Tak więc nie ma potrzeby ustalania, kiedy faktycznie miały one miejsce. Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie ze [b]stanowiskiem MPiPS z 20 sierpnia 2008 r. (DPR–III-079-475/ZN/08)[/b], aby obliczyć wysokość stawki takiego dodatku w przypadku stawki miesięcznej wynagrodzenia, trzeba je podzielić przez wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca w okresie rozliczeniowym. Nadgodziny te powstają bowiem na koniec okresu rozliczeniowego, powszechnie przyjmuje się, że z końcem jego ostatniego dnia, a więc do podstawy ich naliczenia trzeba wziąć czas pracy właśnie z tego miesiąca.
Normalne wynagrodzenie za taką pracę powinno być jednak wypłacane co miesiąc w poszczególnych terminach wypłaty zgodnie z zasadą, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Jego stawka będzie zatem w różnej wysokości, gdyż będzie obliczana przez podzielenie stawki miesięcznej pensji przez wymiary z poszczególnych miesięcy.
[srodtytul]Stały ryczałt [/srodtytul]
Ryczałt jako forma rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych to świadczenie wypłacane co miesiąc w stałej wysokości w zamian za wynagrodzenie za nadgodziny. Jego kwota zastępuje zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (50 proc. lub 100 proc.). Takie rozwiązanie można wprowadzić w stosunku do pracowników zatrudnionych stale poza zakładem pracy (art. 15[sup]1[/sup] § 4 k.p.). Oznacza to, że ryczałt można wypłacać pracownikom wykonującym pracę w terenie, np. przedstawicielom handlowym i medycznym, kierowcom i akwizytorom.
Wysokość ryczałtu powinna być tak ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i nie przekraczała dopuszczalnego ich limitu. Jeśli jednak się okaże, że w danym okresie jego wysokość była określona na zbyt niskim poziomie niż wynagrodzenie, jakie pracownik powinien otrzymać w zamian za godziny nadliczbowe, to nabywa on prawo do uzupełnienia wynagrodzenia. Pracownik powinien w takiej sytuacji udowodnić, że w danym czasie przepracował wyższą liczbę godzin, niż określa to ustalony ryczałt. Oznacza to, że przyznanie ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu[b] (wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79). [/b]
[srodtytul]Bez ewidencji [/srodtytul]
Wprowadzanie ryczałtu za godziny nadliczbowe stanowi pewne udogodnienie dla pracodawcy, ponieważ jest on wtedy zwolniony z obowiązku ewidencjonowania pracownikom ich godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.). W takim przypadku szef prowadzi tylko ewidencję, w której określa, które dni są dniami pracy pracownika i w które dni pracownik był nieobecny, np. z powodu choroby. Takie ułatwienie w sposób bezpośredni wynika z faktu, że trudno ustalić rzeczywisty czas pracy pracowników, którzy wykonują pracę poza zakładem pracy. W takim przypadku pracodawca nie jest w stanie skontrolować ich godzin pracy.
Zwolnienie z prowadzenia ewidencji godzin pracy nie dotyczy kierowców, w przypadku których pracodawca zawsze musi prowadzić ewidencję czasu pracy (art. 25 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1B75531C3500E0D4E29982B5A89DF014?id=173274]ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, DzU nr 92, poz. 879 ze zm.[/link]).
[srodtytul]Pewne konsekwencje [/srodtytul]
Ponieważ ryczałt stanowi stały składnik wynagrodzenia, wprowadzenie takiej rekompensaty automatycznie spowoduje zmianę w sposobie obliczania wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W praktyce będzie to rzutowało na wysokość nie tylko tych świadczeń, ale także innych, które są wyliczane tak jak wynagrodzenie lub ekwiwalent za urlop (np. odprawa ekonomiczna, odprawa emerytalna i wiele innych).
[ramka][b]Przykład[/b]
Pracodawca przyjął w regulaminie wynagradzania, że pracownikom zatrudnionym jako serwisanci będzie wypłacał ryczałt za godziny nadliczbowe. Przy jego wyliczaniu dokonał następujących obliczeń:
- ustalił maksymalną liczbę godzin nadliczbowych w roku dopuszczalną w tym zakładzie pracy (limit 150 godz. : 12 miesięcy w roku) = 12,5 godz.,
- uznał, że za godziny nadliczbowe przysługiwałby pracownikom dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, czyli 50 proc.
Kwota ryczałtu dla pracownika, który ma pensję 3000 zł, wyniesie:
- 3000 zł : 168 godz. (przeciętna wysokość wymiaru czasu pracy w miesiącu) = 17,86 zł – normalne wynagrodzenie za jedną nadgodzinę i dodatku za nadgodzinę,
- normalne wynagrodzenie: 12,5 godz. nadliczbowych x 17,86 zł = 223,25 zł,
- 12,5 godz. z dodatkiem 50 proc.: 12,5 godz. x (17,86 zł x 50 proc.) = 111,63 zł
Łącznie kwota ryczałtu dla tego pracownika wynosi 334,88 zł.[/ramka]
[ramka][b]Przekroczenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy[/b]
Ze stanowisk ekspertów wynika, że jeśli jednocześnie dochodzi do przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. W takim przypadku w pierwszej kolejności należy wyliczyć, ile godzin nadliczbowych wynika z przekroczenia normy dobowej, a następnie porównać otrzymany wynik do liczby godzin z przekroczenia średniotygodniowej normy. Jeśli w tym samym czasie została przekroczona dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, pracownik nabywa prawo tylko do dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej. Tak więc jedynie godziny nadliczbowe wypracowane ponad tygodniową normę i nieopłacone dodatkiem wynikającym z godzin nadliczbowych dobowych uprawniają pracownika do dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (tzw. zasada jednokrotnego liczenia nadgodzin).[/ramka]
[ramka][b]Uwaga [/b]
Ryczałt za godziny nadliczbowe można wprowadzić albo w treści umowy o pracę, albo w przepisach płacowych obowiązujących w firmie, tj. układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania. [/ramka]
[ramka][b]Unikaj złych praktyk[/b]
Często pracodawcy, aby uniknąć ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z obowiązkiem wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe, szukają innych rozwiązań, nie zawsze do końca prawidłowych. Przykładowo w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacają tzw. premię uznaniową, która ma być formą rekompensaty za dodatkową pracę. Pomimo takich ustaleń między stronami stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach[b] (wyrok SN z 18 lipca 2006 r., I PK 40/06)[/b]. Inną złą praktyką jest wypłacanie wyższego wynagrodzenia niż zapisane w umowie o pracę, bez wskazania, z czego wynika ta dodatkowo wypłacona kwota. W takiej sytuacji pracodawca nie określa na liście płac składników wynagrodzenia.
Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku, jeśli pracownik przed sądem wykaże, że pracował w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał tę należność uregulować. W takim przypadku twierdzenie pracodawcy, że wypłacona premia uznaniowa czy zawyżone wynagrodzenie (bez określenia jego składników) było rekompensatą za godziny nadliczbowe, może nie zostać wzięte pod uwagę przez sąd pracy. Samo wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może oznaczać bowiem dorozumianą zmianę umowy lub zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych, ale to zależy od okoliczności faktycznych danego przypadku [b](wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 2/07)[/b].[/ramka]
