Firma nie obciąży etatowca za ujawnienie poufnej wiedzy

Tak uznał resort pracy w stanowisku przesłanym redakcji 7 kwietnia 2015 r.

Jednym z podstawowych obowiązków pracownika jest przestrzeganie tajemnicy służbowej w przedsiębiorstwie. Mimo to, aby uniknąć ewentualnego wycieku informacji, firmy podpisują z pracownikami dodatkowe klauzule tajności bądź poufności.

Niektóre informacje w firmie są tak cenne, że ich wypływ mógłby spowodować duże straty, zwłaszcza gdyby trafiły do konkurencji bardzo ważne dane gospodarcze.

Top secret

Kodeks pracy nakłada na pracownika wymóg zachowania w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Poza tym etatowiec powinien dbać o dobro zakładu i chronić jego mienie (art. 100 § 2 pkt 4 k.p.). Zgodnie z wyrokiem Sądu Najwyższego z 11 września 2014 r. (II PK 49/14) „pracownik jest obowiązany zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, oraz przestrzegać tajemnicy określonej odrębnymi przepisami. Chodzi m.in. o tajemnicę przedsiębiorstwa zdefiniowaną w art. 11 ust. 4 ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji. Stanowią ją nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności".

Z tego wyroku SN wynika, że aby konkretne informacje uznać za tajemnicę firmową, szef musi podjąć działania w celu sprecyzowania zakresu ich ochrony i zachowania poufności w stosunku do danych, które mają dla niego szczególne znaczenie.

Wspomagające zabezpieczenie

Ochronie informacji poufnych między pracodawcą a pracownikami służy spisanie dodatkowych ustaleń, zwanych też klauzulami o zachowaniu poufności w zakresie wiedzy posiadanej przez etatowców w czasie wykonywania pracy. Dokument ten powinien szczegółowo określać, jakie informacje szef uważa za dobro firmy i którym z nich nadaje ochronę.

Pracodawca, który jest przedsiębiorcą, wprowadza klauzulę poufności na podstawie ustawy z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm., dalej: ustawa). W umowie o pracę lub aneksie do niej podaje, które informacje są dla niego szczególnie ważne i poufne. Mogą to być receptury stosowane w przetwórstwie, lista kontrahentów, wykaz dostawców, wiedza z zakresu know-how, a także dane związane z technologią i procesem produkcyjnym.

Najpierw uświadomić

Zobowiązując pracownika do przestrzegania poufności, należy go pouczyć o odpowiedzialności odszkodowawczej, która będzie mu groziła za złamanie klauzuli. Oprócz konsekwencji z kodeksu pracy etatowcowi grożą sankcje z ustawy. Polegają one m.in. na:

- zaniechaniu niedozwolonych działań,

- usunięciu ich skutków,

- złożeniu jednokrotnego lub wielokrotnego oświadczenia odpowiedniej treści i w odpowiedniej formie,

- naprawieniu wyrządzonej szkody na ogólnych zasadach,

- wydaniu bezpodstawnie uzyskanych korzyści na zasadach ogólnych.

Zawierając porozumienie o poufności, pracodawcy często ustalają wysokość odszkodowania, tzw. karę umowną. Dzieje się tak w szczególności, gdy firmy porozumieją się między sobą co do zakazu ujawniania ważnych tajemnic, np. licencji, patentów czy szczegółów procesów produkcyjnych. Przed wypływem tych informacji mogą chronić klauzule poufności z określeniem bardzo wysokiej kary umownej dla pracownika. Niewykluczone jednak, że takie rozwiązanie w stosunku pracy jest prawnie wadliwe.

Zastrzeżona kwota

Co do zasady etatowiec odpowiada za powstanie szkody po stronie pracodawcy zgodnie z art. 114 k.p. Pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków ze swojej winy wyrządzi pracodawcy szkodę, odpowiada materialnie według kodeksu pracy. Dlatego niezawinione wyrządzenie szkody pracodawcy ograniczono do trzech pensji. Jeśli szefowi uda się udowodnić winę umyślną pracownika, ten będzie obciążony za całą szkodę. Dlatego sporządzając klauzulę poufności, pracodawca nie może z góry wpisać ustalonej kary umownej. To wbrew zasadom prawa pracy i nie podlega ochronie. Potwierdza to resort pracy. Uważa, że w relacjach między pracownikiem i pracodawcą nie ma miejsca na kary umowne.

Przykład

Pan Jan, producent prefabrykatów, podpisał ze znaną firmą zapraw budowlanych umowę licencyjną na produkcję wyrobów budowlanych. Strony podpisały też umowę o zachowaniu w tajemnicy przedmiotu licencji, czyli receptur i technologii produkcji. Na tę okoliczność ustalono karę umowną w wysokości 200 tys. euro za każdy przypadek ujawnienia tajemnicy. Zdając sobie sprawę z konsekwencji, pan Jan zawarł z każdym pracownikiem umowę o zachowaniu w tajemnicy posiadanych informacji, w której również umieścił karę umowną w wysokości 200 tys. euro. Takie postępowanie jest sprzeczne z zasadami prawa pracy. W ramach stosunku pracy pracodawca nie może z góry obciążać pracownika ustaloną karą umowną.

Poufność dopuszczalna

Mimo to, aby chronić tajemnicę firmy, pracodawcy powinni zawrzeć umowę z pracownikiem i uszczegółowić informacje, które musi on zatrzymać dla siebie. Należy też go pouczyć o grożących konsekwencjach dyscyplinarnych z kodeksu pracy oraz o odpowiedzialności za szkodę, którą może wyrządzić pracodawcy, ujawniając dane.

STANOWISKO MINISTERSTWA PRACY I POLITYKI SPOŁECZNEJ Z 7 KWIETNIA 2015 R. W SPRAWIE STOSOWANIA KAR UMOWNYCH DLA PRACOWNIKA W KLAUZULACH POUFNOŚCI

Departament Prawa Pracy MPiPS informuje, że zgodnie z art. 100 § 2 pkt 5 kodeksu pracy pracownik jest obowiązany przestrzegać tajemnicy określonej w odrębnych przepisach. Do nich należy zaliczyć np. art. 19 ustawy z 29 lipca 2005 r. o nadzorze nad rynkiem kapitałowym (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1537 ze zm.), art. 17 ustawy z 15 lipca 2011 r. o zawodach pielęgniarki i położnej (tekst jedn. DzU z 2014 r., poz. 1435 ze zm.). Szczególne znaczenie dla pracodawców będących przedsiębiorcami ma ustawa z 16 kwietnia 1993 r. o zwalczaniu nieuczciwej konkurencji (tekst jedn. DzU z 2003 r. nr 153, poz. 1503 ze zm.), która w art. 11 ust. 4 definiuje tajemnicę przedsiębiorstwa jako „nieujawnione do wiadomości publicznej informacje techniczne, technologiczne, organizacyjne przedsiębiorstwa lub inne informacje posiadające wartość gospodarczą, co do których przedsiębiorca podjął niezbędne działania w celu zachowania ich poufności".

Ponadto art. 100 § 2 pkt 4 k.p. stanowi, że pracownik jest obowiązany dbać o dobro zakładu pracy, chronić jego mienie oraz zachować w tajemnicy informacje, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę. Przyjmuje się, że zachowanie w tajemnicy informacji, których ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, to szczególna postać obowiązku dbałości o dobro pracodawcy.

Jeżeli pracownik nie zachowa tajemnicy określonej w odrębnych przepisach albo nie zachowa w tajemnicy informacji, której ujawnienie mogłoby narazić pracodawcę na szkodę, narusza art. 100 § 2 pkt 4 bądź pkt 5 k.p. Departament podkreśla, że gdy takie działanie pracownika spowoduje powstanie szkody u pracodawcy, odpowiedzialność pracownika będzie ukształtowana zgodnie z art. 114 k.p. Stanowi on, że pracownik, który wskutek niewykonania lub nienależytego wykonania obowiązków pracowniczych ze swej winy wyrządził pracodawcy szkodę, ponosi odpowiedzialność materialną według zasad określonych w kodeksie pracy.

Departament Prawa Pracy wyraża natomiast poważną wątpliwość co do możliwości wprowadzenia do umowy o pracę klauzuli przewidującej w stosunku do pracownika karę umowną za naruszenie tajemnicy pracodawcy. Zgodnie bowiem z art. 300 k.p. w sprawach nieunormowanych przepisami prawa pracy do stosunku pracy stosuje się odpowiednio przepisy kodeksu cywilnego, jeżeli nie są one sprzeczne z zasadami prawa pracy. Regulacja ta wymaga zatem analizy przepisów kodeksu cywilnego dotyczących skutków niewykonania zobowiązania. Zgodnie z art. 483 § 1 k.c. można zastrzec w umowie, że naprawienie szkody wynikłej z niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania niepieniężnego nastąpi przez zapłatę określonej sumy (kara umowna).

Kodeks cywilny nie wyjaśnia jednak istoty kary umownej, czyni to natomiast orzecznictwo sądowe. Podkreśla ono, że kara umowna stanowi surogat odszkodowania mającego kompensować negatywną dla wierzyciela konsekwencję wynikającą z niewykonania bądź nienależytego wykonania zobowiązania i z woli stron zostaje powiązana z określoną postacią nienależytego wykonania zobowiązania bądź jako następstwo niewykonania zobowiązania. W związku z tym wierzyciel nie ma obowiązku wykazania ani faktu powstania szkody, ani jej wysokości. Musi jedynie udowodnić, że kara umowna została skutecznie zastrzeżona oraz że doszło do nienależytego wykonania lub niewykonania zobowiązania (wyrok Sądu Apelacyjnego w Katowicach z 25 kwietnia 2014 r., V ACa 879/13, LEX 1466805). Podobną opinię wyraził SA w Łodzi (wyrok z 11 września 2014 r., I ACa 309/14, LEX 1527066), stwierdzając, że sformułowanie „surogat odszkodowania" należy rozumieć w tym sensie, że strony przy zawarciu umowy określają z góry karę umowną na wypadek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania przez dłużnika i kara ta kompensuje wszystkie negatywne dla wierzyciela konsekwencje wynikające ze stanu naruszenia zobowiązania. Operuje się tu pojęciem tzw. szkody ogólnej, innej niż zindywidualizowana szkoda majątkowa wierzyciela.

W wyroku SA w Katowicach z 28 lutego 2014 r. (V ACa 756/13, LEX 1454483) stwierdzono, że tzw. odpowiedzialność kontraktowa, a taką jest też odpowiedzialność z art. 483 k.c., oparta jest na konstrukcji winy domniemanej. W takim przypadku ciężar udowodnienia, iż nienależyte wykonanie zobowiązania umownego jest niezależne od winy zobowiązanego, spoczywa na zobowiązanym. Domniemanie winy może zostać obalone, jeśli dłużnik udowodni, że za niewykonanie zobowiązania nie ponosi odpowiedzialności.

Ponadto Sąd Najwyższy w wyroku z 13 lutego 2014 r. (V CSK 45/13, M. Prawn. 2014/19/1026) stwierdził, że art. 483 i 484 k.c. ujmują zastrzeżoną przez strony karę umowną jako surogat odszkodowania należnego z tytułu odpowiedzialności kontraktowej. Kara umowna pełni więc przede wszystkim funkcję kompensacyjną. Dlatego – choć należy się w zastrzeżonej wysokości bez względu na wysokość poniesionej szkody (art. 484 § 1 k.c.), a obowiązek jej zapłaty powstaje nawet wtedy, gdy wierzyciel na skutek niewykonania lub nienależytego wykonania zobowiązania nie poniósł w ogóle szkody – przepisy, które ją normują, nie pozbawiły doniosłości relacji między wysokością zastrzeżonej kary umownej a godnym ochrony interesem wierzyciela. W przypadkach dużej dysproporcji między wysokością zastrzeżonej kary umownej a chronionym za jej pomocą interesem wierzyciela dopuszczalne jest zmniejszenie, czyli tzw. miarkowanie, jej przez sąd na żądanie dłużnika.

Biorąc pod uwagę to orzecznictwo oraz sposób ukształtowania odpowiedzialności za szkodę wyrządzoną przez pracownika w kodeksie pracy, w ocenie departamentu stosowanie kary umownej w omawianym przypadku należy ocenić jako sprzeczne z zasadami prawa pracy. Zgodnie art. 115 k.p. pracownik ponosi odpowiedzialność za szkodę w granicach rzeczywistej straty poniesionej przez pracodawcę i tylko za normalne następstwa działania lub zaniechania, z którego wynikła szkoda.

Ponadto pracodawca musi wykazać okoliczności uzasadniające odpowiedzialność pracownika oraz wysokość powstałej szkody (art. 116 k.p.). Pracownik nie odpowia też za szkodę w takim zakresie, w jakim pracodawca lub inna osoba przyczyniły się do jej powstania albo zwiększenia oraz nie ponosi ryzyka związanego z działalnością pracodawcy, a w szczególności nie odpowiada za szkodę wynikłą w związku z działaniem w granicach dopuszczalnego ryzyka (art. 117 k.p.).