W ten sposób kupujemy sobie ich lojalność. I premie, i nagrody to dobrowolne świadczenia ze stosunku pracy. Mimo że różnią się diametralnie, często bywają mylone i zamieniane nazwami. Pokazujemy różnice między nimi.

Możemy wypłacać premie, ale nie musimy. Jeśli jednak zdecydujemy się na to, to zasady ich przyznawania trzeba określić w przepisach wewnątrzzakładowych, np. regulaminie płacowym, układzie zbiorowym. Gdy to zrobimy, musimy wypłacić premię każdemu pracownikowi, który spełni warunki. Przy udzielaniu premii nie ma bowiem mowy o jakiejkolwiek uznaniowości szefa.

Wypłacając personelowi premie, określamy zasady ich nabywania w funkcjonujących u nas przepisach wewnątrzzakładowych, czyli np. w układzie zbiorowym pracy, jeśli taki nas obejmuje. Gdy zatrudniamy przynajmniej 20 pracowników nieobjętych układem zbiorowym pracy określającym warunki płacowe (wszystko jedno zakładowym czy ponadzakładowym), to zasady przyznawania premii precyzujemy w regulaminie wynagradzania. Przypomnijmy, że regulamin ten ustala pracodawca po uzgodnieniu go z zakładową organizacją związkową. Mając mniej liczną załogę (do 20 pracowników), nie musimy tworzyć regulaminów wynagradzania. Wobec tego przesłanki uzyskania premii wskazujemy w indywidualnych angażach zawieranych z pracownikami. Niektóre firmy opracowują specjalne regulaminy premiowania.

Zdarza się, że premię dla danego pracownika określają jednocześnie umowa o pracę i firmowy regulamin wynagradzania, i oba dokumenty są ze sobą pod tym względem sprzeczne. W takiej sytuacji, jeżeli prawo do premii i jej wysokość korzystniej określa umowa o pracę, nie stosujemy regulaminu. Tak wynika z orzeczenia Sądu Najwyższego z 22 września 1999 r. (I PKN 262/99, OSNP 2001/2/35).

Warunki przyznawania premii muszą być jasne, konkretne i czytelne. Ma z nich bezpośrednio wynikać, komu, kiedy i w jakich okolicznościach trzeba ją wypłacić. Firmy handlowe uzyskanie premii warunkują z reguły osiągnięciem przez pracownika, np. przedstawiciela handlowego, odpowiedniego zysku lub spisania przez niego określonej liczby umów z kontrahentami. Zdarza się, że prawo do premii zależy od wypracowania zysku jednocześnie przez całe przedsiębiorstwo oraz przez konkretną jednostkę organizacyjną, w której dana osoba jest zatrudniona. W takiej sytuacji premia nie przysługuje, jeśli jednostka nie ma zysku, mimo że został on wypracowany przez zakład. Stanowi o tym wyrok SN z 19 marca 1998 r. (I PKN 562/97, OSNP 1999/ 5/ 161).

W większości firm wymaga się też niemal 100-proc. frekwencji w pracy w okresie, za który premia się należy. Z kolei zatrudnieni w systemie akordowym muszą wypracować przypisane im normy, czyli wytworzyć w jakimś czasie planowaną liczbę produktów. Oczywiście poszczególnym działom w obrębie jednego zakładu można stawiać różne poprzeczki. Trudno przecież wymagać od księgowej, by wypracowała odpowiedni zysk, a od informatyka, by nie zrobił błędu przy sporządzaniu bilansu.

W wewnątrzzakładowych przepisach płacowych musimy też podać wysokość premii lub sposób jej ustalenia, co potwierdza gdański Sąd Apelacyjny w wyroku z 18 lutego 1991 r. (III Apr 18/90, OSA 1991/2/7). Sąd stwierdził, że skoro regulamin przyznawania premii motywacyjnej nie precyzuje szczegółowych i sprawdzalnych kryteriów ustalania jej wysokości, to pracownik nie może w postępowaniu sądowym skutecznie podważać oceny zakładu pracy co do wysokości tej premii, ponieważ ma ona w istocie charakter nagrody. Wysokość premii może być różna dla poszczególnych pracowników. Wolno ją określić kwotowo bądź procentowo w stosunku do zarobków zatrudnionych (patrz wyrok SN z 7 grudnia 1999 r., I PKN 390/99, OSNP 2001/8/ 270).

Premia ma charakter roszczeniowy. Wobec tego pracownik, który jej nie dostał, mimo że spełnił wszystkie warunki, może jej dochodzić przed sądem pracy. Potwierdził to SN w orzeczeniu z 31 marca 1980 r. (I PRN 138/79, LEX nr 84476). Zgodnie z tym wyrokiem: „Spełnienie przez pracownika skonkretyzowanych i zobiektywizowanych przesłanek premiowych uzasadnia powstanie po jego stronie prawa podmiotowego do premii, choćby nawet akt prawny normujący warunki i zasady premiowania przewidywał tylko maksymalną wysokość premii, bez wskazania jej dolnej granicy, jak również wysokości procentowych wskaźników za wykonanie poszczególnych zadań premiowych. W tej sytuacji decyzja dyrektora zakładu pracy w przedmiocie przyznania premii oraz jej wysokości podlega kontroli organów orzekających w sprawach ze stosunku pracy. Dopuszczalności tej kontroli nie stoi na przeszkodzie brak wydania regulaminu premiowania”.

Możemy dać według swojego uznania nagrodę pracownikowi szczególnie się wyróżniającemu, a warunków jej przyznawania nie musimy nigdzie określać. Nagrody to kolejne świadczenia nieobligatoryjne. Zgodnie z art. 105 kodeksu pracy przysługują pracownikowi przyczyniającemu się do wykonywania zadań zakładu przez:

- wzorcowe wypełnianie obowiązków,

- przejawianie inicjatywy w pracy,

- podnoszenie jej wydajności i jakości.

Odpis zawiadomienia o nadaniu nagrody przechowuje się w aktach osobowych pracownika.

To wszystko, co przepisy mówią o nagrodach. Reszta odbywa się już według swobodnej decyzji szefa. Gdy zechce, to nagrodę przyzna, a jak nie zechce, to nie przyzna. Nagrody tym różnią się od premii, że przyznajemy je według swojego uznania. Nie musimy się przy tym kierować jakimiś obiektywnymi kryteriami, co jest konieczne przy udzielaniu premii. Wobec tego przepisy wewnątrzzakładowe często milczą na temat udzielania nagród lub ograniczają się jedynie do stwierdzenia, np. „wyróżniającemu się pracownikowi kierownik działu może przyznać, po konsultacji z dyrektorem generalnym, nagrodę uznaniową”.

Nagrody tym różnią się od premii, że przyznajemy je według swojego uznania. Nie musimy się przy tym kierować jakimiś obiektywnymi kryteriami

Nic dziwnego, że nagrody stały się w naszych rękach skutecznym narzędziem wywierania na zatrudnionych ekonomicznego nacisku, by lepiej pracowali. Podwładny skuszony wizją dodatkowej, choć niepewnej gratyfikacji staje się bardziej dyspozycyjny, uległy i lojalny. Z tego też powodu niektórzy specjaliści uważają, że taki uznaniowy sposób wynagradzania pracownika jest nadużyciem prawa (patrz: Piotr Ciborski, Grzegorz Klimaszewski, „Wynagrodzenie za pracę i inne świadczenia pieniężne ze stosunku pracy”, ODDK Gdańsk 1999, str. 223).

– Wydaje się, że jeżeli pracodawca zamierza wynagradzać pracowników za dobrą pracę, powinien jasno określić, jakie zachowanie jest pożądane i jakie inne wymagania stawia się pracownikom – argumentują.

Ich zdaniem takie praktyki są niezgodne z art. 78 § 2 kodeksu pracy, w świetle którego w celu określenia wynagrodzenia za pracę ustalamy wysokość oraz zasady przyznawania stawek wynagrodzenia za pracę określonego rodzaju lub na określonym stanowisku, a także innych, dodatkowych składników pensji, jeśli zostały one przewidziane z tytułu wykonywania określonej pracy.

Dodatkowo słabsza pozycja pracownika wynika z tego, że nagrody nie mają charakteru roszczeniowego. Wobec tego osoba, która czuje się pokrzywdzona tym, że nie dostała nagrody, nie może o nią walczyć przed sądem pracy. Wynika to m.in. z wyroku SA w Gdańsku z 18 lutego 1991 r., (III APr 18/90).

Dla przykładu warunki uzyskiwania premii przez pracowników działu handlowego mogą wyglądać następująco:

„Pracownikowi zatrudnionemu w dziale handlowym przysługuje kwartalna premia motywacyjna w wysokości 50 proc. pensji zasadniczej, jeśli:

- podczas każdego z trzech miesięcy danego kwartału, za który przysługuje premia, zawarł umowy z co najmniej pięcioma klientami na ogólną kwotę przynajmniej 50 tys. zł,

- był nieobecny w pracy w tym czasie z przyczyn usprawiedliwionych najwyżej przez dwa dni, nie wliczając w to urlopu wypoczynkowego,

- nie dostał kary upomnienia lub nagany podczas dwóch kwartałów poprzedzających kwartał, za który przysługuje premia”.