To moja ostatnia wypowiedź na temat ustawy z 9 czerwca 2016 r. o zasadach kształtowania wynagrodzeń osób kierujących. Tym razem już mniej w kontekście samej ustawy, co pojawiających na jego tle wykładni, a precyzyjnie – tzw. dobrych praktyk opracowanych w Ministerstwie Skarbu Państwa.

Wydanie tego dokumentu trzeba co do zasady ocenić pozytywnie. Nie ma nic złego w tym, aby właściciel, w tym przypadku szeroko rozumiane państwo, wyrażało swoje oczekiwania wobec osób reprezentujących jego interesy. Dlatego w niniejszej wypowiedzi nie tyle zajmuję się krytyką idei wydania tego dokumentu, co ustaleniem, w jakiej części jest on interpretacją prawa, a w jakiej jedynie emanacją oczekiwań, które same w sobie prawnego uzasadnienia nie mają.

Permanentna gotowość...

Podstawowy problem, jaki postrzegam w kontekście dobrych praktyk, to sugerowany opis sposobu wykonywania usługi. Zgodnie z „praktykami" czas pracy osób zarządzających jest nienormowany. Z powyższym jak najbardziej należy się zgodzić, jednak z trzema zastrzeżeniami. Pierwsze, że manager decyduje o tym, kiedy pracuje, byleby tylko wykonał swoje zobowiązanie. Po drugie, że przez czas pracy rozumie się także gotowość do reakcji na powstałą sytuację zarządczą, a nie tylko samą pracę. Po trzecie, że tak jak w przypadku innych praw człowieka czy też szeroko rozumianych praw pracowniczych, tak i osoba zajmująca się zarządzeniem musi mieć jakieś okresy odpoczynku.

Jak wspominałem w poprzednich wypowiedziach, państwo nie może oczekiwać od pracujących dla niego osób ponoszenia ryzyka dla zdrowia i życia, czy też rozbijania życia rodzinnego w sprawie tak „banalnej" jak zarządzanie spółką. Wszak nie mówimy tu o żołnierzach wysłanych na front.

Niestety wytyczne zdają się mówić w tej materii coś innego. „Nienormowalność" pracy rozumieją w ten sposób, że człowiek ma obowiązek pracować codziennie, a do tego bez limitu czasu pracy.

... w siedzibie spółki

Ponadto powinien to czynić co do zasady w siedzibie spółki. Przewiduje się bowiem, że w umowie o zarządzanie należy określić limit czasu poza siedzibą spółki, co można odczytać wyłącznie w ten sposób, że co do zasady istnieje obowiązek pracy w tej siedzibie. Dobre praktyki sugerują wręcz, że bez zgody przewodniczącego rady nadzorczej członek zarządu ma nie tylko obowiązek pracować w siedzibie spółki przez 4-5 dni, ale że ma także pracować w pozostałe 2-3 dni. Zacytujmy w tym miejscu dobre praktyki: Celem uniknięcia nieporozumień lub nadużyć, Zarządzający powinien uzgodnić z Przewodniczącym rady nadzorczej lub osobą wskazaną, termin i miejsce wykonywania usług poza siedzibą Spółki w przypadku gdy miałoby to dotyczyć okresu powyżej dwóch/trzech dni. Okres dwu-trzydniowy przyjmuje się co do zasady jako odpowiadający weekendom oraz następującym po sobie dniom ustawowo wolnym od pracy.

Źle pojęty brak norm

Być może intencja była odmienna, jednak wychodzi na to, że „nienormowalność" pracy polega na obowiązku pracy codziennie. Mając na uwadze, że chodzi o osoby zarządzające, samo oczekiwanie zwiększonej dyspozycyjności jest zrozumiałe. Jednak „nienormowalność" ani nie może oznaczać pracy bez przerwy, ani tego, że człowiek nie ma wpływu na organizację swojego czasu pracy stosownie do obiektywnych potrzeb. To samo dotyczy także miejsca pracy, które może mieć wtórne znaczenie dla jakości zarządzania.

Ponadto, „nienormowalność" polega także na gotowości do podjęcia czynności związanych z wykonywaniem kontraktu, jeśli nie ma potrzeby wykonywania pracy. W tym zakresie dobre praktyki nie tylko nie znajdują oparcia w ustawie, ale też w moim przekonaniu naruszają prawo człowieka do wypoczynku. W poprzednich tekstach tłumaczyłem już, że pojęcie pracownika w relacji z państwem należy rozumieć w oderwaniu od definicji kodeksu pracy.

Zdaniem autora

Arkadiusz Sobczyk, radca prawny, partner zarządzający Sobczyk & Współpracownicy

Wydaje się, że w zakresie opisu wykonywania usługi dobre praktyki nieco przesadziły. Nie chodzi o to, że sugerują stosowanie rozwiązań niewynikających z ustawy. Wszak właśnie dlatego są to dobre praktyki. Rzecz w tym, że proponują rozwiązania nieżyciowe i zbędne. Jest także dość smutne, że z dobrych praktyk wynika jakiś wielki stan nieufności zarówno wobec rad nadzorczych i członków zarządu. Z jednej więc strony ustawa wprowadza umowę prawa cywilnego jako podstawę zatrudniania, z drugiej dobre praktyki chcą odzyskać nad członkami zarządu kontrolę typową dla osób wykonujących pracę pod kierownictwem. Tymczasem chodzi przecież o koncentrację na osiągnięciu skutku, a nie na kontroli samej w sobie. I w tym kierunku powinny iść praktyki. Gdy bowiem czytam analizowany tu dokument, przypomina mi się wypowiedź wykładowcy na uczelnianym studium wojskowym. Stwierdził on kiedyś ze smutkiem, że obowiązujący w PRL regulamin oficerski był jednak gorszy od tego, który obowiązywał w ówczesnej Wielkiej Brytanii. Polski regulamin stwierdzał bowiem, że oficer musi się golić raz dziennie. Brytyjski, że oficer musi być zawsze ogolony. I chyba ten drugi kierunek byłby dla dobrych praktyk lepszy.