– Zleciliśmy pracownikowi wykonanie pewnych zadań, a ten odmówił. Twierdzi, że to przekracza wymiar jego obowiązków i jest złośliwym narzucaniem dodatkowej pracy. Grozi pracodawcy oskarżeniem o mobbing. Czy i kiedy pracownik może odmówić wykonania polecenia służbowego? – pyta czytelnik.
Podejmując zatrudnienie, pracownik zobowiązuje się, że na rzecz pracodawcy i pod jego kierownictwem będzie wykonywał pracę określonego rodzaju. To jego podstawowy obowiązek. Określa go art. 22 § 1 k.p., a konkretyzuje art. 100 k.p.
Co do zasady w granicach etatowego podporządkowania mieści się też wykonywanie poleceń pracodawcy. Pracownik musi przestrzegać dyspozycji szefa, które:
– dotyczą pracy,
– nie są sprzeczne z prawem,
– nie są sprzeczne z umową o pracę (wyjątek przewidują art. 42 § 4 k.p. i 81 § 3 k.p.).
Jeśli służbowe polecenia spełniają warunki z art. 100 k.p., pracownikowi nie wolno ich podważać. Nie może też analizować ich merytorycznej słuszności ani twierdzić, że są one nieuzasadnione, nieefektywne lub błędne dla zakładu. Taka opinia i ocena należy do kompetencji kierownictwa firmy. Pracownik może natomiast otwarcie, krytycznie i we właściwej formie wypowiadać się w sprawach dotyczących organizacji pracy. Taką postawę etatowca potwierdził Sąd Najwyższy w wyroku z 7 września 2000 r. (I PKN 11/00).
Nic wbrew postanowieniom i prawu
Polecenie przełożonego zgodne z angażem oznacza, że ma dotyczyć wykonywania czynności wynikających z określonego w nim rodzaju pracy oraz obowiązków służbowych. Zbyt ogólny opis czytelnika uniemożliwia ocenę, czy dołożenie pracownikowi zadań faktycznie przekraczało to, co określa jego angaż.
Z kolei brak sprzeczności dyspozycji z przepisami prawa nie ogranicza się tylko do prawa pracy. Chodzi o wszystkie gałęzie prawa. Gdy polecenie nie spełnia tego warunku, pracownik nie musi go wykonać. Bezwzględnie ma natomiast odmówić realizacji np. takiego, które prowadzi do popełnienia wykroczenia lub przestępstwa.
Bez złośliwości
Niekiedy odmowa spełnienia polecenia przełożonego nie wiąże się z niechęcią pracownika do podporządkowania się jego woli. Może wynikać ze sprzeciwu wobec prześladowczych działań przełożonego, który np. narzuca wykonanie dodatkowej pracy. Pracodawca musi pamiętać o tym, że etatowiec może się w takiej sytuacji bronić. Niewykluczone też, że przekona się o tym czytelnik.
Gdy prześladowcą jest przełożony, w sprawie wydawanych dyspozycji czy ich sprecyzowania pracownik powinien komunikować się z nim pisemnie. Ma więc występować np. o to, aby szef wydał polecenia na piśmie, jeśli ono wychodzi poza zakres obowiązków lub co prawda mieści się w tym spisie, ale znacznie przekracza możliwości wykonania w godzinach pracy. Może też pisemnie występować o potwierdzenie godzin nadliczbowych, jeśli nie są one odnotowane w sposób ustalony w zakładzie. Jeśli nawet szef nie chce tego potwierdzić, pracownik powinien mieć dowód, że przełożony otrzymał takie pismo od niego, np. poświadczone przez sekretariat, nadane listem poleconym.
Takie dokumentowanie nie narusza przepisów kodeksu pracy i pracodawca nie ma prawa wyciągnąć konsekwencji służbowych. Jeśli natomiast będzie nimi groził, zatrudniony może sporządzić notatkę służbową.
Pracodawca ma jednak tę przewagę, że to pracownik musi udowodnić, że jest ofiarą nękania i dokuczania >patrz ramka.
Uporczywe zastraszanie
Mobbing to nie tylko silnie stresujące zdarzenia. To także liczne, powtarzające się pozornie mało znaczące sposoby dokuczania pracownikowi, gdy ich skumulowanie powoduje dla niego znaczące skutki zdrowotne.
Ciężar dowodu
Według ogólnych reguł dowodowych (art. 6 kodeksu cywilnego) spełnienie ustawowych przesłanek mobbingu musi wykazać pracownik, który z tego faktu wywodzi skutki prawne. On też musi udowodnić, że wynikiem nękania (mobbingu) był rozstrój jego zdrowia. Musi więc dowieść zarówno bezprawność działania pracodawcy, jak i jego cel (poniżenie, ośmieszenie, izolowanie pracownika) oraz ewentualne skutki działań pracodawcy (rozstrój zdrowia). Tak uznał SN w wyroku z 5 października 2007 r. (II PK 31/07). ?
