Szef, który za godziny nadliczbowe nie oddaje czasu wolnego, powinien pracownikowi zapłacić oprócz normalnego wynagrodzenia dodatek za godziny nadliczbowe, który odpowiednio stanowi 50 proc. lub 100 proc. wynagrodzenia (art. 151[sup]1[/sup] § 1 k.p.). Podstawa do obliczenia stawki normalnego wynagrodzenia za nadgodziny jest inna niż podstawa do obliczenia wysokości dodatku za te nadgodziny.

Przepisy kodeksu pracy w stosunku do pracowników wykonujących pracę stale poza zakładem pozwalają też na zastąpienie wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe tzw. ryczałtem za nadgodziny.

[srodtytul]Jaka stawka[/srodtytul]

Aby obliczyć stawkę godzinową normalnego wynagrodzenia, sumujemy stałe składniki wynagrodzenia, a następnie wynik dzielimy przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu. W przypadku pracownika, którego pensja składa się tylko z jednego składnika (określonego jako stawka godzinowa lub miesięczna), sprawa jest prosta. Więcej komplikacji przy wyliczaniu wynagrodzenia będziemy mieć, gdy pracownik oprócz wynagrodzenia zasadniczego ma kilka dodatków o charakterze stałym, np. dodatek stażowy, funkcyjny, za warunki szkodliwe.

Powszechnie obowiązujące przepisy nie określają, jakie składniki powinny być brane pod uwagę przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za godziny nadliczbowe. W tym zakresie należy się posiłkować orzecznictwem Sądu Najwyższego. Według niego „normalne wynagrodzenie” to takie, które pracownik otrzymuje stale i systematycznie w zwykłych warunkach i terminach wypłat. Będzie to wynagrodzenie zasadnicze wynikające ze stawki osobistego zaszeregowania, jak również inne dodatkowe składniki wynagrodzenia o charakterze stałym, pod warunkiem że na podstawie obowiązujących w zakładzie pracy przepisów lub postanowień płacowych pracownik ma do nich prawo[b] (wyrok SN z 3 czerwca 1986 r., I PRN 40/86)[/b]. Do takich składników należy więc zaliczyć: dodatek za staż pracy, dodatek funkcyjny, dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia lub inne dodatki, które mają charakter jak najbardziej „normalnego” wynagrodzenia.

[srodtytul]Premie pomijamy[/srodtytul]

Przy ustalaniu „normalnego wynagrodzenia” nie musimy uwzględniać wypłacanych pracownikowi premii wynikowych, zadaniowych czy motywacyjnych, ponieważ są to składniki wynagrodzenia przyznawane za spełnienie dodatkowych zadań. Nagrody i premie uznaniowe również nie będą wliczane. W ocenie Sądu Najwyższego do normalnego wynagrodzenia można zaliczyć tylko te premie, które mają charakter stały, a ich przyznanie nie jest uzależnione od uzyskania określonych osiągnięć.

[ramka][b]Uwaga [/b]

Premie uznaniowe nie podlegają wliczeniu, jeśli nie spełniają cech premii, a faktycznie są świadczeniami o charakterze uznaniowym. „Normalne wynagrodzenie” to wszystkie należności za pracę przysługujące stale pracownikowi, jeśli mają charakter wynagrodzenia za pracę. Nagroda nie ma takiego charakteru, więc nie mieści się w pojęciu „normalnego wynagrodzenia” [b](wyrok SN z 11 grudnia 2007 r., I PK 157/07)[/b].[/ramka]

[ramka][b]Przykład[/b]

Pani Ola otrzymuje pensję, która składa się z następujących składników: płacy zasadniczej w wysokości 1300 zł, dodatku stażowego w wysokości 150 zł, dodatku za znajomość języka obcego w wysokości 200 zł oraz premii uznaniowej, której wysokość zależy od uznania pracodawcy. W kwietniu 2009 r., w którym było 168 godz. do przepracowania, pani Ola przepracowała 20 godzin nadliczbowych dobowych. Do obliczenia normalnego wynagrodzenia za godzinę pracy nadliczbowej pracodawca powinien dodać wszystkie składniki wynagrodzenia z wyłączeniem premii uznaniowej, a otrzymaną kwotę podzielić przez wymiar czasu pracy w danym miesiącu:

1300 zł + 150 zł + 200 zł = 1650 zł : 168 godz. = 9,82 zł x 20 godz. = 196,40 zł. [/ramka]

[srodtytul]Dwie wysokości [/srodtytul]

Pracującemu w godzinach nadliczbowych oprócz normalnego wynagrodzenia musimy wypłacić dodatek w wysokości 50 proc. lub 100 proc. – w zależności od tego, kiedy miały one miejsce. Dodatek w wysokości 100 proc. wynagrodzenia przysługuje za pracę w godzinach nadliczbowych dobowych przypadających:

- w nocy,

- w niedziele i święta niebędące dla pracownika dniami pracy zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy,

- w dniu wolnym od pracy udzielonym pracownikowi w zamian za pracę w niedzielę lub święto, zgodnie z obowiązującym go rozkładem czasu pracy.

Dodatek w wysokości 50 proc. wynagrodzenia należy natomiast wypłacić za pracę w godzinach nadliczbowych w pozostałych dniach niż wyżej wymienione (art. 15[sup]1[/sup] § 1 k.p.).

[srodtytul]Podstawa obliczeń [/srodtytul]

Podstawę obliczenia dodatku za pracę w godzinach nadliczbowych stanowi wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną, a jeżeli taki składnik nie został wyodrębniony przy określaniu warunków wynagradzania – 60 proc. wynagrodzenia (art. 151[sup]1[/sup] § 3 k.p.). Wynagrodzenie wynikające z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną to godzinowa lub miesięczna stawka wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku (wyrok SN z 16 listopada 2000 r., I PKN 455/00). Liczymy je wyłącznie od wynagrodzenia zasadniczego[b] (uchwała SN z 3 kwietnia 2007 r., II PZP 4/07). [/b]

Zdaniem Sądu Najwyższego dodatkowe składniki wynagrodzenia:

- nie wynikają z osobistego zaszeregowania pracownika określonego stawką godzinową lub miesięczną,

- nie stanowią bezpośredniej zapłaty za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku oraz za wymagane do wykonywania pracy kwalifikacje,

- ich wypłata jest uzależniona od spełnienia dodatkowych przesłanek, np. osiągnięcia dodatkowych wyników w pracy.

[ramka][bPrzykład[/b]

Wynagrodzenie pana Jurka to 20 zł za godzinę pracy. Ponadto otrzymuje on premię regulaminową w wysokości 300 zł, dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia w kwocie 400 zł oraz premię zadaniową, której wysokość jest uzależniona od spełnienia wyznaczonych zadań. W kwietniu pracownik przepracował 10 godzin nadliczbowych dobowych przypadających w porze dziennej. Pracodawca przy obliczaniu normalnego wynagrodzenia za nadgodziny powinien uwzględnić pensję zasadniczą, premię regulaminową oraz dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia. Wyłączeniu podlega premia zadaniowa, gdyż nie jest to stały składnik wynagrodzenia – jeśli pracownik nie wykona określonych zadań, premii takiej nie otrzyma.

Natomiast wysokość dodatku za nadgodziny powinna być wyliczona wyłącznie od stawki godzinowej pracownika. Zatem wynagrodzenie za przepracowane nadgodziny przez pana Jurka wyniesie:

- normalne wynagrodzenie: 20 zł x 168 godz. = 3360 zł pensja zasadnicza + 300 zł (premia regulaminowa) + 400 (dodatek za pracę szkodliwą dla zdrowia) = 4060 zł : 168 godz. = 24,17 zł x 10 godz. = 241,70 zł

- dodatek: (20 zł x 10 godz.) x 50 proc. = 100 zł

Łącznie za pracę ponad normę pan Jurek powinien był otrzymać 341,70 zł.[/ramka]

[srodtytul]Dla niektórych 60 proc. pensji[/srodtytul]

Pracownik, który nie jest wynagradzany według stawki godzinowej lub miesięcznej, za godziny nadliczbowe otrzyma dodatek za godziny nadliczbowe liczony od 60 proc. jego wynagrodzenia. Podstawa tego wynagrodzenia jest ustalana jak podstawa wymiaru wynagrodzenia za urlop wypoczynkowy. Co do zasady dotyczy to pracowników zatrudnionych w systemie akordowym, prowizyjnym i zadaniowym.

[ramka][b]Przykład[/b]

Pan Olek jest objęty prowizyjnym systemem wynagradzania, a jego wynagrodzenie jest określone jako prowizja od sprzedaży w wysokości 20 proc. Ponieważ w przypadku pana Olka nie wyodrębniono stawki osobistego zaszeregowania, wysokość dodatku za godziny nadliczbowe będzie stanowić 60 proc. wynagrodzenia otrzymanego z prowizji.

Nadgodziny średniotygodniowe powstają po zakończeniu okresu rozliczeniowego czasu pracy przyjętego w firmie, a wysokość wynagrodzenia za nie wynosi zawsze 100 proc. [/ramka]

[srodtytul]Za średniotygodniowe zawsze 100 proc.[/srodtytul]

Tak więc nie ma potrzeby ustalania, kiedy faktycznie miały one miejsce. Trzeba jednak pamiętać, że zgodnie ze [b]stanowiskiem MPiPS z 20 sierpnia 2008 r. (DPR–III-079-475/ZN/08)[/b], aby obliczyć wysokość stawki takiego dodatku w przypadku stawki miesięcznej wynagrodzenia, trzeba je podzielić przez wymiar czasu pracy z ostatniego miesiąca w okresie rozliczeniowym. Nadgodziny te powstają bowiem na koniec okresu rozliczeniowego, powszechnie przyjmuje się, że z końcem jego ostatniego dnia, a więc do podstawy ich naliczenia trzeba wziąć czas pracy właśnie z tego miesiąca.

Normalne wynagrodzenie za taką pracę powinno być jednak wypłacane co miesiąc w poszczególnych terminach wypłaty zgodnie z zasadą, że wynagrodzenie przysługuje za pracę wykonaną (art. 80 k.p.). Jego stawka będzie zatem w różnej wysokości, gdyż będzie obliczana przez podzielenie stawki miesięcznej pensji przez wymiary z poszczególnych miesięcy.

[srodtytul]Stały ryczałt [/srodtytul]

Ryczałt jako forma rekompensaty za pracę w godzinach nadliczbowych to świadczenie wypłacane co miesiąc w stałej wysokości w zamian za wynagrodzenie za nadgodziny. Jego kwota zastępuje zarówno normalne wynagrodzenie, jak i dodatek za pracę w godzinach nadliczbowych (50 proc. lub 100 proc.). Takie rozwiązanie można wprowadzić w stosunku do pracowników zatrudnionych stale poza zakładem pracy (art. 15[sup]1[/sup] § 4 k.p.). Oznacza to, że ryczałt można wypłacać pracownikom wykonującym pracę w terenie, np. przedstawicielom handlowym i medycznym, kierowcom i akwizytorom.

Wysokość ryczałtu powinna być tak ustalona, aby odpowiadała przewidywanemu wymiarowi pracy w godzinach nadliczbowych i nie przekraczała dopuszczalnego ich limitu. Jeśli jednak się okaże, że w danym okresie jego wysokość była określona na zbyt niskim poziomie niż wynagrodzenie, jakie pracownik powinien otrzymać w zamian za godziny nadliczbowe, to nabywa on prawo do uzupełnienia wynagrodzenia. Pracownik powinien w takiej sytuacji udowodnić, że w danym czasie przepracował wyższą liczbę godzin, niż określa to ustalony ryczałt. Oznacza to, że przyznanie ryczałtu nie pozbawia pracownika prawa do wynagrodzenia za godziny nadliczbowe ponad kwotę ryczałtu[b] (wyrok SN z 24 kwietnia 1979 r., I PRN 42/79). [/b]

[srodtytul]Bez ewidencji [/srodtytul]

Wprowadzanie ryczałtu za godziny nadliczbowe stanowi pewne udogodnienie dla pracodawcy, ponieważ jest on wtedy zwolniony z obowiązku ewidencjonowania pracownikom ich godzin pracy (art. 149 § 2 k.p.). W takim przypadku szef prowadzi tylko ewidencję, w której określa, które dni są dniami pracy pracownika i w które dni pracownik był nieobecny, np. z powodu choroby. Takie ułatwienie w sposób bezpośredni wynika z faktu, że trudno ustalić rzeczywisty czas pracy pracowników, którzy wykonują pracę poza zakładem pracy. W takim przypadku pracodawca nie jest w stanie skontrolować ich godzin pracy.

Zwolnienie z prowadzenia ewidencji godzin pracy nie dotyczy kierowców, w przypadku których pracodawca zawsze musi prowadzić ewidencję czasu pracy (art. 25 [link=http://www.rp.pl/aktyprawne/akty/akt.spr;jsessionid=1B75531C3500E0D4E29982B5A89DF014?id=173274]ustawy z 16 kwietnia 2004 r. o czasie pracy kierowców, DzU nr 92, poz. 879 ze zm.[/link]).

[srodtytul]Pewne konsekwencje [/srodtytul]

Ponieważ ryczałt stanowi stały składnik wynagrodzenia, wprowadzenie takiej rekompensaty automatycznie spowoduje zmianę w sposobie obliczania wynagrodzenia za urlop i ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy. W praktyce będzie to rzutowało na wysokość nie tylko tych świadczeń, ale także innych, które są wyliczane tak jak wynagrodzenie lub ekwiwalent za urlop (np. odprawa ekonomiczna, odprawa emerytalna i wiele innych).

[ramka][b]Przykład[/b]

Pracodawca przyjął w regulaminie wynagradzania, że pracownikom zatrudnionym jako serwisanci będzie wypłacał ryczałt za godziny nadliczbowe. Przy jego wyliczaniu dokonał następujących obliczeń:

- ustalił maksymalną liczbę godzin nadliczbowych w roku dopuszczalną w tym zakładzie pracy (limit 150 godz. : 12 miesięcy w roku) = 12,5 godz.,

- uznał, że za godziny nadliczbowe przysługiwałby pracownikom dodatek z tytułu przekroczenia dobowej normy czasu pracy, czyli 50 proc.

Kwota ryczałtu dla pracownika, który ma pensję 3000 zł, wyniesie:

- 3000 zł : 168 godz. (przeciętna wysokość wymiaru czasu pracy w miesiącu) = 17,86 zł – normalne wynagrodzenie za jedną nadgodzinę i dodatku za nadgodzinę,

- normalne wynagrodzenie: 12,5 godz. nadliczbowych x 17,86 zł = 223,25 zł,

- 12,5 godz. z dodatkiem 50 proc.: 12,5 godz. x (17,86 zł x 50 proc.) = 111,63 zł

Łącznie kwota ryczałtu dla tego pracownika wynosi 334,88 zł.[/ramka]

[ramka][b]Przekroczenie dobowej i tygodniowej normy czasu pracy[/b]

Ze stanowisk ekspertów wynika, że jeśli jednocześnie dochodzi do przekroczenia dobowej i tygodniowej normy czasu pracy, pracownikowi przysługuje tylko jeden dodatek. W takim przypadku w pierwszej kolejności należy wyliczyć, ile godzin nadliczbowych wynika z przekroczenia normy dobowej, a następnie porównać otrzymany wynik do liczby godzin z przekroczenia średniotygodniowej normy. Jeśli w tym samym czasie została przekroczona dobowa i tygodniowa norma czasu pracy, pracownik nabywa prawo tylko do dodatku z tytułu przekroczenia normy dobowej. Tak więc jedynie godziny nadliczbowe wypracowane ponad tygodniową normę i nieopłacone dodatkiem wynikającym z godzin nadliczbowych dobowych uprawniają pracownika do dodatku w wysokości 100 proc. wynagrodzenia (tzw. zasada jednokrotnego liczenia nadgodzin).[/ramka]

[ramka][b]Uwaga [/b]

Ryczałt za godziny nadliczbowe można wprowadzić albo w treści umowy o pracę, albo w przepisach płacowych obowiązujących w firmie, tj. układzie zbiorowym pracy czy regulaminie wynagradzania. [/ramka]

[ramka][b]Unikaj złych praktyk[/b]

Często pracodawcy, aby uniknąć ponoszenia dodatkowych kosztów związanych z obowiązkiem wypłacenia wynagrodzenia wraz z dodatkiem za godziny nadliczbowe, szukają innych rozwiązań, nie zawsze do końca prawidłowych. Przykładowo w zamian za pracę w godzinach nadliczbowych wypłacają tzw. premię uznaniową, która ma być formą rekompensaty za dodatkową pracę. Pomimo takich ustaleń między stronami stosunku pracy na pracodawcy ciąży obowiązek zapłaty za pracę faktycznie wykonaną w tych godzinach[b] (wyrok SN z 18 lipca 2006 r., I PK 40/06)[/b]. Inną złą praktyką jest wypłacanie wyższego wynagrodzenia niż zapisane w umowie o pracę, bez wskazania, z czego wynika ta dodatkowo wypłacona kwota. W takiej sytuacji pracodawca nie określa na liście płac składników wynagrodzenia.

Zarówno w pierwszym, jak i w drugim przypadku, jeśli pracownik przed sądem wykaże, że pracował w godzinach nadliczbowych, to pracodawca będzie musiał tę należność uregulować. W takim przypadku twierdzenie pracodawcy, że wypłacona premia uznaniowa czy zawyżone wynagrodzenie (bez określenia jego składników) było rekompensatą za godziny nadliczbowe, może nie zostać wzięte pod uwagę przez sąd pracy. Samo wypłacenie pracownikowi wynagrodzenia wyższego niż określone w umowie o pracę może oznaczać bowiem dorozumianą zmianę umowy lub zapłatę za pracę w godzinach nadliczbowych, ale to zależy od okoliczności faktycznych danego przypadku [b](wyrok SN z 4 kwietnia 2007 r., III PK 2/07)[/b].[/ramka]