Nawet jeśli pracownik zasłużył na gratyfikację, nie zawsze trzeba ją płacić

Mają one różny charakter. Albo są składnikiem wynagrodzenia i muszą być wypłacane po spełnieniu warunków. Albo mają motywować do pracy i zależą wyłącznie od uznania szefa. Mowa o premiach. Nie ma o nich ani słowa w przepisach ogólnych (w branżowych są wymieniane). To oznacza, że o tym, czy w ogóle będą przysługiwać pracownikom, na jakich zasadach i kiedy będą wypłacane, decyduje pracodawca. I to niezależnie od tego, czy jego wybór padnie na premie uznaniowe, czy regulaminowe. Ponieważ od tego wyboru wiele zależy, warto zastanowić się nad opcjami.

[srodtytul]Uznaniowa to po prostu nagroda…[/srodtytul]

Premia uznaniowa, mimo używanej powszechnie nazwy, jest nagrodą. Jej przyznanie i wypłata nie zależą od żadnych warunków. Jedyne kryterium to wola pracodawcy. Jeśli jego zdaniem za wykonanie konkretnego zadania albo sposób realizacji powierzonych obowiązków premia uznaniowa się należy, to ją przyzna. Gdy uzna, że nie, pracownik nie będzie mógł się jej domagać. Swoboda szefa jest tu więc pełna. Ale uwaga! Gdy pracodawca przyzna taką premię, nie będzie mógł jej nie wypłacić. W takiej sytuacji pracownik ma prawo żądać, aby została wypłacona, nawet przed sądem (por. [b]wyrok Sądu Apelacyjnego w Gdańsku z 18 lutego 1991 r., III APr 18/90[/b]).

[ramka][b]Przykład 1[/b]

Firma zatrudniająca panią Hanię wypłaca miesięczne i kwartalne premie. Nie ma żadnego regulaminu premiowania, bo gratyfikacje te mają charakter uznaniowy. Zatem raz pani Hania otrzymuje premię, a raz nie i nie pyta, od czego to zależy. W każdym jednak wypadku, gdy premia zostanie jej przyznana, szef ją wypłaca. Pani Hania wie, że gdyby tego nie zrobił, mogłaby pójść do sądu, aby domagać się wypłaty. Taką sprawę wygrał jej firmowy kolega, który premię na papierze otrzymał, ale na konto już nie wpłynęła. Wystąpił do sądu i ten nakazał pracodawcy wypłatę premii z odsetkami. Sąd odrzucił tłumaczenia szefa, że premia jest uznaniowa i z tego powodu może jej nie wypłacać. Mógłby, gdyby w ogóle jej nie przyznał, a ponieważ przyznał, musi uregulować.[/ramka]

[srodtytul]…nawet gdy jest zapisana w umowie [/srodtytul]

Czy wpisanie premii uznaniowej do umowy o pracę powoduje, że nabiera ona charakteru roszczeniowego, czyli pracownik może żądać jej wypłaty? To pytanie jest o tyle ważne, że wynagrodzenie za pracę jest istotnym elementem umowy o pracę. Musi być w niej wskazane, i to z podziałem na poszczególne składniki (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.). Mimo to premia uznaniowa nie jest składnikiem wynagrodzenia, którego pracownikowi wolno się domagać. Tak jest w każdym razie dopóty, dopóki nie są określone konkretne i sprawdzalne warunki jej nabycia (por. [b]wyrok Sądu Najwyższego z 21 września 2006 r., II PK 13/06[/b]). Gdy takie warunki się pojawią, nagroda staje się premią regulaminową.

[ramka][b]Przykład 2[/b]

Umowa o pracę pana Zygmunta zawiera taki zapis: „wynagrodzenie za pracę: wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1700 zł plus premia uznaniowa do 30 proc. wynagrodzenia zasadniczego”. Tę premię pan Zygmunt otrzymał tylko dwukrotnie. Wypytywał w kadrach i księgowości, czy może żądać jej w każdym miesiącu, skoro jest wpisana w umowie, ale za każdym razem słyszał, że nie ma do tego podstaw. I słusznie. Bo premia ta jest klasyczną nagrodą, której przyznanie i wypłata zależą wyłącznie od uznania szefa. Nie ma ani w umowie, ani w regulaminie wynagradzania żadnych kryteriów jej przyznania.

Pan Zygmunt mógłby żądać wypłaty premii, gdyby w umowie było postanowienie: „wynagrodzenie zasadnicze w wysokości 1700 zł plus premia, zgodnie z regulaminem premiowania”, a w tym regulaminie – wymogi, które muszą być zrealizowane, aby premia została naliczona i wypłacona.[/ramka]

[srodtytul]PREMIA WYNIKA Z UMOWY, WIĘC PODWŁADNY BĘDZIE SIĘ JEJ DOMAGAŁ[/srodtytul]

[b]Premia jest składnikiem wynagrodzenia, którego pracownik może się domagać. Prawo do jej otrzymania musi więc być zapisane w umowie o pracę (art. 29 § 1 pkt 3 k.p.)[/b]

Choć tutaj nie muszą być określone warunki jej przyznania i wypłaty. Wystarczy np. takie postanowienie: „premia regulaminowa w wysokości i na zasadach określonych w regulaminie premiowania (względnie: regulaminie wynagradzania, układzie zbiorowym pracy). Ale jeśli firma nie ma takich aktów wewnętrznych, wtedy umowa musi zawierać dokładne warunki jej przyznania, obliczania i wypłaty. A to oznacza, że każda zmiana w tym zakresie wymaga zmiany umowy o pracę albo w drodze porozumienia zmieniającego, a gdy pracownik nie zgadza się na nie – wypowiedzenia zmieniającego. Ta droga musi być także zachowana, gdy firma w ogóle rezygnuje z wypłat premii.

Premia z reguły ma związek z osiągnięciem określonych wyników w pracy, choć może się też należeć tylko z tego powodu, że pracownik pozostawał przez dany okres w zatrudnieniu. Warunki jej przyznawania, wysokość i sposób wypłaty powinien określać regulamin premiowania, regulamin wynagradzania lub układ zbiorowy pracy, jeśli pracodawca jest nim objęty. Będzie on inny u każdego pracodawcy, bo różne są warunki ich działania, inne cele i inne wymagania. Ale uwaga! Przepisy regulaminu premiowania (wynagradzania) nie mają zastosowania, jeżeli prawo do premii i jej wysokość zostały dla pracownika określone korzystniej w umowie o pracę.[b] Tak orzekł SN w wyroku z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99). [/b]

[ramka][b]Przykład 3[/b]

Pani Ada jest pracownikiem księgowości. Jej firma wypłaca premie regulaminowe, uzależnione od wypracowania zysku przez dany dział. Takie postanowienia są zawarte w regulaminie premiowania. Tu też zostały określone progi procentowe premii: im wyższy zysk, tym wyższa premia. Dział księgowości nie generuje zysku, więc teoretycznie jego personel nie powinien mieć prawa do premii. Ale chcąc go zmotywować do efektywnej pracy, szefostwo zdecydowało o ich przyznaniu. Premie nie zostały jednak wpisane do regulaminu premiowania, ale do umów o pracę. To spowodowało, że gdy powstała potrzeba zmiany ich wysokości, trzeba było zmienić umowy o pracę.[/ramka]

Premia przewidziana w regulaminie wynagradzania, której zasady uzyskania i wypłaty nie są przez pracodawcę sprecyzowane w regulaminie premiowania, jest do czasu wykonania tych czynności przez pracodawcę premią uznaniową, czyli nagrodą (por. [b]wyrok SN z 6 czerwca 2000 r., I PKN 705/ 99[/b]).

[srodtytul]Przyznawana po spełnieniu warunków[/srodtytul]

Gdy firma przyznała załodze prawo do premii, jego realizacja zależy tylko od spełnienia ustalonych kryteriów. A te muszą być sformułowane na tyle konkretnie, aby na ich podstawie precyzyjnie ustalić, czy podwładnemu przysługuje premia i w jakiej wysokości. Konkretne kryteria to takie, które są obiektywne, sprawdzalne i możliwe do weryfikacji.

„Przepracowanie wskazanego okresu, choćby polegało wyłącznie na pozostawaniu w nim w stosunku pracy, jest przesłanką zobiektywizowaną i sprawdzalną, a więc świadczenie od niego zależne jest premią. Jest to świadczenie za pracę wykonaną, gdyż nie chodzi tutaj o wykonanie konkretnych zadań pracowniczych, ale o spełnienie skonkretyzowanego warunku, od którego zależy nabycie prawa do świadczenia” – stwierdził [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 11 lipca 2006 r. (I PK 86/06). [/b]

[ramka][b]Przykład 4[/b]

Regulamin premiowania firmy zatrudniającej pana Kazimierza przewiduje, że premia jest przyznawana po osiągnięciu co najmniej minimalnej sprzedaży, określonej na poziomie 50 tys. zł netto (bez VAT). Wysokość premii zależy od wartości sprzedaży i może wynosić: 5 proc., jeśli sprzedaż mieści się w przedziale 50 tys. – 80 tys. zł netto, 8 proc. przy sprzedaży 81 tys. – 100 tys. zł, 10 proc. przy sprzedaży powyżej 101 tys. zł netto. Po przekroczeniu 150 tys. zł netto wzrasta o 1 pkt proc. za każde 10 tys. zł netto. Premia jest więc przyznawana według konkretnych, obiektywnych i sprawdzalnych warunków. [/ramka]

[srodtytul]Nie ma zysku, nie ma kasy[/srodtytul]

Jeśli pracownik spełni wymagania określone w regulaminie premiowania czy regulaminie wynagradzania, powinien otrzymać premię. Sąd Apelacyjny w Warszawie uznał, że spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych powoduje powstanie prawa podmiotowego do przyznania mu premii [b](wyrok z 20 kwietnia 2005 r., III APa 17/05)[/b]. W tej kwestii tak samo wypowiedział się [b]Sąd Najwyższy w wyroku z 20 stycznia 2005 r. (I PK 146/04)[/b]. Gdyby szef odmówił wypłaty premii, pracownik może z roszczeniem wystąpić do sądu. Jeśli jednak pracodawca jest w stanie wykazać, że istnieje choć jedna przesłanka pozbawiająca prawa do premii lub dająca podstawę do jej obniżenia, nie musi udowadniać wszystkich okoliczności, z powodu których nie wypłacił premii lub ją obniżył [b](wyrok SN z 15 grudnia 1987 r., I PRN 65/87)[/b].

Poza tym pracownik nie może domagać się wypłaty premii, gdy wewnętrzne przepisy pracodawcy uzależniają prawo do niej od wypracowania zysku przez cały zakład oraz przez jednostkę organizacyjną bezpośrednio podległą pracownikowi, a jednostka nie uzyskała zysku, mimo że został on wypracowany przez przedsiębiorstwo (por. [b]uchwała SN z 4 lipca 2007 r., I PZP 5/07, oraz wyrok SN z 19 marca 1998 r., I PKN 562/97[/b]).

[ramka][b]Premie w podstawach świadczeń[/b]

Premii uznaniowych, które nie mają charakteru roszczeniowego, nie uwzględniamy w podstawie wynagrodzenia urlopowego, ekwiwalentu za niewykorzystany urlop wypoczynkowy i w innych świadczeniach liczonych według zasad dla nich obowiązujących [b](wyrok SN z 20 lipca 2000 r., I PKN 17/00)[/b]. Tu bierzemy pod uwagę wyłącznie premie regulaminowe, których wypłaty pracownicy mogą się domagać, i to bez względu na formę, w jakiej są wynagradzani (stawką miesięczną, godzinową, prowizyjną itd.). Premię uznaniową wypłacamy obok wynagrodzenia urlopowego, jeśli za miesiąc, w którym pracownik korzystał z urlopu, zostanie przyznana. Tak samo postępujemy przy wypłacie w danym miesiącu ekwiwalentu czy odszkodowania za wadliwe rozwiązanie stosunku pracy.