Polski pracodawca, który chce oddelegować swojego pracownika do wykonywania zadań na terenie innego państwa Unii Europejskiej, ma do wyboru parę form prawnych.
W grę wchodzi oddelegowanie polegające na tym, że polski pracownik pracuje bezpośrednio na rzecz firmy zagranicznej (najczęściej są to wewnątrzkoncernowe oddelegowania). Inną formą może być oddelegowanie na zasadzie realizacji umowy, gdzie polski pracodawca świadczy usługi na rzecz zagranicznego klienta. W wypadku agencji pracy tymczasowej możliwe jest także oddelegowanie pracownika czasowego. Można także wysłać pracownika w zagraniczną podróż służbową.
Częstym dylematem w praktyce jest to, w jakiej formie oddelegować Polaka do pracy za granicą. Podczas podejmowania tej decyzji należy się kierować– po pierwsze – celem oddelegowania, a po drugie – skutkami w zakresie opodatkowania i ubezpieczenia społecznego pracownika.
Dwie pierwsze formy oddelegowania (w przeciwieństwie do podróży służbowej) są lepsze w wypadku dłuższych prac poza Polską. Może tak być, jeśli np. pracownik polskiej spółki córki wyjeżdża do zagranicznej centrali jako uczestnik programu szkolenia przez pracę lub w celu uruchomienia systemu informatycznego bezpośrednio u zagranicznego klienta.
Tymczasem podróże służbowe są przydatną formą w wypadku incydentalnego, krótkotrwałego wyjazdu pracownika za granicę.
Nieco odmienne są również skutki podatkowe w tych scenariuszach. Tak np. pracownik w podróży służbowej otrzymuje nieopodatkowane diety, z kolei pracownik oddelegowany (niepobierający diet) może jedynie zwolnić z opodatkowania w Polsce równowartość 30 proc. diety za każdy dzień pracy za granicą.
Oczywiście trzeba również pamiętać o tym, że część dochodu z pracy za granicą może być opodatkowana w państwie goszczącym pracownika. Ponadto nieco inne będą zasady naliczania składek ZUS w wypadku zatrudnionego delegowanego albo będącego tylko w podróży służbowej.
W wypadku Niemiec i Austrii wybór formy wysłania pracownika za granicę ograniczony jest też na razie dostępem do tamtejszych rynków pracy. Zatrudnienie Polaka w tych państwach na zasadzie długotrwałego oddelegowania może wymagać uzyskania zezwolenia na pracę. Nie dotyczy to natomiast polskiego pracownika w podróży służbowej. To ograniczenie będzie trwało jednak tylko do kwietnia 2011 r., kiedy to te dwa państwa, jako ostatnie w Unii Europejskiej, otworzą rynki pracy dla Polaków.
Pracodawca powinien jasno określić, jaki jest status pracownika delegowanego – najlepiej w umowie. Ma to znaczenie np. dla określenia, czy zainteresowanemu przysługują diety (dość wysokie w podróżach zagranicznych), kto wypłaca jakie świadczenia pracownicze (np. pracodawca przyjmujący może ponosić koszty mieszkania i wyżywienia) lub też gdzie jest jego aktualne miejsce pracy (ważne m.in. podczas ustalania okoliczności wypadku przy pracy).
[i]Autor jest partnerem w kancelarii Domański Zakrzewski Palinka[/i]
