Przestój to okoliczność blokująca świadczenie umówionej pracy. Nie oznacza to jednak, że etatowiec w tym czasie nie może wykonywać innej pracy – tzw. odpowiedniej, za którą otrzyma wynagrodzenie przewidziane dla tymczasowo powierzonych obowiązków.

Nie zawsze procesy pracy przebiegają w sposób niezakłócony. Zdarzają się takie sytuacje, gdy mimo szczerych chęci i gotowości do pracy podwładny nie może wykonywać umówionych obowiązków. Takie przemijające przeszkody w realizacji pracy określa się jako przestój. Przepisy nie definiują tego pojęcia. Przyjmuje się, że jest to nieplanowana przerwa w świadczeniu pracy, wywołana obiektywnym brakiem możliwości wykonywania zadań służbowych z powodów technicznych lub organizacyjnych. Reguluje to art. 81 kodeksu pracy.

Jakie przeszkody

Źródłem przestoju mogą być zdarzenia niezależne od pracownika, pracodawcy, jak i takie sytuacje, w których strony stosunku pracy mogą mieć udział. Do typowych przyczyn przestoju zaliczają się:

- siła wyższa, np. pożar, powódź,

- awaria urządzeń,

- zakłócenia w zasilaniu prądu, wody,

- niewłaściwe warunki atmosferyczne,

- brak należytego bezpieczeństwa i higieny pracy,

- brak materiałów, podzespołów czy narzędzi do pracy.

Przykład

Firma budowlana skierowała załogę do budowy wysokiego apartamentowca. Ponieważ pracownikom nie zapewniono środków ochrony przed upadkiem z wysokości, czyli rusztowań, kasków, taśm zabezpieczających, nie podjęli czynności, zawiadamiając o tym pracodawcę. Okres między stwierdzeniem braku możliwości świadczenia pracy a dostarczeniem przez firmę wyposażenia ochronnego to przestój spowodowany winą zatrudniającego. Ponad wszelką wątpliwość w tym czasie etatowcy nie mogą świadczyć umówionej pracy.

Uwaga! Wykonywanie pracy zahamują zdarzenia uniemożliwiające normalny jej proces, co ujawni się przed rozpoczęciem lub w trakcie pracy. Do takich przeszkód zalicza się tylko sytuacje blokujące świadczenie pracy, a nie okoliczności, które ją utrudniają.

To nie wolne

Gdy szeroko rozumiane warunki pracy nie pozwalają na świadczenie pierwotnie umówionej pracy, może powstać mylne wrażenie, że etatowiec ma wolne i swobodnie sobą dysponuje. To nieprawda.

Przykład

Producent elementów metalowych ogłosił przestój z powodu awarii zasilania w fabryce. Z informacji od dostawcy energii wynika, że przerwa może trwać kilka godzin, ale nie ma 100-proc. pewności usunięcia awarii do końca dniówki roboczej. Część załogi poszła do domu, bo uznała, że skoro nie ma prądu i tym samym pracy, to nie ma sensu siedzieć bezczynnie w fabryce. To nieprawidłowe postępowanie pracowników – niezależnie od tego, czy szef jednoznacznie zobowiązał ich do pozostania w zakładzie mimo awarii czy nie.

Samowolne oddalenie się z miejsca pracy w czasie przestoju uzasadnia podjęcie działań zmierzających do zdyscyplinowania pracowników. Szef ma prawo wszcząć procedurę związaną z odpowiedzialnością porządkową. Nie można wykluczyć, że takie zachowanie potraktuje jako ciężkie naruszenie podstawowych obowiązków pracowniczych, co uzasadnia nawet zwolnienia z posady.

W zamian inne czynności

W trakcie przestoju zatrudnieni powinni pozostać na terenie zakładu w stanie fizycznej i psychicznej gotowości do wznowienia pracy, gdy ustąpią przeszkody powodujące przestój. Niewykluczone, że gdy stan bezczynności będzie się przedłużał, pracodawca zleci im inne zadania w tym czasie.

Ważne! Pozostawanie w dyspozycji pracodawcy oznacza stan, w którym pracownik może niezwłocznie, na wezwanie przełożonego, rozpocząć pracę.

W zależności od specyfiki zakładu i jego rozmiarów przestój obejmuje całość lub tylko fragment działalności. Jeżeli istnieje taka potrzeba i możliwość, pracodawca ma prawo dysponować w czasie przestoju pracownikami, powierzając im inną pracę. Nie może być ona jednak dowolna – przepis mówi o „pracy odpowiedniej". To istotnie ogranicza szefa, który powinien bezwzględnie tego przestrzegać.

Przydatne kwalifikacje

Przepisy nie definiują, czym jest praca odpowiednia i co ją charakteryzuje. To sprawia, że trudno właściwie ocenić, czy proponowane zamienne zajęcia spełniają wymóg odpowiedniości. Rozstrzygając to, jaką pracę można polecić w czasie przestoju, w pierwszej kolejności należy zauważyć, że „inna odpowiednia praca", o której mowa w art. 81 § 3 k.p., to nie to samo co praca z art. 42 § 4 k.p. dopuszczającego czasowe delegowanie pracownika do innej pracy odpowiadającej jego kwalifikacjom.

Przepisy o przestoju nie odwołują się do kryterium kwalifikacji. Można zatem uznać, że w takim przypadku przełożony ma szersze pole manewru przy polecaniu innej pracy. Choć przepis bezpośrednio nie powołuje się na pracę zgodną z kwalifikacjami pracownika, warto kierować się tą przesłanką. Dzięki temu inna odpowiednia praca to taka, która odpowiada kwalifikacjom etatowca lub jest do nich zbliżona.

Przykład

W firmie zajmującej się pisaniem oprogramowania komputerowego nastąpiła awaria zasilania. Wymusiło to wprowadzenie przestoju na czas jej usunięcia. Ponieważ zdarzyło się to zimą, pracodawca skierował informatyków do usuwania śniegu zalegającego na dachu budynku siedziby firmy. Postąpił nieprawidłowo. Nie można bowiem uznać, że usuwanie śniegu mieści się w pojęciu „pracy odpowiedniej". Choć do odśnieżania nie są wymagane szczególne kwalifikacje potwierdzone dyplomami, jest to jednak praca rodzajowo całkowicie odmienna od tego, co zazwyczaj robi informatyk. Ponadto przy pracach na dachu trzeba legitymować się m.in. orzeczeniem lekarskim o braku przeciwwskazań do pracy na wysokości.

Gdy powierzona na czas przestoju praca nie mieści się w granicach „pracy odpowiedniej", szef musi liczyć się z odmową jej wykonania przez pracownika. Za taką niesubordynację nie powinien wyciągać konsekwencji.

Przynajmniej minimalne

Polecenie wykonywania innej pracy nie wyłącza prawa etatowca do wynagrodzenia w okresie przestoju. Wykonujący inną odpowiednią pracę ma prawo do wynagrodzenia przewidzianego za takie zadania. Nie może być ono niższe od tego wynikającego z jego osobistego zaszeregowania określonego stawką godzinową lub miesięczną. Gdy zaś ten składnik nie został wyodrębniony, pracownik ma prawo do 60 proc. wynagrodzenia. Należy jednak pamiętać, że w każdym przypadku wynagrodzenie pracownika nie może być niższe niż minimalna jego wysokość.

Masz pytanie, wyślij e-mail, tygodnikpraca@rp.pl

To nie jest delegowanie

Mimo pewnych podobieństw między poleceniem etatowcowi innej pracy na trzy miesiące w roku kalendarzowym a skierowaniem go do innej pracy na czas przestoju, są to dwa odmienne zagadnienia. Delegowanie z art. 42 § 4 k.p. jest podyktowane potrzebami pracodawcy, które nie wynikają z przestoju i jest zawężone właśnie do trzech miesięcy w roku. Przy przestoju zaś takie czasowe ograniczenie nie istnieje. Wykonywanie innej pracy podczas przestoju może trwać tak długo, jak jest to konieczne. Często nie można bowiem precyzyjnie przewidzieć, ile będzie on trwał.