Od 1 stycznia 2017 r., po zmianie art. 115 kodeksu cywilnego, obowiązuje nowa reguła dotycząca wyznaczania momentu upływu terminu końcowego na dokonanie czynności w prawie prywatnym. Zgodnie ze znowelizowaną treścią przepisu, z dniem ustawowo wolnym od pracy zrównano sobotę. Oznacza to, że jeśli termin na wykonanie jakiejś czynności przypada na sobotę, to ostatnim dniem terminu jest następny dzień roboczy. Ta zmiana w teorii wpływa również na sytuację prawną pracowników. W praktyce wydaje się jednak, że w niewielkim zakresie.

Trzy grupy

Przypadki, w których prawo pracy przewiduje termin na dokonanie pewnej czynności, można podzielić, w pewnym uproszczeniu, na trzy grupy, tj. na:

- odwołanie od przyczyny rozwiązania stosunku pracy (tak za wypowiedzeniem, jak i bez wypowiedzenia),

- składanie wniosków w sprawie udzielenia urlopów związanych z rodzicielstwem, oraz

- dokonanie czynności w prawie zbiorowym (np. konsultacje związkowe).

Pozew do sądu

Zacznijmy od odwołania do sądu pracy. Art. 264 k.p., również zmieniony z początkiem bieżącego roku, przewiduje, że pracownik składa je w ciągu 21 dni od dnia doręczenia pisma. W każdym zatem przypadku, kiedy pracownik otrzyma oświadczenie o wypowiedzeniu lub rozwiązaniu umowy bez wypowiedzenia w sobotę, również w sobotę (po trzech tygodniach) upłynie 21-dniowy termin na odwołanie do sądu.

Dotychczas, jeśli pracownik zwlekał do ostatniego dnia z odwołaniem, mógł mieć trudność z dochowaniem terminu. I to nie tylko dlatego, że sądy nie pracują w soboty. W przepisach postępowania cywilnego wystarczające jest bowiem, aby ostatniego dnia terminu przesyłka kierowana do sądu została nadana w placówce pocztowej. Problem w tym, że nie we wszystkich miejscowościach działają placówki pocztowe, a nawet jeśli działają, to nie wszystkie są czynne w soboty. Pracownik mógł mieć zatem utrudnioną możliwość wysłania odwołania do sądu w ostatnim dniu terminu, jeśli wypadł on w sobotę.

W praktyce nie miało to jednak wielkiego znaczenia. Można podejrzewać, że również nowelizacja nie wywrze zbyt dużego wpływu na skutki dochowania przez pracownika terminu na odwołanie, jeśli okoliczności sprawy będą choć w minimalnym stopniu usprawiedliwiać uchybienie terminowi. Sam kodeks pracy przewiduje, że jeśli pracownik nie dokonał odwołania w terminie bez swojej winy, to sąd na jego wniosek postanawia o przywróceniu uchybionego terminu. Sądy pracy dość liberalnie podchodzą zarówno do kwestii braku winy, jak i formy wniosku o przywrócenie terminu. W orzecznictwie przyjmuje się, że już samo wniesienie przez pracownika pozwu po upływie terminu należy traktować jako zawierający w swojej treści wniosek o przywrócenie terminu, choćby sam pozew nie zawierał ani słowa na ten temat (np. wyrok Sądu Najwyższego z 3 lutego 2016 r., II PK 340/14).

Wydaje się więc, że jedynie teoretycznie sąd pracy mógł odrzucić odwołanie pracownika tylko dlatego, że nadał on przesyłkę nie w sobotę, bo nie miał takiej możliwości, ale w poniedziałek. Choć sprawa mogła wyglądać inaczej, w zależności od tego, czy pracownik mieszkał w mieście, mając w okolicy pocztę działającą w sobotę, czy na wsi, gdzie nie ma placówki pocztowej lub nie działa ona w soboty. W każdym razie obecnie konieczność nadania przesyłki w sobotę w ogóle nie wchodzi już w rachubę.

Wnioski rodziców

Druga grupa przypadków, kiedy k.p. wyznacza pracownikowi termin na dokonanie czynności, dotyczy składania wniosków o udzielenie urlopów związanych z rodzicielstwem. Zasadniczo terminy te wynoszą 21 dni (np. w sprawie udzielenia urlopu rodzicielskiego), choć zdarzają się też terminy 7-dniowe (np. o udzielenie urlopu ojcowskiego).

We wszystkich przypadkach składania wniosków o urlopy związane z rodzicielstwem można mieć wątpliwości, czy zastosowanie znajdzie art. 115 k.c. zrównujący sobotę z dniem wolnym od pracy, a w praktyce wydłużający termin na jego złożenie. Po pierwsze wniosek składa się do pracodawcy. Trudno znaleźć przekonujące argumenty za tym, że ostatni dzień terminu nie może wypaść w sobotę, która często jest normalnym dniem pracy, a może on wypaść w inny powszedni dzień tygodnia, choćby był dla pracownika harmonogramowo wolny. Jest to jednak argument wyłącznie contra legem, choć wskazujący na pewną systemową nielogiczność.

Składanie wniosków w sprawie urlopów związanych z rodzicielstwem nie jest czynnością prawa prywatnego. Wnioski te dotyczą skorzystania z prawa do zasiłku, czyli instytucji prawa ubezpieczeń. Oczywiście pracodawca ma obowiązek uwzględnić wniosek, ale nie dlatego, że wynika to z jego zobowiązania umownego, ale dlatego, że narzuca mu to prawo.

W zakresie przyjmowania i uwzględniania wniosków pracodawca działa w zastępstwie ZUS. A skoro tak, to występuje jako organ, a nie podmiot prywatny. Uwzględniając wniosek rozstrzyga wszak o prawie pracownika do skorzystania z zasiłku wypłacanego przez ZUS. Są zatem podstawy do twierdzenia, że w zakresie wniosków o urlopy związane z rodzicielstwem, terminy powinny być liczone nie na podstawie kodeksu cywilnego, ale kodeksu postępowania administracyjnego, tak jak w przypadku czynności dokonywanych przez ZUS.

W taki sposób są zresztą liczone terminy, kiedy o zasiłek stara się np. osoba prowadząca jednoosobową działalność gospodarczą. W k.p.a. regulacje co do terminów są zaś uregulowane inaczej niż w k.c. Art. 57 § 5 k.p.a. mówi, że jeśli koniec terminu przypada na dzień ustawowo wolny od pracy, za ostatni dzień terminu uważa się najbliższy dzień powszedni. Jak wiadomo, sobota nie jest dniem „ustawowo wolnym od pracy". Niewiele to jednak zmienia, bo w orzecznictwie administracyjnym przyjęto systemową interpretację, niekoniecznie zgodną z językowym brzmieniem przepisu, że sobota jest dniem równorzędnym z dniem ustawowo wolnym od pracy (uchwała Naczelnego Sądu Administracyjnego z 15 czerwca 2011 r., I OPS 1/11).

Upraszczając, tak na gruncie k.c., jak i k.p.a., jeśli ostatni dzień terminu wypada w sobotę, to czynność tę można dokonać w najbliższym dniu roboczym, czyli zwykle w poniedziałek.

Ostatnia grupa przypadków dotyczy spraw zbiorowych. Przepisy prawa pracy tu też zakreślają pewne terminy, np.:

- 5–dniowy termin na udzielenie informacji o korzystaniu przez pracownika z obrony związkowej (art. 30 ust. 21 ustawy o związkach zawodowych),

- 3-dniowy termin na wyrażenie opinii w sprawie rozwiązania z pracownikiem podlegającym ochronie związkowej umowy o pracę w trybie dyscyplinarnym (art. 52 § 3 k.p.), czy wreszcie

- minimalny termin 3 dni na uwzględnienie przez pracodawcę żądań organizacji związkowej na gruncie ustawy o rozwiązywaniu sporów zbiorowych.

Chociaż, jak już wspomniałem, trudno znaleźć przekonujące argumenty dla przedłużania terminu na dokonanie czynności w sytuacji, kiedy w danym zakładzie pracy sobota jest normalnym dniem pracy, a już zwłaszcza gdy dniami pracy są również niedziele i święta, to jednak literalne brzmienie art. 115 k.c. (zresztą tak samo art. 58 § 5 k.p.a.) nie wyklucza żadnych przypadków. Zatem bez względu na organizację czasu pracy, obowiązujące przepisy dają możliwość przedłużenia terminu, jeśli ostatni jego dzień wypadł w sobotę, niedzielę lub święto, do upływu najbliższego dnia roboczego. Oczywiście nic nie stoi na przeszkodzie, aby pracodawca, pracownik, czy organizacja związkowa podjęli czynności wcześniej, nawet w sobotę, jeśli tylko będzie ku temu możliwość.

Zdaniem autora

dr Karol Kulig, radca prawny współpracownik w Kancelarii Radcy Prawnego A. Sobczyk i Współpracownicy

Zrównanie soboty z dniem wolnym od pracy nie ma żadnego znaczenia dla terminu upływu okresu wypowiedzenia umowy o pracę. Terminy rozwiązania umowy o pracę w przypadku wypowiedzenia wynikają z przepisów kodeksu pracy, i kończą się albo w sobotę albo w ostatni dzień miesiąca. Rozwiązanie umowy będzie następowało właśnie w tych terminach, a nie w najbliższym dniu roboczym. Rozwiązanie umowy nie jest bowiem „czynnością", ale skutkiem wręczonego wcześniej wypowiedzenia.