Na jakie uprawnienia pracownicze ma wpływ zakładowy staż pracy i jak należy go liczyć przy ustaleniu długości np. okresu wypowiedzenia czy możliwości rozstania się z pracownikiem bez wypowiedzenia z powodu jego długotrwałej choroby?
Katarzyna Dulewicz: Zakładowy staż pracy jest ważny przede wszystkim wtedy, gdy dochodzi do rozwiązania umowy o pracę. Wskaźnik ten decyduje bowiem o długości okresu wypowiedzenia. Wpływa też m.in. na wysokość odprawy pieniężnej, jeśli rozwiązanie umowy następuje z przyczyn leżących po stronie zakładu pracy oraz na uprawnienia pracownicze wynikające z regulacji wewnętrznych firmy (jak np. dodatki do pensji).
Ustalając zakładowy staż pracy, należy brać pod uwagę wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet jeśli nie mają one charakteru ciągłego. Przykładowo: staż pracownika, który po dwuletnim okresie zatrudnienia wyjechał na rok do Anglii, a po powrocie kolejny rok pracował u poprzedniego pracodawcy, wynosi w sumie trzy lata. W rezultacie takiej osobie, jeżeli łączy ją z firmą umowa bezterminowa, przysługuje trzymiesięczny okres wypowiedzenia. Do zakładowego stażu pracy wlicza się także okresy zatrudnienia w poprzednim zakładzie, jeżeli zmiana podmiotu zatrudniającego nastąpiła w wyniku przejścia zakładu pracy na nowego pracodawcę. Od firmowego stażu należy jednak odróżnić ogólny staż pracy. Ten ostatni wpływa m.in. na wymiar urlopu pracownika i obejmuje okresy zatrudnienia u wszystkich poprzednich pracodawców.
Od 22 lutego 2016 r. czekają nas zmiany w zatrudnianiu na czas określony. Kiedy wcześniejszy staż pracy będzie rzutował na uprawnienia pracownicze, a kiedy nie będzie brany pod uwagę?
To zależy od tego, do jakich celów pracodawca jego oblicza. Przykładowo: przy ustalaniu maksymalnego, 33-miesięcznego okresu zatrudnienia na podstawie umów terminowych, uwzględniać się będzie tylko okres zatrudnienia przypadający po wejściu w życie nowych przepisów, a więc od 22 lutego 2016 r. Natomiast przy wypowiadaniu umów o pracę zawartych po wejściu w życie nowych przepisów nadal trzeba będzie uwzględniać cały zakładowy staż pracy zatrudnionych. Odstępstwa od tej reguły będą dotyczyć tylko okresu przejściowego, a więc umów wypowiedzianych tuż przed albo tuż po wejściu w życie nowych przepisów. Nie zawsze cały zakładowy staż pracy zostanie wówczas uwzględniony przy obliczaniu okresu wypowiedzenia.
Nowelizacja nie zmieni sposobu obliczania odprawy pieniężnej z ustawy o zwolnieniach grupowych ani dodatków wynikających z regulaminów wewnętrznych firmy. W takich przypadkach do zakładowego stażu pracy nadal będą wliczane wszystkie okresy zatrudnienia, bez względu na rodzaj zawartej umowy i na to, kiedy taka umowa obowiązywała.
A jak będzie w okresie przejściowym? Na jakie rzeczy muszą uważać pracodawcy, aby nie popełnić błędu przy ustaleniu długości okresu wypowiedzenia przy umowach terminowych?
Decydująca będzie data zawarcia umowy terminowej oraz data złożenia oświadczenia o jej wypowiedzeniu. W praktyce mogą wystąpić trzy różne sytuacje. Pierwsza dotyczy umów zawartych i wypowiedzianych przed 22 lutego 2016 r. W takiej sytuacji zastosowanie będą miały dotychczasowe przepisy o wypowiadaniu (jeśli taka umowa była zawarta na okres dłuższy niż sześć miesięcy i przewidywała możliwość jej rozwiązania za wypowiedzeniem).
Druga sytuacja będzie mieć miejsce, gdy strony zawarły umowę terminową przed nowelizacją, ale do wypowiedzenia dojdzie po 21 lutego 2016 r. Stosować się tu będzie nowe, dłuższe okresy wypowiedzenia. Jednak zakładowy staż pracy, od którego zależeć będzie okres wypowiedzenia, trzeba będzie liczyć od dnia wejścia w życie nowych przepisów. Wcześniejszy staż nie będzie miał znaczenia. Dlatego pracownik skorzysta z dłuższego okresu wypowiedzenia tylko wtedy, gdy do rozwiązania umowy dojdzie co najmniej sześć miesięcy po wejściu w życie nowych przepisów. Wreszcie trzecia sytuacja – gdy strony zawrą umowę terminową po wejściu w życie nowych przepisów. Zastosowanie będą mieć wówczas nowe, wydłużone okresy wypowiedzenia, a do zakładowego stażu pracy wliczać się będzie wszystkie okresy zatrudnienia u danego pracodawcy, nawet te sprzed nowelizacji. Oznacza to, że najdłuższy, trzymiesięczny okres wypowiedzenia może znaleźć zastosowanie już z chwilą zawarcia umowy terminowej, jeśli podwładny pracuje w firmie od co najmniej trzech lat. Jak widać, sposób obliczania okresów wypowiedzenia jest dość skomplikowany.
—rozm. Anna Abramowska
