Nie sprawdzi zatem, czy czasami nie zaniżyliśmy zysku lub go nie ukryliśmy całkowicie po to, by uniknąć wypłaty tych świadczeń. Jeśli jednak wykazaliśmy zysk, musimy je uiścić – uznał Sąd Najwyższy w wyroku z 27 marca 2007 r. (II PZP 3/07). Podtrzymał w ten sposób swoje poprzednie stanowisko z uchwały z 24 czerwca 1998 r. (III ZP 14/98), wedle której nagrody z zysku są częścią wynagrodzenia pracownika. Przyjął wtedy, że jeśli zgodnie z regulaminem obowiązującym w spółce akcyjnej z części zysku tworzy się fundusz nagród, to przeznaczenie tego pierwszego w całości na kapitał zapasowy nie pozbawia zatrudnionych prawa do nagród. Prawo handlowe pozwala wprawdzie na taki manewr, ale ograny spółki są związane także innymi przepisami, w tym postanowieniami funkcjonującego w niej układu zbiorowego (będącego też źródłem prawa pracy) czy regulaminu nagród z zysku.
Zdaniem SN premia (nagroda) z zysku jest częścią zwykłego wynagrodzenia pracownika, a przepisy mylnie posługują się nazwą „nagroda”. O charakterze świadczenia decyduje nie jego nazwa, ale istota. W myśl art. 105 kodeksu pracy nagrody przyznajemy podwładnym, którzy przez wzorowe wypełnianie swoich obowiązków, przejawianie inicjatywy w pracy oraz podnoszenie jej wydajności i jakości przyczyniają się szczególnie do realizacji zadań zakładu. Przysługują więc za ponadprzeciętne wykonywanie obowiązków pracowniczych, a nie za normalną pracę. Nie mogą więc dotyczyć wszystkich pracowników czy też większej grupy.
Za normalną pracę należy się wynagrodzenie, a nie jakieś świadczenie pozostawione swobodnemu uznaniu pracodawcy nazywane nagrodą, nagrodą uznaniową czy premią uznaniową – stwierdził SN. Praktyka szerokiego posługiwania się nagrodami powoduje, że zapłata należna za pracę staje się kwestią swobodnego uznania pracodawcy. Prowadzi też do różnego rodzaju nadużyć czy też ucieczki od finansowych obciążeń natury publicznej. Wypłacane zwyczajowo od dziesięcioleci nagrody z zysku nie są zatem klasycznymi nagrodami. Stanowią wynagrodzenie za tę część wysiłku, którego wartość można ustalić dopiero po zakończeniu danego roku obrachunkowego oraz po obliczeniu wielkości zysku. SN zaznaczył, że zysk „nie jest jedynie rezultatem zabiegów kadry zarządzającej czy efektem określonego splotu czynników o charakterze mikro- i makroekonomicznym, ale w określonej części jest konsekwencją pracy danego zespołu”.
Oczywiście układ zbiorowy czy inne porozumienie płacowe nie musi przewidywać nagród czy premii z zysku. Jeśli jednak je gwarantuje, pracownik ma prawo się domagać ich przed sądem tak samo, jak innego składnika wynagrodzenia wynikającego z umowy o pracę, układu lub innego porozumienia płacowego czy z przepisu. Nie wchodzi natomiast w rachubę żądanie na tej drodze uznaniowej nagrody z art. 105 kodeksu pracy. W uchwale z 4 lipca 2007 r. (I PZP 5/07) SN uznał jednak, że roszczenie o wypłatę nagrody czy premii z zysku jest uzasadnione tylko wówczas, gdy zysk został osiągnięty. Czy pracownik może zatem zakwestionować sprawozdanie finansowe zakładu niewykazujące zysku i żądać wypłaty tej nagrody? Na pytanie to SN odpowiedział negatywnie w cytowanej uchwale. W sporze tym pracownik dużej spółki domagał się premii z zysku za 2002 r., mimo że firma go nie wykazała. Twierdził, że ukryła zysk netto przez sprzeczne z prawem przeszacowanie rezerwy celowej, a następnie zaniechanie jej korekty. SN stwierdził jednak, że nie może kwestionować gospodarki finansowej pracodawcy, prawidłowości tworzenia rezerwy celowej z zysku czy jej wysokości ani prawidłowości sprawozdania finansowego.
Kompetencja sądu pracy w indywidualnej sprawie o nagrodę z zysku ogranicza się do badania słuszności roszczenia w świetle zasad przyznawania premii czy nagród z zysku. Słowem SN nie widzi możliwości obrony pracowników przed skutkami tzw. twórczej rachunkowości i manipulacjami zmierzającymi do ukrycia zysku. Nie ma on ponadto prawa badać słuszności przyjętych w regulaminie kryteriów przyznawania premii czy nagród z zysku, chyba że są sprzeczne z samym układem zbiorowym czy powszechnie obowiązującym prawem.
